Más allá de que todos los días vemos afirmaciones como "la inteligencia artificial va a destruir el empleo" o "la IA todavía no se refleja en las estadísticas laborales", para Emiliano Chinelli, CEO y cofundador de Promtior, ninguna termina de explicar lo que está ocurriendo actualmente en el mercado de trabajo. En este escenario, el exejecutivo de compañías como dLocal, Despegar, Globant y Trafilea, advirte que el principal riesgo no es cuántos empleos elimina la IA, sino la reducción de las oportunidades para que los perfiles junior adquieran la experiencia necesaria para convertirse en los profesionales que las empresas necesitarán en el futuro.
"Es el problema más grave que tenemos que resolver hoy, porque no nos podemos quedar sin la generación de seniors dentro de cinco años", afirmó durante un desayuno en el que participó Café & Negocios.
Las señales de un nuevo fenómeno
Un análisis de la Universidad de Stanford detectó una caída relativa de 13% en el empleo de personas de entre 22 y 25 años en las ocupaciones más expuestas a la inteligencia artificial. En el caso de los desarrolladores jóvenes, la reducción alcanza casi 20% desde fines de 2022. Al mismo tiempo, el estudio muestra un crecimiento de 9% en el empleo de trabajadores de entre 35 y 49 años en esas mismas ocupaciones, un dato que evidencia que el impacto de la IA no es uniforme entre las distintas generaciones.
Otro estudio, realizado por la Universidad de Harvard concluyó que las compañías que adoptaron inteligencia artificial registraron una caída de 7,7% en el empleo junior en comparación con aquellas que todavía no incorporaron estas herramientas. En contraste, el empleo senior permaneció prácticamente sin cambios.
Según explicó Chinelli, el fenómeno responde a un cambio en la forma en que se desarrolla el talento dentro de las organizaciones. Mientras históricamente los perfiles junior aprendían realizando tareas operativas, hoy estas se pueden resolver mediante la inteligencia artificial.
Según el especialista, esto obliga a replantear qué habilidades buscan hoy las empresas.
"El junior que contratás tiene que ser realmente brillante. La IA te da tanta potencia que tener personas en la organización que no puedan hacerse con ese poder plantea una paradoja", sostuvo.
En contraposición, a partir de encuestas realizadas por Promotior, la compañía detectó que los mayores de 50 años, es decir los perfiles senior, son quienes hacen un uso más profundo de las herramientas de IA.
Los resultados, conseguidos a partir de encuestas realizadas a más de 3.000 personas de unas 30 empresas, muestran que los participantes de entre 56 y 65 años registran el mayor promedio de casos de uso de IA en su trabajo diario, por encima del resto de los grupos etarios. Además, aunque los jóvenes declaran una alta familiaridad con estas herramientas, los perfiles con más trayectoria describen aplicaciones más específicas y vinculadas a procesos de negocio.
“Cuanto más trayectoria tiene una persona, más juicio crítico tiene y cuanto más juicio crítico tiene mejor utiliza la IA”, resumió el ejecutivo.
Sin embargo, detrás de este fenómeno se esconde una problemática que se verá en el mediano plazo.
Para ilustrarlo, el especialista recurrió al ejemplo de un aprendiz de electricista. Durante su primer año, ese trabajador aporta poco valor neto y la empresa invierte en su formación porque sabe que, con el tiempo, se convertirá en un electricista calificado. Sin embargo, si un robot realiza esas tareas iniciales, la empresa deja de formar al aprendiz, pero el robot nunca se transforma en electricista.
"Diez años después faltan electricistas", señaló. A su entender, la misma lógica empieza a aplicarse a programadores, abogados, contadores y consultores.
La situación de IT en Uruguay
En Uruguay la industria tecnológica emplea actualmente a unas 20.500 personas y factura US$ 3.681 millones, equivalente al 4,5% del Producto Interno Bruto (PIB). Sin embargo, para Chinelli, aunque el promedio agregado se ve sano, no se sabe cuántos de esos puestos son primeros empleos.
"Desde 2015 hasta acá preparamos a la industria de otra manera. Se llenó de instituciones que enseñaban a programar rápido, pero programar es lo que hace la máquina ahora. Formamos a un montón de gente para programar y hoy programar es irrelevante. Lo que se necesita es gente que entienda qué hay que programar y cuáles son los lineamientos que tiene que darle para que eso sea seguro", sostuvo.
Ese cambio, detalló, ya está modificando el modelo de negocios de buena parte de la industria tecnológica uruguaya, integrada principalmente por empresas de servicios.
Esto se debe a que mientras tradicionalmente se vendía un consultor senior con 10 juniors; hoy se ofrecen dos o tres seniors con herramientas de IA.
"Ahora nos está pasando que no estamos pudiendo hacer esa mixtura. Los clientes están exigiendo productividad al nivel que permite la IA", explicó.
Como consecuencia, las empresas necesitan equipos más pequeños y con mayor experiencia, lo que rompe el modelo tradicional de negocio, dejando márgenes más ajustados y rompiendo la manera de formar talento mientras se mantenían costos competitivos.
Tres decisiones que ya no son opcionales para construir a los perfiles senior del futuro
Para Chinelli, este escenario obliga a las empresas a replantear la forma en que desarrollan talento y a su entender hay tres decisiones que ya no son opcionales.
La primera es diseñar el aprendizaje que antes venía incorporado en el trabajo. Hasta hace pocos años, mencionó, los perfiles junior adquirían experiencia realizando las tareas operativas que hoy resuelve la inteligencia artificial. Como ese aprendizaje dejó de producirse de manera natural, las organizaciones deben construirlo de forma deliberada mediante mentorías, rotación por proyectos reales y una exposición más temprana a clientes.
La segunda pasa por redefinir el rol de entrada. Según el cofundador de Promtior, un junior formado para trabajar con inteligencia artificial puede alcanzar niveles de productividad que antes correspondían a un perfil intermedio. El puesto de entrada no desaparece, pero cambia su foco: deja de estar en la ejecución y pasa al criterio, la validación y la conversación con el cliente. "Contratar juniors sigue siendo una inversión, solo que ahora tiene otro contenido", sostuvo.
La tercera apunta a formar a quienes toman decisiones. Para Chinelli, la adopción de inteligencia artificial no depende únicamente de incorporar nuevas herramientas, sino de que gerentes y directores comprendan qué tareas delegar, cuáles controlar y cómo medir los resultados. En ese contexto, la formación ejecutiva adquiere un peso similar al de la formación técnica.
