"El talento (millennial) se puede fidelizar durante poco tiempo"

Luego de trabajar como director de Recursos Humanos en varias organizaciones, el español Norbert Monfort se volcó al mundo de la consultoría hace 30 años.

Trabajó como freelance enfocado en la gestión del cambio y management, con workshops y capacitaciones en empresas, hasta que en 2013 abrió su propia compañía, Monfort Ambient Management, en la que trabaja con su hijo.

Escribió un libro llamado Próxima parada en el que intenta combinar el mundo de la educación con el laboral, con los nuevos paradigmas de modelos educativos necesarios ante la entrada de millennials y centennials al mercado de trabajo, y que presentó en Uruguay en agosto.

Ahora regresa para brindar una conferencia denominada Gestión del talento: ¿nos sirven las herramientas de fidelización utilizadas hasta el momento, para captar y fidelizar talento en este siglo?, que se realizará el próximo 7 de noviembre a las 18.30 en el Auditorium WTC, organizada por El Observador.

Me encanta la gestión de personas, pero hacerlo desde fuera de la organización. Mi percepción es que cuando uno es director de Recursos Humanos de una empresa no deja de estar en nómina, es un asalariado y entonces la propia política organizativa te resta credibilidad; los empleados ven al director de RRHH como aliado de la dirección. Entonces desde afuera de la organización puedo ayudar tanto a la dirección como a los mandos medios y empleados, con un papel de mediador.

Diversas. En España hay muchísimas empresas pequeñas y medianas que buscan el trabajo artesanal que hacemos en mi consultora, porque se pueden ajustar un poco a su presupuesto. Sin embargo, el gran volumen sigue siendo de multinacionales; tenemos muchas en el rubro farmacéutico, que tienen posibilidades económicas.

Hemos sido educados entendiendo que hay que cambiar cuando las cosas van mal, y que cuando están bien hay que dejarlas así. En realidad no es ese concepto, es lo contrario. El momento óptimo para hacer un cambio es cuando todo va bien, porque en ese momento no hay tensiones en el equipo, no hay pérdidas del cliente, por eso es un buen momento. Si esperamos a que esté todo mal, tendrá que ser una revolución, un cambio drástico. Sí creo que es importante que los cambios se realicen organizadamente y con un marco conceptual, ya que esto genera menos problemas que cuando se hacen intuitivamente.

Las empresas que más dificultades están teniendo son aquellas paradójicamente más ágiles. En rubros donde se incorporan mucho millennial, y la gestión de estas personas requiere motivaciones distintas a los anteriores.

Ya no es solo el concepto económico que los mueve, del trabajo para toda la vida, la lealtad a la organización.

Uno de los elementos es, por un lado, el feedback continuo; necesitan saber sobre su trabajo. Además, el concepto de trabajar por proyectos, donde podrán tener una visión más grande de la organización, y evitar las jerarquías, ya que a ellos les gusta la horizontalidad. El millennial requiere la capacitación continua, le gusta trabajar desde casa.

Mas allá de todo eso, creo que lo que las organizaciones deben tener en cuenta es que van a poder fidelizar ese talento durante un período de tiempo, pero es imposible por su ADN que se queden continuamente en la empresa.

Se deben poner en marcha herramientas de gestión del conocimiento, en donde las personas deben volcar su experiencia, su conocimiento, sus relaciones con los clientes y con otras áreas, dentro de un sistema, para que la información se quede en la compañía cuando el millennial se va.

Que mi empresa quede totalmente en manos de mi hijo y que él la gestione desde una visión millennial. Ese también debería ser el gran reto de las organizaciones, conseguir que la mayoría de CEO y directivos den un paso atrás. Debemos buscar líderes que sean generadores de líderes, y no líderes que sean generadores de seguidores.