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Trabajo poscovid: la necesaria presencialidad y el formato híbrido que llegó para quedarse
El 47% de los trabajadores se sienten atraídos por la posibilidad de seguir trabajando de manera remota, incluso superada la pandemia. Las mujeres y los trabajadores con educación universitaria dan mayor relevancia a este factor. De todas formas, la valoración sobre un ambiente de trabajo agradable y un buen paquete de salario y beneficios, siguen siendo los factores más valorados por el 68% de los trabajadores. Esto se desprende del Randstad Employer Brand Research, realizado en base a la opinión de más de 190.000 participantes en 34 mercados.
Otros atributos relevantes son las oportunidades de desarrollo profesional (64%), la seguridad laboral (64%) y el equilibrio entre vida familiar y profesional (55%).
El 61% de los consultados, que trabajan exclusivamente de manera remota, indicaron sentirse más leales a su empleador por su manejo de la crisis sanitaria, mientras que aquellos empleados bajo esquemas híbridos dijeron sentirse más comprometidos en el 53% de los casos.
La pandemia ha impulsado algunas tendencias a nivel laboral, que serán analizadas en profundidad en la conferencia El mundo del trabajo post covid.
El lunes 2 de agosto a las 9:30 horas se realizará la conferencia online El Mundo del trabajo post covid organizada por Randstad y El Observador. Se propone un espacio de conversación entre expertos y protagonistas sobre cómo afecta la nueva realidad al mundo del trabajo y en el que se compartirá información significativa y de primera mano sobre el presente y futuro de la gestión en capital humano.
Además del director de Randstad, Juan Pablo Lara, participarán Sebastián Márquez, HR Business Partner Equifax, Christian Thomas, director de Logística de Ta-Ta, y Eduardo Mangarelli, decano de Ingeniería de Universidad ORT. Más información aquí
El director de Randstat Uruguay, Juan Pablo Lara adelanta algunos de los conceptos que serán tratados en el encuentro.
¿Como está viendo los próximos meses en cuanto al impacto de la pandemia en lo laboral?
La pandemia nos llevó a una forma de trabajo obligada y aceleró procesos de transformación digital. La realidad es que el trabajo remoto como parte de la nueva dinámica laboral llegó para quedarse. Estamos viendo que se va a un esquema híbrido con flexibilidad.
Había muchos mitos sobre qué tan productivos podían ser los equipos a distancia pero la productividad superó las expectativas. Después vino un amesetamiento y las compañías están viendo la necesidad de volver a tomar contacto. Hay cuestiones culturales que se forjan con contacto físico. Es necesario. Como siempre hay extremos. Una parte siempre va a decir quiero trabajar 100% remoto, pero el esquema híbrido está haciendo que las empresas estén reformulando su propuesta de valor. ¿Qué tan atractivas son para sus trabajadores? Los postulantes también preguntan cuál es el nivel de virtualidad o trabajo remoto que se requiere.
¿Entonces es necesario el regreso a la presencialidad pero a la vez se mantendrá cierto trabajo remoto?
En lo híbrido nos encontramos. Con todo lo malo de la parte sanitaria de la pandemia, con respecto a lo laboral hubo mucha gente que pudo retornar a su ciudad de origen. Hubo gente que se reconectó con sus hijos, con los que pasó a compartir mayor tiempo. Es muy difícil poner ahora a cero esas cuestiones que se ganaron en términos laborales.
Hay que pensar que no son todos los departamentos iguales. Hay extremos. En un departamento de marketing y creatividad, cuando se juntan los equipos presencialmente rebotan ideas porque muchas cuestiones se construyen compartiendo.
Hay empresas que crecieron mucho y la inducción (a los empleados que recién comienzan) es un tema. Es un lindo proceso el de estrecharse la mano. Supongamos una fábrica, aunque sean administrativos, se organizaba una jornada para que escucharan los sonidos de los motores de la producción. Se establecía ese vínculo, ese contrato emocional.
¿Entonces será más una cuestión de determinar sector a sector, o caso a caso?
Cada empresa y cada rubro va a tener que ir encontrando su propio equilibrio. No es la misma la percepción o necesidad según el rango etario o sexo. Los estudios demuestran que las mujeres desean más el modelo virtual. Puede estar vinculado con que tuvieron más contacto con sus afectos. No todos los rangos etarios tienen las mismas ansias por el mundo virtual.
No hay una norma general. Sí creo que tarde o temprano se le va a hacer muy difícil a las empresas que decidan volver al régimen 100% anterior competir con otras propuestas de valor de otras organizaciones o lo van a tener que compensar de otra manera.
Lo que pasa es que las empresas se están dando cuenta que también les sirven estos modelos híbridos. Un empleado que está a gusto siente más compromiso, está más protegido de otras propuestas, es más productivo y no solo pasa en los niveles de mandos medios. La realidad es que a nivel de management se está deseoso de migrar a esquemas híbridos. Esto es del primero al último. Esta flexibilización se ve y se avecina.
¿Cómo ha visto el rol de los departamentos de RRHH?
Cobraron gran protagonismo. Tuvieron dos grandes frentes. Uno fue el sanitario, por trabajadores que se ausentaban por ser contacto estrechos o contagiados. Hubo mucho trabajo con las áreas de higiene y seguridad.
El segundo fue que hubo que aggiornar y dar herramientas sobre todo a los mandos medios, porque se transformó la supervisación de los equipos.
El mando medio tuvo que estar muy cerca de su equipo porque no todos tienen un buen ambiente en sus casas para trabajar. Empezaron a cobrar importancia habilidades como la empatía, la cercanía, la escucha.
Otro tema sumamente interesante es que hubo algo que nos deja la pandemia que es muy positivo –aparte de la demostración de que con las herramientas tecnológicas podemos comunicarnos muy bien. Fue como se democratizó la información y, en cierto aspecto, se hizo más horizontal la comunicación.
Supongamos una organización con 500 empleados. La mayoría no estaba acostumbrada a tener una conversación con el presidente, con determinados mandos gerenciales. Estaban acostumbrados al vínculo directo con su supervisor. ¿Qué nos permiten las herramientas tecnológicas? Que los mandos altos hablen en forma directa con 300, 400 personas. La tecnología no le da un cuadrito en la pantalla según la jerarquía. Un pasante que recién entró ocupa el mismo espacio que la presidenta o presidente de la organización.
¿Y cómo impactó eso en los mandos medios?
Migraron a que ahora hay que desarrollar más a la gente. Tienen que dejar de preocuparse por qué lugar de la cadena de información ocupan. Lo que mejor pueden hacer es desarrollar a los equipos, preocuparse por los talentos, trabajar en la motivación en forma continua.
