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¿Son atractivos los mayores de 50 para las empresas uruguayas?
Mientras en el mundo los millennials ganan terreno en el mercado laboral, en Uruguay los profesionales más veteranos siguen interesando a las compañías
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08 de febrero de 2017 a las 05:00
Aunque muchas ofertas de empleo van dirigidas a jóvenes entre 20 y 35 años -que se encuentran en la llamada generación millennial-, y es recurrente escuchar las dificultades de mayores de 50 años para insertarse en el mercado laboral, expertos en RRHH consultados por Café & Negocios opinan que, para ciertos puestos, están mejor calificados.
La formación, la experiencia y la creación de un tipo de liderazgo distinto al de las generaciones actuales son los factores que motivan a las empresas uruguayas a contratar a este tipo de profesionales. Sin embargo, deben aprender de sus colegas más jóvenes, adaptarse al nuevo entorno laboral y las exigencias tecnológicas y ser flexibles en su forma de trabajar en equipo.
Por el contrario, es difícil encontrar personas mayores de 50 años en posiciones relacionadas a las áreas de tecnología. Esto se debe fundamentalmente a los cambios constantes que enfrenta la industria y por el rol que la tecnología ocupa hoy en el mundo laboral, "donde dichas generaciones enfrentan un desafío aún mayor por actualizar y desarrollar los conocimientos requeridos", añadió Laborde.
Para los cargos gerenciales se piden generalmente personas de más de 50 años, según la experiencia de la consultora KPMG en Uruguay. Respecto a los sectores que más requieren este perfil, la responsable de Consultoría en Capital Humano de KPMG, María Laura Volpi, señaló al de servicios como uno de los "que apuesta a la experiencia más que a la formación". "La experiencia y el conocimiento hacen que esas personas hayan pasado generalmente por procesos de cambio en las empresas en donde estuvieron, que les han dejado un aprendizaje importante, y los pueden volcar a su nuevo trabajo", comentó Volpi.
Sin embargo, las características personales, que harán más fácil la adaptación a la nueva empresa, resultan ser la clave para el éxito al incorporar estos perfiles en las organizaciones. "(La experiencia) va de la mano con la actitud de la persona o con las habilidades de flexibilización y adaptación, que los convierten en perfiles interesantes porque pueden convivir con las nuevas generaciones", sintetizó.
Los millennials valoran a líderes que mantengan conversaciones claras y francas y que ofrezcan opiniones sinceras, con convencimiento. Por lo tanto, según comentó Laborde, en la medida en que el baby boomers logre transmitir desde una posición de respeto y confianza, su experiencia y conocimiento en la organización, "el millennial estará a gusto recibiendo dicha información".
A los baby boomers se les conoce como la generación que funciona bajo el formato de orden y mando, según indica en un informe global de Deloitte sobre esta generación. Aquellos que ocupan puestos de gerencia se están viendo obligados a cambiar su estilo de liderazgo. Están teniendo que aprender a gestionar equipos de manera más inclusiva para conectar con los jóvenes.
Respecto a este punto, la gerenta de RRHH de Mazars, Verónica Monteserin, comentó que la posibilidad de trabajar "bajo presión" y procesar situaciones que generan cierta frustración, son características que "denotan mayor paciencia, con lo cual logran apaciguar la ansiedad de otros miembros del equipo, probablemente más jóvenes".
También se enriquecen los mayores "de esa audacia y ambición" que demuestran los más jóvenes, que muchas veces resultan contagiosa, resumió Monteserin de Mazars.
La encuesta arroja datos significativos sobre las prioridades e inquietudes de los millennials. Entre sus mayores preocupaciones se destacan la inestabilidad política, económica y social; su propio bienestar personal ante situaciones de conflicto o catástrofes naturales; la relación entre el empleo y el bienestar de la sociedad, con una visión que valora las acciones que hace la compañía en pos del medio ambiente; la flexibilidad laboral como forma de mejorar el rendimiento y la lealtad hacia la compañía; el alejamiento de las posturas radicales, y la esperanza en la generación que le sigue, denominada Z y que tiene menos de 20 años.
