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Utilidad del protocolo de acción ante el acoso o discriminación
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) aprobó el primer Protocolo de Actuación ante situaciones de Acoso o Discriminación Laboral
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23 de diciembre de 2015 a las 05:00
Por María Soledad Pías Gorostiza (mpias@kpmg.com)
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) aprobó el primer Protocolo de Actuación ante situaciones de Acoso o Discriminación Laboral.
El 10 de diciembre de 2015 el MTSS aprobó la aplicación del Protocolo de Actuación para atender situaciones de cualquier forma de Acoso o Discriminación Laboral que sufra cualquier funcionario y/o trabajador de empresas privadas u organismos públicos, que desempeñen labores en sus dependencias y que sientan que son acosados sexual o moralmente y/o discriminados.
Este Protocolo es también el resultado de la promoción que ha venido realizando la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social, en la elaboración de Protocolos de Acoso Laboral como herramienta fundamental para la prevención de situaciones de acoso en el ámbito privado.
El MTSS asimismo entendió, que por el rol fiscalizador que cumple, debe dar el ejemplo con muestras claras de prevención ante la sensibilidad del tema, así como servir de referencia para otros organismos.
Si bien estos derechos ya se encuentran consagrados y regulados en diferentes leyes (16.063, 16.045 y 17.817, la 18.561 en materia de acoso sexual y la 17.940 en materia de libertad sindical) cuyas disposiciones se consideran incorporadas al referido Protocolo, lo que se regula es un procedimiento especial que contemple: la adopción de una política general preventiva; una correcta comunicación y contención de la Organización con sus trabajadores cuando son objeto de actos de violencia laboral; la identificación de los factores de riesgo ante este fenómeno; el establecimiento de pautas que permitan identificar una situación de acoso o discriminación; la necesidad de una actuación inmediata ante una denuncia; la adopción de medidas cautelares para evitar la continuación de la afectación durante la tramitación del procedimiento y establecer las debidas garantías que debe contemplar el procedimiento de investigación atendiendo las particularidades que implica una situación de violencia en el trabajo.
Dichos instrumentos pueden ser de gran utilidad, y facilitar el ejercicio del poder disciplinario, evitando que se generen dudas e incertidumbres a la hora de aplicar las sanciones al detectar conductas inadecuadas.
Por tanto, es sumamente recomendable que todas las empresas busquen asesoramiento temprano respecto de estos asuntos, para conocer cómo prevenirlos, de qué forma sustanciar los procedimientos para determinar su existencia y en caso de detectar las situaciones de acoso, cómo sancionarlas.
Principios: confidencialidad, diligencia debida, verdad material, buena fe, y celeridad son algunos de los que rigen el procedimiento.
Objetivos: el MTSS pretende dar el ejemplo con muestras claras de prevención ante la sensibilidad del tema y servir de referencia para otros organismos.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) aprobó el primer Protocolo de Actuación ante situaciones de Acoso o Discriminación Laboral.
El 10 de diciembre de 2015 el MTSS aprobó la aplicación del Protocolo de Actuación para atender situaciones de cualquier forma de Acoso o Discriminación Laboral que sufra cualquier funcionario y/o trabajador de empresas privadas u organismos públicos, que desempeñen labores en sus dependencias y que sientan que son acosados sexual o moralmente y/o discriminados.
Este Protocolo es también el resultado de la promoción que ha venido realizando la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social, en la elaboración de Protocolos de Acoso Laboral como herramienta fundamental para la prevención de situaciones de acoso en el ámbito privado.
El MTSS asimismo entendió, que por el rol fiscalizador que cumple, debe dar el ejemplo con muestras claras de prevención ante la sensibilidad del tema, así como servir de referencia para otros organismos.
Objetivo del Protocolo
La necesidad de contar con un Protocolo, obedece a las características y la importancia que tienen en nuestro ordenamiento jurídico los derechos que se tutelan, como la independencia de conciencia moral y civil, la higiene física y moral, así como el respeto a la dignidad del trabajador, entre otros.Si bien estos derechos ya se encuentran consagrados y regulados en diferentes leyes (16.063, 16.045 y 17.817, la 18.561 en materia de acoso sexual y la 17.940 en materia de libertad sindical) cuyas disposiciones se consideran incorporadas al referido Protocolo, lo que se regula es un procedimiento especial que contemple: la adopción de una política general preventiva; una correcta comunicación y contención de la Organización con sus trabajadores cuando son objeto de actos de violencia laboral; la identificación de los factores de riesgo ante este fenómeno; el establecimiento de pautas que permitan identificar una situación de acoso o discriminación; la necesidad de una actuación inmediata ante una denuncia; la adopción de medidas cautelares para evitar la continuación de la afectación durante la tramitación del procedimiento y establecer las debidas garantías que debe contemplar el procedimiento de investigación atendiendo las particularidades que implica una situación de violencia en el trabajo.
Órgano competente y sus cometidos
En el mismo Protocolo se crea la comisión de Bienestar Laboral (COBINAL) dentro del Departamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyos cometidos son, entre otros: sugerir medidas provisionales y cautelares ante las situaciones investigadas; desarrollar un registro de denuncias por situaciones de violencia laboral; comunicar y difundir la existencia de un política institucional contra la violencia en el trabajo; y recibir a los funcionarios que deseen plantear una denuncia que a su criterio implique acoso o discriminación, asesorándolos sobre la pertinencia y conducencia del planteo, orientándoles a los mismos sobre la vía idónea para la tramitación de la situación planteada.¿Acoso Laboral o Potestad Disciplinaria?
Teniendo en cuenta que no existe en la legislación nacional una definición del concepto de Acoso moral laboral, a veces puede resultar difícil discernir si se está ante una situación que constituye acoso moral, o simplemente el empleador está ejerciendo su poder de dirección y potestad disciplinaria. Es por todo ello que nos parece muy importante que las empresas privadas cuenten, o bien con un Protocolo específico de similar naturaleza al del MTSS que regule las medidas a adoptar toda vez que se denuncia y/o constata una situación de acoso moral, sexual y/o discriminación, o bien con un Reglamento Interno que además de ordenar el relacionamiento de las partes del contrato de trabajo, aportando certeza y límites claros al vínculo, regule este tema tan delicado y sensible que afecta no solamente la relación individual de trabajo, sino también el clima laboral en la empresa.Dichos instrumentos pueden ser de gran utilidad, y facilitar el ejercicio del poder disciplinario, evitando que se generen dudas e incertidumbres a la hora de aplicar las sanciones al detectar conductas inadecuadas.
Por tanto, es sumamente recomendable que todas las empresas busquen asesoramiento temprano respecto de estos asuntos, para conocer cómo prevenirlos, de qué forma sustanciar los procedimientos para determinar su existencia y en caso de detectar las situaciones de acoso, cómo sancionarlas.
Las claves
Ámbito de aplicación: funcionarios y trabajadores de empresas privadas u organismos públicos, que desempeñen labores en las dependencias del MTSS.Principios: confidencialidad, diligencia debida, verdad material, buena fe, y celeridad son algunos de los que rigen el procedimiento.
Objetivos: el MTSS pretende dar el ejemplo con muestras claras de prevención ante la sensibilidad del tema y servir de referencia para otros organismos.
