Cuando el salario ya no lo es todo

El tiempo libre se impone al sueldo e incluso a los ascensos, pero otros factores avanzan y se consideran casi como imprescindibles para el compromiso laboral

Con el sueldo no basta. El salario, más que una motivación, se considera ya un básico. Y ahora es el tiempo libre, y la autogestión de éste, uno de los factores que incentivan la motivación, por encima de la retribución o los ascensos.

Es bien sabido eso de que la motivación extra que proporciona un aumento de sueldo dura pocos meses, quizá por eso el tiempo libre se convierte en moneda común en aquellas organizaciones que desean recompensar a sus profesionales de manera diferente y efectiva, siempre que el entorno laboral sea cada vez más flexible y huya del presentismo.

Lo que realmente no motiva son ciertas organizaciones que permiten la falta de productividad y que llevan a que prosperen (por sueldo o promoción) aquellos que se empeñan en quedarse hasta el final. La presencia no tiene que ver con la profesionalidad.

El experto español en recursos humanos, Jesús Vega, sugiere que la nueva economía y todo lo que tiene que ver con una cierta mentalidad start up "ofrece nuevas propuestas que son contrarias a las de las empresas jerárquicas y autoritarias que sólo ofrecen dinero a cambio de tiempo". Vega cree que la estrategia de las empresas que deciden poner por delante a la persona es la que funciona realmente cuando se da valor a un puesto o a una opción profesional. Y esto va mucho más allá del salario.

Surgen así otros factores o se le da un nuevo valor a cuestiones que antes pasaban más desapercibidas y hoy resultan casi fundamentales cuando se trata de decidir si quedarse en una empresa o si se está conforme en ese trabajo.

El profesor de Deusto Business School, José María Gasalla, añadió a todo esto el factor jefe. Ya se sabe que las personas no se van de las empresas sino de sus mandos, así que el superior es un factor definitivo para el enganche, y resulta crítico para tomar la decisión de abandonar la compañía.

Depende de si confía en ti y lo demuestra; de si te pone retos; de que te ayude a desarrollarte profesionalmente; que sea un verdadero líder, preocupado no sólo de su desempeño, sino también de motivarte. Un jefe que influye pero no manda; un generador de espacios emocionales en los que se pueda liberar el talento.

Innovación y marca personal

Gasalla se refiere al hecho de que "hay gente a quien le gusta lo nuevo, la creatividad y que su empresa le permita experimentar". Poder hacerlo es un factor de motivación que implica novedad. También se refiere a la posibilidad de capitalizar la propia marca, incluso trabajando en una gran compañía. Hoy, alinear la marca de empleador con la marca personal es un factor claro de enganche.

Promoción, productividad y eficacia

Un número creciente de profesionales, valoran la intolerancia a la mediocridad de sus compañías. El compromiso se logra en aquellos entornos laborales en los que se evita la promoción del incompetente, ya que al buen profesional le cautiva la cultura corporativa que combate a los parásitos emocionales, que son aquellos que encuentran una forma de vivir tranquilos, sin trabajar, esforzándose en agradar a sus jefes, aparentando estar en el lugar y en el momento preciso, con habilidad para esquivar tareas y funciones delicadas y expuestas.

Las personas con alto desempeño lo son en organizaciones menos jerárquicas que favorecen la creatividad y la asunción de riesgos.

El valor de la flexibilidad

Gasalla considera que una clave importante gira en torno a la conciliación. Se valora la flexibilidad por parte del empleador. Aunque la verdadera motivación se da cuando se entiende la realidad de un nuevo escenario laboral, que implica exigencias de tiempo y dedicación nunca vistas, y que requiere asimismo de una gestión específica por parte de cada uno que poco tiene que ver con los presupuestos tradicionales de conciliación que son habituales en muchas empresas.

Frente al equilibrio entre ambas facetas, hay quien habla de la necesidad de integración, porque es evidente que la disponibilidad de 24 horas y la injerencia de las compañías en la esfera privada va en aumento.

La actividad cotidiana como fuente de enriquecimiento

Motivar nuevas oportunidades de trabajo y poder participar en proyectos innovadores es una forma de recompensar a los empleados y de conseguir que se sientan diferentes, otorgándoles nuevas responsabilidades y enriqueciendo su actividad habitual.

De esta forma suben las recompensas intrínsecas, que son las que se dan los propios trabajadores, del tipo "siento que estoy aprendiendo"; "formo parte de un grupo exclusivo"; "soy útil en la organización, y me siento reconocido".


Fuente: Expansión - RIPE