"Debe hacerse experto en algo para encontrar un empleo"

Suele decirse que el dominio de la afinidad en el mercado del reclutamiento es un arma poderosa para acercarse a lo imposible: la infalibilidad en la búsqueda de talento y en la posibilidad de colocar al candidato perfecto en el puesto adecuado. Walochick se define como una casamentera, refiriéndose a la habilidad para juntar éxitos, fortalezas y motivaciones: "Este proceso sigue necesitando a un ser humano; alguien que actúe de negociador, que haga el contraste 360, que analice la huella digital... A la hora de contratar, las empresas tienen su idea de lo que les hace falta, pero el match (la afinidad) necesita de un asesoramiento para saber cómo atraer al que no busca, hacia qué perfil... Esto es algo que no puede hacer un robot o LinkedIn".

Valor añadido

Hoy se habla de la entrada de nuevos agentes, de plataformas diversas, de modelos nunca vistos en el mercado de la selección. Walochik cree que "no es fácil hablar de otros agentes dentro de este sector. Es cierto que se ha roto gran parte del mercado de intermediación, y que se ha democratizado el acceso a la información, pero hace falta confirmar si ésta es cierta; hay que comprobar quién encaja con la cultura de una compañía; qué factores humanos influyen en que un candidato acepte o no una posición; cómo se hace una búsqueda cuando ésta es confidencial... Hacen falta expertos que puedan acercarse, y las redes sociales no permiten desarrollar esa labor".

Ser diferente

Acerca del mantra de diferenciarse en un mercado laboral hipercompetitivo, Walochik afirma que "nadie contrata sobre la base de un currículum creativo o raro. Debe haber un por qué. Es necesario demostrar qué se sabe hacer, dónde se ha hecho, con qué resultados... Uno ha de hacerse una reputación como experto reconocido en algo, pero además la visibilidad ha de ser la cara exterior de lo que hay detrás: la coherencia de los retos, los logros, estudios, conocimientos... Y resultados".

Dónde buscan...

Walochik explica los movimientos de los cazatalentos en sus búsquedas proactivas: "Un tercio son candidatos ya conocidos; otro tercio viene de referencias activas de gente con la que solemos hablar en el mercado; y el tercio restante es búsqueda, es decir, gente conocida. Identificamos a quien habla en conferencias, escribe en prensa, o sabe moverse en las redes sociales, pero siempre con un target muy específico. La visibilidad de este último tercio de candidatos es responsabilidad de ellos mismos".

La presidenta de AESC añade que, por norma, "un candidato que se coloca en una empresa no lo volvemos a mover. Yo no tengo una escudería para ir moviendo a mis pilotos. Tal vez podría ser en el primer tercio, pero en los dos tercios restantes se trata de búsqueda proactiva".

Además, Walochik señala la necesidad de eliminar sesgos a la contratación: "Se trata de acceder a grupos menos representados en el mercado, como las mujeres. Hay que lograr llegar a todos los productos de talento, y para eso se han de abrir vías de captación diferentes, por medio del networking, las búsquedas con un eje cada vez más internacional; analizando fuentes de candidatos no tan obvios; interpretando nuevas funciones o detectando cuál será la generación líder que sucederá a los que ahora están en el mercado".