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Conseguir trabajo después de los 50: realidades y mitos

Pese al escenario de desempleo históricamente bajo, sigue habiendo prejuicios para contratar a empleados de esta franja etaria
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11 de febrero de 2014 a las 12:29

A la hora de evaluar a un candidato para un puesto de trabajo existe una especie de muralla psicológica que se levanta en la mente de aquel que lo está considerando: el que haya cruzado la barrera de los 50 años.

Los expertos en recursos humanos consultados coincidieron en que si bien para aquellos que buscan empleo y ya superaron el medio siglo en Uruguay el escenario es un poco más favorable que tiempo atrás, este segmento aún sufre cierta discriminación en el mercado laboral.

Esto, a pesar de que la tasa de desempleo -6,5% de la población económicamente activa a noviembre de 2013 según cifras del Instituto Nacional de Estadística (INE)- se encuentra dentro de las más bajas de la historia del país, lo que acota las opciones a la hora de conseguir personal. Si bien hay menos candidatos para ocupar los puestos de trabajo requeridos, la reticencia a tomar empleados de una edad más avanzada persiste.

“Muchas veces es entendible, pero muchas otras hay un tema de prejuicios. Es difícil sacar de la sociedad lo de los 50”, sostuvo el gerente de consultoría en recursos humanos de KPMG, Federico Kuzel. De todas maneras, Kuzel enfatizó que, a su entender, esta población no tiene “problemas de inserción”. “Depende del área, del trabajo, de la experiencia y del nivel de conocimiento que tengan”, sostuvo.

Por su parte, la division manager de Wall Chase Partners, Rocío Miranda Flieller, también hizo hincapié en la imposibilidad de generalizar y decir que todas las compañías admiten –o no– este tipo de perfiles. “Tienen sus reparos para tomar gente después de los 50 en algunas áreas y en algunas, no”, dijo. Miranda Flieller añadió que el apelar a personas de cierta edad depende del perfil de la búsqueda que esté realizando la empresa.

“El mismo cliente puede decir que para el área de marketing necesita una persona con empuje, con mucho relacionamiento interpersonal, y quizá eso lo encontremos en alguien que tenga 25 o 30. Ahora, si estamos buscando un gerente en ventas que haya venido haciendo carrera en multinacionales y que además tenga experiencia internacional, de repente el mismo cliente dice que para este perfil sí buscamos alguien de 45 años con determinado seniority”, ejemplificó la division manager de Wall Chase Partners.
Además, a su entender, la realidad laboral del Uruguay de hoy sí pudo haber ayudado a revertir algunas prácticas históricas.

“Es una necesidad, falta mano de obra. Y falta actitud, que es otro de los grandes pros que debería tener contratar (a una persona mayor de 50 años)”, dijo.
Kuzel, en tanto, indicó que a pesar del déficit en la cantidad de recursos humanos disponibles “los prejuicios en la cabeza de la gente no se flexibilizaron”.
“Cuando es un requisito, se puede flexibilizar, pero cuando es un prejuicio cuesta mucho más. El prejuicio está más arraigado”, indicó.

Paradoja
Para la directora de la consultora en recursos humanos de la firma Beatriz Martínez & Asociados, Beatriz Martínez, si bien “antes era mucho peor”, aún resta recorrer un camino para acabar con la discriminación por cuestiones de edad en Uruguay. A diferencia de la discriminación laboral por motivos de género, sostuvo, este otro tipo de discriminación tiene menos visibilidad. “No pasa por la edad, así como no pasa por el género, sino por las características de esa persona”, dijo.

Kuzel concordó y expresó que se tiene que apuntar a las capacidades del candidato y no a su fecha de nacimiento. “Es un gran error que cuando se considera un CV se mire la edad. Tener 50 años no quiere decir nada, hay gente con más vitalidad y ganas que gente de 25 años”, dijo.

Por su parte, Martínez señaló como una paradoja el hecho de que algunas empresas se quejen de la falta de compromiso de sus empleados más jóvenes y de sus altos índices de rotación, pero cuando se les sugiere contratar a alguien de mayor edad para mitigar esa situación, se nieguen. “Siempre me dan las mismas excusas”, dijo Martínez (ver mitos).

Entre otros, se argumenta que la persona está con la cabeza más puesta en la jubilación que en la vida laboral, lo que Martínez señaló como “un error garrafal” porque, dijo, eso sí sucedía 20 años atrás pero no necesariamente ahora. Martínez dijo que considera que el mercado no está al tanto de la cantidad de “mano de obra brillante que se está perdiendo”.

No estancarse
Pero, ¿cómo lograr vencer los “mitos” y ser un candidato codiciado más allá de los 50?
Según Miranda Flieller, estas personas deben demostrar que son capaces de adaptarse a los nuevos modelos de gestión.“El desafío es tener empatía y matchear con el ambiente de trabajo, con el modelo de compañía y de gestión, y con el mercado, que cambió”, dijo.

En tanto, Martínez hizo hincapié en la necesidad de mantenerse actualizado para ser un candidato más atractivo. “El estancarse dificulta volver al mundo del trabajo”, afirmó. Asimismo, expresó que una búsqueda activa es esencial: “no mandar un curriculum y esperar”. En esto, redes sociales como LinkedIn pueden ser el mejor aliado.

Para Martínez, la tarea implica concientizar a ambos lados del mostrador, tanto a las empresas como a los postulantes. “Soy una convencida de que los profesionales de recursos humanos somos superresponsables de lo que está pasando”, resumió la experta en recursos humanos.

Mitos
La experta en rrhh Beatriz Martínez identificó algunos mitos alrededor de los empleados mayores de 50

Producen menos. "La edad por sí misma nunca es la causa de pérdida de productividad"

Están sobrecalificados. "No hay nada “sobrecalificado” per se. Este concepto está superado en un mundo que necesita y valora los conocimientos más allá de la tarea específica."

Son más caros. "Muchas de las personas mayores de 50 años ya no tienen hijos a su cargo, por lo cual se quitaron parte de la presión económica que tenían de más jóvenes"

Piensan más en la jubilación. "En general, las personas de más de 50 años (que pertenecen a la llamada generación de los babyboomers) son más estables. Pueden ofrecer madurez emocional mayor que el resto de los trabajadores más chicos"

Les cuesta adaptarse a una nueva cultura."Este concepto, que sí se veía tiempo atrás, no se ve hoy en este segmento. Contrariamente, desarrollan una gran fidelización con respecto a la empresa que les contrata, lo que se traduce en una mejor calidad en el trabajo y un mayor sentido de pertenencia a la misma"

No van a poder tener el mismo ritmo que los jóvenes. "Hasta el momento no hay ningún estudio que haya demostrado que exista una diferencia considerable en este terreno sobre la base exclusiva de la edad"

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