La transparencia en el empleo es un tema cada vez más relevante en la Unión Europea, y España no es la excepción. A partir de la reciente directiva aprobada por el Consejo de la Unión Europea, se establecerán nuevas normas que obligarán a las empresas a ser más claras y precisas sobre los sueldos que ofrecen en las ofertas de trabajo.
Esta medida, que tiene como objetivo principal reducir la brecha salarial entre géneros, cambiará significativamente la forma en que se publican las ofertas de empleo y cómo los candidatos acceden a la información salarial.
¿Cuándo deberán incluir las ofertas de trabajo el sueldo en España?
La obligación de incluir el sueldo en las ofertas de trabajo en España será efectiva a partir de abril de 2026. Esta fecha fue establecida por la Unión Europea a través de una directiva aprobada por el Consejo de la UE en abril de 2023.
La directiva otorga a los países miembros un plazo máximo de tres años para adaptar sus legislaciones nacionales a esta nueva normativa. Por lo tanto, en España, como en el resto de los países de la UE, las empresas tendrán hasta abril de 2026 para cumplir con esta obligación.
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Las empresas en España deberán especificar la banda salarial en las ofertas de trabajo antes de abril de 2026.
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Impacto de la nueva normativa:
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Transparencia salarial: las empresas deberán especificar claramente el salario o la banda salarial en las ofertas de trabajo desde el inicio del proceso de contratación, eliminando la incertidumbre que a menudo rodea este aspecto crucial del empleo.
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Equidad de género: esta medida es parte de un esfuerzo más amplio para reducir la brecha salarial de género en la UE, que en 2020 se situaba en un 13%. La transparencia salarial es vista como una herramienta clave para cerrar esta brecha.
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Protección de derechos: los empleados tendrán acceso a más información sobre los criterios de retribución y progresión profesional, permitiéndoles tomar decisiones más informadas sobre sus carreras.
Sueldo en España: ¿Qué cambios se implementarán con la nueva normativa?
La directiva de la Unión Europea no solo obliga a las empresas a incluir el sueldo en las ofertas de trabajo, sino que también introduce una serie de medidas destinadas a mejorar la transparencia retributiva dentro de las organizaciones. A continuación, se detallan los principales cambios que deberán implementar las empresas en España.
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La nueva normativa refuerza los derechos de los trabajadores para reclamar indemnizaciones por discriminación salarial de género.
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Aspectos clave de la normativa
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Informe de brecha salarial: las empresas con más de 100 empleados estarán obligadas a informar periódicamente a las autoridades nacionales sobre la brecha salarial de género en su organización. Si esta brecha supera el 5% y no puede justificarse por criterios objetivos, la empresa deberá realizar una evaluación salarial en colaboración con los representantes de los trabajadores.
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Criterios de retribución claros y neutrales: las empresas deberán desglosar y comunicar a sus empleados los criterios utilizados para determinar los salarios y las oportunidades de progresión en la carrera. Estos criterios deben ser objetivos y neutros respecto al género, asegurando que todos los empleados sean tratados de manera equitativa.
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Indemnizaciones por discriminación salarial: los trabajadores que se vean perjudicados por discriminación salarial basada en el género tendrán derecho a reclamar indemnizaciones que incluyan los pagos atrasados que se les deban.
