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Los consejos de un exreclutador de Google para mejorar sus entrevistas laborales

Al igual que los candidatos, los entrevistadores tienen que hacer su tarea si quieren que sus procesos de selección sean exitosos

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15 de marzo de 2018 a las 08:39

Kevin Grice es exgerente de reclutamiento en Google. Trabajó allí durante seis años en la búsqueda de talentos y, según cuenta en una columna de Fast Company, aprendió que la exitosa contratación de un empleado depende mucho de qué tan bueno haya sido el proceso de selección.

"Al igual que los candidatos, los reclutadores tienen que hacer su tarea si quieren que sus procesos de selección sean exitosos".

Aquí, algunos consejos que Grice aprendió a lo largo de 10 años reclutando personal.

Investigue a quién está entrevistando

"Una entrevista no se trata solo de que usted decida si desea contratar a un candidato. También es una oportunidad para que ellos decidan si quieren trabajar para su empresa", indicó Grice.
Señaló que un paso básico antes de entrevistar a un candidato es revisar sus redes sociales, pero es conveniente hacer una investigación "más profunda" que variará dependiendo del área en la que se especialice el posible empleado o en función de lo que busque la empresa. Por ejemplo, si se busca a alguien con habilidades de presentación, sugiere buscar videos en internet de la persona dando charlas.

Reconozca sus sesgos inconscientes

Grice subrayó que en Europa los investigadores descubrieron que los reclutadores eran menos propensos a contratar a una mujer que llevara un pañuelo en la cabeza en la foto del currículum, incluso si sus calificaciones eran idénticas a las de otros candidatos.


Por otra parte, investigadores canadienses concluyeron que los candidatos con nombres chinos, indios o paquistaníes tenían 28% menos de probabilidades de ser invitados a una entrevista que aquellos con nombre que sonara en inglés.

"Un nombre en un currículum, una dirección, una universidad: cualquiera de estas pequeñas cosas puede desencadenar nuestros sesgos inconscientes. Nunca eliminará sus prejuicios, pero debe tenerlos en cuenta al sacar conclusiones sobre la adecuación de un candidato para el puesto y la empresa", puntualizó.

No busque a su idéntico

Según el exgerente de reclutamiento de Google, las personas tienden a contratar a aquellos que le recuerdan a uno mismo. Planteó que esto, además de ser injusto, significa un riesgo a largo plazo para las empresas, ya que la diversidad es vital. Igualmente, considera que siempre es importante que el reclutador tenga un buen presentimiento sobre un candidato.

Esté presente

"Si estas en una habitación con un candidato, asegúrate de estar realmente allí", sugiere Grice. Esto quiere decir que es necesario olvidarse de la laptop, el teléfono o todo aquello que emita señales de distracción.

Sea consistente

No significa que deba hacer las mismas preguntas en todas las entrevistas y en el mismo orden, pero es necesario tener cierta consistencia, recomienda Grice. Aconseja reunir ciertas preguntas a aprovechar y usarlas cuando se entrevista a diferentes candidatos para un rol en particular. "Eso no solo le dará a cada candidato la misma oportunidad de brillar, sino que resultará mucho más fácil hacer una comparación justa entre todos", señaló.

Evite el pensamiento grupal

Si termina una entrevista y desea hablar inmediatamente con el segundo entrevistador al respecto, es mejor que espere, aconseja el exreclutador de Google. Esto se debe a que si no se espera a que la otra persona haya procesado la entrevista, una opinión ajena demasiado pronta puede influir (positiva o negativamente) rápidamente en la mente del otro.

Recomienda primero tomarse el tiempo para digerir lo que sucedió, escribir sus comentarios y luego compartir sus pensamientos con los demás.

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