Inclusión: los 4 pasos que tienen que seguir las empresas para conseguirla

"Una fuerza laboral inclusiva y diversa implica la participación de individuos con diversas perspectivas. Pero claro que, en algunas situaciones, la diversidad se ve expuesta a segregación y discriminación, principalmente debido a juicios, prejuicios, estereotipos y otros factores", dice Carolina Brana, líder de Comunicación Externa y Sustentabilidad de Adecco Argentina & Uruguay.

Sin embargo, implementar la diversidad en los equipos de trabajo puede resultar todo un desafío mientras que, por un lado, la empresa se enmarca en un cuadro estratégicamente definido de misión, visión y valores en común, por el otro, la pretensión de apertura que supone la diversidad exige una multiplicidad de formas de entender y de hacer las cosas, algo que pareciera poner en jaque la armonía de la convivencia.

En este sentido, vale considerar una diferenciación clave: "primero hay que saber distinguir entre diversidad e inclusión. La diversidad significa incorporar personas de culturas, religiones, capacidades, antecedentes socioeconómicos, edades y géneros distintos. La inclusión va un paso más adelante, implica que todas las personas sientan que las diferentes perspectivas son bienvenidas y respetadas, y que tienen el mismo acceso a las oportunidades para contribuir al éxito de la organización", explica Brana.

En esta misma línea, Agustina Aromando, responsable de gestión de personas de la consultora aqnitio, toma la palabra de la especialista en diversidad e inclusión, Verna Myers. "Diversidad es que te inviten a la fiesta, inclusión es que te saquen a bailar", explica la analista norteamericana.

"La diversidad consiste en reconocer las diferencias entre las personas que conforman una organización, sus identidades y orígenes. Mientras que la inclusión es valorar y aceptar realmente estas diferencias, y creer que son un beneficio para la empresa, en todos los aspectos donde impacta", apunta Aromando quien sostiene que "La diversidad existe, la reconozcamos o no. Y está claro que la diversidad y la inclusión tienen una razón social, moral y de justicia, además de una razón empresarial. El desafío es ser buenos observadores y ejecutores de la inclusión".

La diversidad organizacional en números

Según estadísticas de Adecco, desde 2021 ha crecido la contratación de mujeres en un 202%, aunque habría que hacer un doble clic sobre aquellos roles o industrias tradicionalmente masculinizadas, además de los puestos de liderazgo, para ver si se avanzó realmente o no en términos de género.

Además, aumentó un 137,5% la contratación de personas mayores de 50 años y se están contratando más del doble de jóvenes (128,7% de aumento). "Esto se debe a un cambio de paradigma que estamos transitando, en el que se pone más el foco en las habilidades blandas que en la experiencia o las titulaciones", explica Branda.

Por otro lado, se mantiene sin cambios el crecimiento de un 3,7% en la contratación formal de personas extranjeras y, el 9% de empleabilidad de la población económicamente activa con discapacidad.

Por dónde comenzar

Este aprendizaje que implica transitar hacia una cultura más diversa es algo que las empresas están empezando a incorporar desde el momento de reclutamiento. "Actualmente vemos cambios en el proceso de selección al implementar filtros en base a algoritmos, esto deja de lado los sesgos que podría llegar a tener cualquier persona en una entrevista (siempre que los algoritmos hayan sido programados sin sesgos). La inteligencia artificial (IA) genera más oportunidades para los candidatos, sin olvidar que frente a una entrevista siempre hay una persona de RR.HH. que ejerce su decisión, "por eso se le debe brindar herramientas para que la diversidad sea algo natural en los procesos de selección", explica Brana.

El mayor logro, coinciden los especialistas, se da cuando las empresas realizan estos cambios en su estrategia y propósito, porque ahí es cuando se genera la verdadera posibilidad de generar un cambio ético, de innovación, de mejora en la toma de decisiones y aumentar la productividad. Una táctica para adaptarse a las expectativas cambiantes de una fuerza laboral diversa y globalizada.

Desde aqnitio indican otro punto de inicio a tener en cuenta, "incluir lo diverso en nuestra cultura organizacional e institucionalizar políticas de inclusión que acompañen en esta recepción. En esta línea, que sea la organización la que se adapta a sus colaboradores, y no viceversa. Ésta es una decisión que está en manos de la conducción, y que debe integrarse a la identidad de la compañía. La clave es ubicar la diversidad, la equidad y la inclusión como una revisión completa de la forma de pensar y operar de la empresa, y no solo cómo una tarea de RRHH", explica Aromando.

Gestionar la diversidad

Existen muchísimos estudios que han demostrado que la diversidad es un factor que influye directamente en cómo rinden los equipos. Y, para sorpresa de muchos, las empresas que poseen equipos más diversos performan mejor.

Valor organizacional

Un fenómeno contemporáneo que se da es que las empresas en las que hay diversidad suelen ser más atractivas para los candidatos. A su vez, esto fomenta la retención de empleados. Las compañías que no fomentan la inclusión tienen una tasa de abandono más alta que las que sí. En palabras de Santamaria esto sucede porque "estamos aprendiendo a ver lo nutritivo y saludable de las diferencias, tanto de la diversidad de orígenes, de intereses, de proyecciones, conocimientos como, sobre todo, de la diversidad vinculada a la aceptación de las diferencias".

En estrecha relación con esto, el relevamiento de ManpowerGroup llamado "La nueva era del potencial humano", la Generación Z, que representará el 27% de la fuerza laboral para el 2025, exhibe opiniones sólidas en relación con la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia. Sin embargo, el 68% de los colaboradores de este segmento expresan insatisfacción con el progreso de sus lugares de trabajo en la instauración de un entorno laboral diverso e inclusivo, y un significativo 56% no consideraría aceptar un puesto sin un liderazgo diverso., y un significativo 56% no consideraría aceptar un puesto sin un liderazgo diverso.

(EL CRONISTA/RIPE)