La formación, la experiencia y la creación de un tipo de liderazgo distinto al de las generaciones actuales son los factores que motivan a las empresas uruguayas a contratar a este tipo de profesionales. Sin embargo, deben aprender de sus colegas más jóvenes, adaptarse al nuevo entorno laboral y las exigencias tecnológicas y ser flexibles en su forma de trabajar en equipo.
Por el contrario, es difícil encontrar personas mayores de 50 años en posiciones relacionadas a las áreas de tecnología. Esto se debe fundamentalmente a los cambios constantes que enfrenta la industria y por el rol que la tecnología ocupa hoy en el mundo laboral, "donde dichas generaciones enfrentan un desafío aún mayor por actualizar y desarrollar los conocimientos requeridos", añadió Laborde.
Para los cargos gerenciales se piden generalmente personas de más de 50 años, según la experiencia de la consultora KPMG en Uruguay. Respecto a los sectores que más requieren este perfil, la responsable de Consultoría en Capital Humano de KPMG, María Laura Volpi, señaló al de servicios como uno de los "que apuesta a la experiencia más que a la formación". "La experiencia y el conocimiento hacen que esas personas hayan pasado generalmente por procesos de cambio en las empresas en donde estuvieron, que les han dejado un aprendizaje importante, y los pueden volcar a su nuevo trabajo", comentó Volpi.
Sin embargo, las características personales, que harán más fácil la adaptación a la nueva empresa, resultan ser la clave para el éxito al incorporar estos perfiles en las organizaciones. "(La experiencia) va de la mano con la actitud de la persona o con las habilidades de flexibilización y adaptación, que los convierten en perfiles interesantes porque pueden convivir con las nuevas generaciones", sintetizó.
Los millennials valoran a líderes que mantengan conversaciones claras y francas y que ofrezcan opiniones sinceras, con convencimiento. Por lo tanto, según comentó Laborde, en la medida en que el baby boomers logre transmitir desde una posición de respeto y confianza, su experiencia y conocimiento en la organización, "el millennial estará a gusto recibiendo dicha información".
A los baby boomers se les conoce como la generación que funciona bajo el formato de orden y mando, según indica en un informe global de Deloitte sobre esta generación. Aquellos que ocupan puestos de gerencia se están viendo obligados a cambiar su estilo de liderazgo. Están teniendo que aprender a gestionar equipos de manera más inclusiva para conectar con los jóvenes.
Aprendizaje mútuo
Uno de los mayores beneficios de incorporar perfiles de más de 50 años en una empresa junto a un grupo de jóvenes es el intercambio entre ellos, que favorece la creatividad y la generación de ideas innovadoras.Respecto a este punto, la gerenta de RRHH de Mazars, Verónica Monteserin, comentó que la posibilidad de trabajar "bajo presión" y procesar situaciones que generan cierta frustración, son características que "denotan mayor paciencia, con lo cual logran apaciguar la ansiedad de otros miembros del equipo, probablemente más jóvenes".
También se enriquecen los mayores "de esa audacia y ambición" que demuestran los más jóvenes, que muchas veces resultan contagiosa, resumió Monteserin de Mazars.
Las seis preocupaciones de los millennials
El año 2016 estuvo marcado por los ataques terroristas en Europa, el Brexit y los controvertidos resultados de las elecciones en Estados Unidos. Estos hechos parecen haber barrido en gran parte la confianza de los Millennials, según la sexta edición del Informe millennials elaborado por Deloitte. En él se recogen las opiniones de 8.000 jóvenes nacidos después de 1982 de 30 países de todo el mundo, que no incluye Uruguay-.La encuesta arroja datos significativos sobre las prioridades e inquietudes de los millennials. Entre sus mayores preocupaciones se destacan la inestabilidad política, económica y social; su propio bienestar personal ante situaciones de conflicto o catástrofes naturales; la relación entre el empleo y el bienestar de la sociedad, con una visión que valora las acciones que hace la compañía en pos del medio ambiente; la flexibilidad laboral como forma de mejorar el rendimiento y la lealtad hacia la compañía; el alejamiento de las posturas radicales, y la esperanza en la generación que le sigue, denominada Z y que tiene menos de 20 años.
