Navegando las aguas de la adaptación: expatriados en Uruguay

El manejo de los expatriados -personas que trabajan fuera de su patria- es un tema muy relevante en Uruguay. Primero, porque tenemos muchos uruguayos viviendo afuera: nuestra población es de aproximadamente 3,5 millones y 500 mil compatriotas viven en el exterior. De manera que muchos somos o conocemos a expatriados, y probablemente otros tantos lo piensen como una posibilidad a futuro.

Segundo, porque somos un país abierto y receptivo que es macroeconómica y políticamente ordenado en una región inestable. En efecto, en los últimos años hemos recibido a muchos argentinos que eligieron a Uruguay para desarrollar sus proyectos de vida: sólo entre 2020 y 2022 hubo 22.400 de nuestros vecinos que se radicaron en nuestro país.

Estamos ofreciendo oportunidades, pero debemos ser conscientes de que todavía tenemos las restricciones que implican una población y un mercado reducidos. Tomemos como ejemplo al sector tecnológico: en estos años hemos logrado posicionarnos como un hub de innovación en Latinoamérica. Pero si queremos consolidarnos y seguir creciendo necesitamos atraer a más personas con talento.

¿Qué beneficios pueden aportar los expatriados a las empresas y países en los que trabajan? Según Martin Leird, pueden aportar capacidades que a veces son escasas en el mercado local y pueden aprovechar los conocimientos y contactos de sus países de origen en empresas y sectores exportadores. La predisposición a cambiar de lugar de vida y de tareas también indica que son personas abiertas a emprender e innovar.

Pero, tal como indica Antony Fee, los expatriados también implican costos ocultos: los locales deben invertir tiempo y atención en explicarles la cultura y reglas locales; en ayudarlos a insertarse en la empresa, en el sector y en la comunidad; en explicarles las nuevas tareas, etc. Cuando a pesar de estos esfuerzos el expatriado no se adapta, la frustración y la pérdida de recursos es muy grande. En consecuencia, saber cómo manejar a los expatriados es fundamental para que la experiencia sea exitosa.

Alizee Avril y Vincent Magnini han resumido varios de los mejores consejos para promover una adaptación exitosa de los expatriados. El primer paso es hacer un buen proceso de selección. Además de la obvia tarea de buscar un candidato que posea la cualificación para el puesto que se requiere, en el caso de las personas que viven en otras naciones hay que tener en cuenta su contexto cultural, adaptabilidad, inteligencia emocional y proyecto familiar.

Que el candidato comparta rasgos culturales -por ejemplo, ser sudamericano- hace la adaptación más fácil, pero también tiene que tener como característica individual la predisposición a conocer nuevas formas de vida y de trabajo. Haber trabajado o vivido en distintas naciones puede ser un indicador de esta adaptabilidad, así como también la curiosidad y el interés por nuevas experiencias. En cuanto a la inteligencia emocional, hay que identificar si el candidato tiene habilidades como: la cualidad de reconocer, expresar y regular las emociones; la tolerancia por la ambigüedad; la resistencia a la frustración; la mentalidad abierta; la capacidad de relacionamiento; la automotivación y la seguridad en sí mismo.

Pero muchas veces los candidatos no vienen solos, sino en familia. Si el candidato se adapta, pero su familia no lo hace, la experiencia probablemente falle. Por eso es importante indagar sobre el proyecto familiar. En algunos casos, cuando las reglas lo permiten, la selección incluye entrevistas con la pareja y los hijos del candidato. También es importante saber más sobre las circunstancias familiares, ya que algunos factores que aumentan la probabilidad de fracaso son la responsabilidad por padres ancianos; la inestabilidad emocional de algún miembro de la familia; o los problemas de salud o conducta en algún hijo.

Cuando el candidato es seleccionado, ya pasa a ser un expatriado y se inicia el segundo paso, que consiste en el entrenamiento. Además de las inducciones tradicionales, las empresas que trabajan con expatriados deben incluir entrenamiento en las normas de etiqueta locales, la cultura de negocios, las formas de comunicación interpersonal y las técnicas de resolución de conflicto más aceptadas.

El último paso es el seguimiento: terminado el entrenamiento, el expatriado empieza a toparse con los desafíos de la vida real. Durante su adaptación, es probable que experimente inseguridades, dudas y frustraciones. La evidencia indica que la falta de comunicación y de apoyo de la organización pueden ser factores que lleven a la pérdida de motivación de los expatriados.