Las grandes empresas ya no atraen a los jóvenes

Un descenso de la seguridad laboral y del sueldo son algunos de los factores que hacen que las organizaciones pierdan su capacidad de seducción
Antiguamente, los recién graduados aspiraban a trabajar en una gran empresa. Un buen sueldo, una carrera fructífera y la expectativa de un trabajo para toda la vida convertían a las más grandes en uno de los objetos de deseo de los jóvenes a la caza de su primer empleo. Ahora este cuento no siempre tiene un final feliz.

El informe Randstad Employer Branding, cuando la percepción puede convertise en realidad, es un estudio a nivel mundial que confirma que en el último año ha descendido el atractivo empresarial de las grandes empresas. "Es decir, a pesar de la recuperación económica, han perdido capacidad de seducir a los mejores trabajadores, que están apostando por otras compañías que permitan desarrollar todo su potencial". Para el director de Randstad Research, Valentín Bote, "las grandes deberían dejar de pensar que tienen ganado su atractivo. Eso vale si nada cambia, pero en estos momentos la tecnología y la mentalidad de las nuevas generaciones están impulsando una transformación necesaria", dijo.

Ponerse en forma

Las últimas reestructuraciones y unos sueldos menos jugosos pueden ser los argumentos para buscar otras opciones. Según la socia directora de la consultora Smart Culture, Susana Gómez, "han perdido el atractivo porque su propuesta de valor no es diferencial a la hora de atraer y retener talento en el siglo XXI. Hay elementos indispensables que están ausentes como la flexibilidad, la agilidad, el intraemprendimiento, el liderazgo efectivo, las relaciones de alto valor añadido y el vínculo emocional con sus empleados". Su socia, María García, plantea algunos de los desafíos para recuperar ese poder de seducción: "Dejar de invertir en herramientas sofisticadas que no aportan valor a los colaboradores, mantener estructuras paternalistas y comunicación en cascada y estilos de liderazgo fundamentados en la delegación de tareas". En su opinión, "los empleados necesitan ecosistemas en los que la confianza, la libertad y la responsabilidad potencien estados de ánimo que les hagan disfrutar. Los dos pilares fundamentales son positividad y productividad".

Estos soportes no difieren de los valores que esgrimen las start up para atraer talento.

Las multinacionales tienen que ponerse en forma, es decir, agilizar su ingenio para ocupar los primeros puestos en esta carrera por el talento, porque ciertos valores no cambian de moda. Carlos Sánchez-Runde, profesor de dirección de personas del IESE, cree que las posibilidades de formación y crecimiento profesional que ofrecen las grandes permanecen intactas: "Los jóvenes tienen la oportunidad de aprender mucho porque en una gran empresa suceden más cosas y existen más posibilidades de desarrollo. En la medida que te vas formando eres más empleable y eso va a ser dinero a futuro". Añade que las grandes no pueden garantizar la seguridad laboral, "pero sí la empleabilidad y tener un perfil más interesante.Las empresas miden la rotación -entrada y salida de empleados-, valoran sobre todo la no deseada, porque la deseada es la vía natural de rejuvenecimiento de la plantilla. Pocas se plantean medir su grado de empleabilidad".

Talento intergeneracional

En esta transformación algo que no deben pasar por alto las organizaciones es el valor del talento intergeneracional. Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación &Talento, explica que la nueva gestión supone identificar las necesidades de cada empleado: "Es la primera vez que conviven hasta cinco generaciones y en algunos casos todas están desmotivadas. Por eso es necesario mantener una coherencia en las políticas y saber comunicar los objetivos de una manera clara; ya no vale con alinearlos con los resultados de negocio, además hay que transmitirlos".






Fuente: Expansión - Ripe

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