¿Son efectivas las capacitaciones laborales?

Experto argentino cuestiona la función de los cursos como herramienta de aprendizaje

¿Qué busca una empresa cuando realiza una capacitación? ¿Qué recibe a cambio? En general se está de acuerdo con que este proceso es necesario para que el empleado genere los conocimientos para cumplir correctamente con sus funciones y obtener mejores resultados en su día a día laboral. Pero para el gerente de la consultora argentina Enthos, Marcelo Beer, esta definición está lejos de ser cierta.

"Todos hacemos de cuenta de que (las capacitaciones) funcionan, pero la verdad es que no", aseguró el ejecutivo el pasado jueves 11 de mayo en el hotel Sheraton de Colonia, donde tuvo lugar Raet Customer Experiencie, un encuentro de líderes de Recursos Humanos de la región.

En la reunión, el ejecutivo se encargó de cuestionar la función de las capacitaciones como herramienta de aprendizaje en las organizaciones. Hace 20 años que Beer trabaja en RRHH y la capacitación laboral, contó, siempre fue un tema que le generó incomodidad. "Me contratan para que haga algo que yo sé en el fondo que no va a dar el resultado que están esperando que dé", dijo.

Para Beer, un primer abordaje para entender su postura sería preguntarse cómo aprenden las personas. Y es que los métodos tradicionales que se sigue en la educación también se aplican en estos procesos de capacitación. En estos cursos "se generan instancias en donde las personas reciben mucha información", tal como si el cerebro funcionara como "un rígido al que le metemos datos y más datos, y que cuando los necesito tengo la disponibilidad de esa información para ir a buscarla y ponerla en práctica", señaló.

Y lejos de esta creencia, la realidad, contó Beer, es que las personas no aprenden por acumulación de información, sino mediante la articulación entre esa información y la experiencia.

Para el especialista, se produce aprendizaje cuando se es consciente de que el conocimiento que se tiene no alcanza para poder resolver un problema que plantea la realidad. Entonces se aprende solo cuando es necesario, y en función de la propia experiencia, no la de otra persona.

Como ejemplo, el ejecutivo dijo que la mayoría de quienes comienzan un curso "no tiene idea de por qué lo empezó a hacer". "Un grupo dice que le llegó un mail de RRHH, que es una manera delicada de decir que no sabe, otro porque su jefe le dijo que tenía que aprender esto", contó Beer.

Agregó que "sería mágico" que las personas llegaran al curso con esa "angustia" que se produce cuando se es consciente de que no alcanza con lo que se sabe, angustia que se necesita "llenar con nuevos conocimientos".

La responsabilidad

El principal problema que tienen las organizaciones respecto a este tema, según Beer, está en creer que los Recursos Humanos son responsables de la capacitación del empleado, cuando en realidad el aprendizaje debería empezar antes del curso y continuar después: "Recursos Humanos es responsable del proceso de capacitación, que no es lo mismo que ser responsable de la capacitación del empleado".

La parte en donde RRHH puede actuar es en el proceso propiamente dicho, pero luego, es el jefe el responsable de que la persona ponga en práctica la información que se brindó en el curso de capacitación.

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