Guía para empleadores para entender la nueva ley de consumo de alcohol y cannabis en el trabajo

Procedimientos a ser aplicados, responsables de dichos procedimientos, consecuencias para empleados y empleadores

Por Cra. María Noel Puentes – Senior del dpto de Tax de EY Uruguay

El pasado 2 de mayo, el Poder Ejecutivo aprobó el Decreto N° 128/016, mediante el cual se prohíbe el consumo y la tenencia de alcohol, cannabis y cualquier otro tipo de sus­tancia psicoactiva durante la jornada laboral, ya sea en el lugar de trabajo o en ocasión del mismo.

El mencionado Decreto dispone que en los ámbitos bipartitos de Salud y Seguridad (de acuerdo a lo estable­cido en el Decreto N° 291/007) o ámbitos de relaciones laborales por sector de actividad, se establecerán las acciones que se llevarán a cabo con el fin de prevenir y detectar anticipadamente el consumo de di­chas sustancias, facilitando así in­tervenciones tempranas.

Para la detección del consumo de estas sustancias, se deberá actuar según el protocolo que se hubiera establecido en forma bipartita, en los ámbitos de seguridad y salud. Sin embargo, para aquellos casos en los cuales no haya sido posible llegar a un acuerdo para la elaboración del protocolo de actuación, o cuando no se haya constituido el ámbito bipartito, la Inspección General de Trabajo fiscalizará que el procedi­miento aplicado por la empresa se ajuste a las disposiciones estableci­das en el propio Decreto.

De acuerdo al Artículo N° 6 del mencionado Decreto, el protocolo deberá contener un procedimiento para: la aplicación de pruebas de detección de drogas, métodos de detección no invasivos (pruebas de despistaje) para medir si los emplea­dos se encuentran o no bajo efectos de algún tipo de sustancia; un pro­cedimiento para realizar controles a trabajadores que al ingreso o du­rante la jornada de trabajo presen­tan evidencias de no estar en con­diciones de desempeñar su labor; controles a realizar por el personal del Servicio de Salud en el Trabajo o el personal de salud contratado en caso de inexistencia del primero; y acciones de sensibilización, preven­ción y capacitación para el personal, comprendiendo a todos los trabaja­dores.

Se establece que los trabajadores que presenten "indicadores conductua­les" que evidencien no encontrarse en condiciones de desempeñar su labor y que "pudieran correspon­derse al efecto del consumo", serán separados de su tarea, cualquiera sea su categoría.

En estos casos, el empleador ten­drá la potestad de aplicar pruebas de detección de consumo de alco­hol y drogas mediante dispositivos analíticos no invasivos, dispuestos por las autoridades competentes. Si el empleado se negara a realizar las pruebas mencionadas, éste quedará separado de sus tareas hasta tanto certifique que se encuentra en con­diciones.

Luego de realizadas las pruebas de detección mencionadas, ante un re­sultado positivo se deberá suspen­der la jornada laboral del trabajador involucrado, y el personal de salud actuante emitirá un informe con el resultado de la prueba (entre otros aspectos). El original del mismo deberá ser entregado al trabajador y una copia será remitida a la comi­sión bipartita de seguridad y salud en el trabajo. Además, en estos ca­sos, el trabajador tendrá derecho a solicitar una prueba confirmatoria en sangre para alcohol y en saliva para cannabis y cocaína. Ésta de­berá realizarse en un plazo menor a dos horas cuando se trate de con­sumo de alcohol, y cuando se trate de cannabis o cocaína se realizará en el mismo acto de aplicación del dispositivo.

Si este examen solicitado por el tra­bajador resulta positivo, éste deberá hacerse cargo del costo del mismo, y en caso de que resultare negativo el costo será responsabilidad del empleador.

Si un trabajador obtiene un segundo resultado positivo, deberá ser orien­tado a los servicios de salud (SNIS) para que le realicen un diagnóstico y sugieran un eventual tratamiento de rehabilitación, sin perjuicio de las sanciones que pudieran corres­ponder. Si existiera un acuerdo en­tre la empresa y el sindicato que in­dicara un programa de prevención, asistencia e inserción, regirá dicho acuerdo.

Dejando atrás lo estrictamente es­tablecido por el nuevo Decreto y pasando a realizar un análisis de la aplicación práctica del mismo, po­dríamos mencionar que la norma no contempla determinadas excep­ciones, por ejemplo, la regulación de aquellas tareas profesionales que impliquen el consumo de alcohol, como es el caso de los sommeliers o los catadores especializados en el proceso de producción de bebidas alcohólicas. Asimismo, el Decreto no establece claramente cuál es la responsabilidad de la empresa en caso de no contar con el protocolo de actuación ni las sanciones a apli­car. En función de lo anteriormente expuesto, entendemos que la Ins­pección General de Trabajo debería tener en cuenta la existencia de es­tos y otros tantos casos específicos al momento de realizar los controles correspondientes.


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