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"El principio de Peter": por qué un excelente trabajador no siempre es el mejor gerente
"Los mejores trabajadores no siempre son los mejores gerentes".
Esa es la conclusión a la que llegó un grupo de investigadores que estudió a más de 130 empresas estadounidenses en las cuales los empleados que mejor desempeño tuvieron en su rol fueron promovidos a cargos de gerente.
Y cuando sucedió este ascenso, esos jefes no fueron competentes en un rol de liderazgo.
Este estudio, realizado en conjunto por especialistas de la Universidad de Minnesota, el Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT) y la Universidad de Yale, fue llevado a cabo para comprobar "el principio de Peter".
Se trata de una propuesta presentada en la década de 1960 por el profesor canadiense de Educación Laurence J. Peter que afirma que "en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia".
Pero ¿de qué se trata exactamente este principio?, ¿y cuán a menudo sucede en las empresas que un buen empleado se convierte en un jefe incompetente?
Un problema de jerarquía
Cuando Laurence J. Peter notó que existía un problema de incompetencia de jefes en organizaciones que seguían un patrón de jerarquías y lo hizo público en editoriales, diferentes convenciones y charlas, su idea no fue muy bien recibida.
Tal y como lo explica en el libro "El principio de Peter", que escribió junto al autor Raymond Hull, la publicación de su teoría fue rechazada por 14 editoriales. "Empecé a tener mis dudas acerca de si el mundo estaba preparado para mi descubrimiento", escribió.
Así que ambos empezaron a publicar artículos sobre el tema en diferentes diarios estadounidenses a mediados de 1960. De ese modo comenzaron a llamar la atención del público y finalmente el libro fue lanzado en 1969.
En él explica, mediante ejemplos reales pero con nombres ficticios, los fundamentos de la premisa de que "con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones".
"Naturalmente, rara vez encontrarás un sistema en el que todos los empleados hayan alcanzado su nivel de incompetencia. En la mayoría de los casos, se está haciendo algo para contribuir a los ostensibles fines para los que existe la jerarquía", agrega.
Entonces "el trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia", explica.
Un problema real
"El principio de Peter" dio mucho de qué hablar en el ámbito empresarial en el momento en que se lanzó pero no estaba basado en datos científicos.
Por ello, un grupo de especialistas quiso probar la validez de la afirmación en terreno real.
Kelly Shue, profesora de finanzas en la Escuela de Administración de la Universidad de Yale y una de las autoras del estudio "Promociones y el Principio de Peter", le dijo a BBC Mundo que efectivamente encontraron que la premisa se cumple.
"Los números que arrojó el estudio que realizamos en 131 compañías diferentes nos muestran que hay un respaldo a las ideas de Peter", asegura.
El estudio fue realizado en empresas estadounidenses que se dedican a las ventas.
Según las conclusiones del informe, que se actualiza cada año y su última publicación fue en julio de este año, "las compañías son sustancialmente más propensas a promover a los mejores vendedores, incluso cuando estos trabajadores son peores gerentes".
"Este comportamiento hace que las empresas promuevan a trabajadores que disminuyen el rendimiento de su equipo en un 30%", añade el trabajo.
¿Por qué el mejor trabajador no es mejor candidato a ser gerente?
"Eso se debe a que un trabajo gerencial a menudo requiere diferentes habilidades para tener éxito, a diferencia del puesto de empleado", explica Shue.
Si bien el estudio se basó en empresas de un sector específico, la profesora de Yale cree que este fenómeno "podría suceder en muchos tipos diferentes de ocupaciones y empresas".
"Lo que descubrimos es que es mucho más probable que se promueva a los mejores vendedores, especialmente al mejor vendedor dentro de un equipo, pero luego tienden a ser peores administradores porque no cuentan con valor agregado para manejar a sus subordinados", afirma.
Y lo curioso es que ese jefe suele ignorar esas incapacidades.
"La gran broma de 'el principio de Peter' es que mientras una persona es cada año más incompetente, ella misma se ve cada año más competente", le dice a BBC Mundo David Criado, consultor y experto en cambio cultural en empresas.
¿Cuán a menudo sucede?
Los especialistas consultados coinciden en que "el principio de Peter" ocurre en las organizaciones de manera frecuente.
"'El principio de Peter' define muy bien los principales males que suelo encontrarme en las organizaciones jerárquicas desde hace años", asegura Criado, quien es director de la consultora Vorpalina y lleva casi una década asesorando cambios de directivos y equipos en compañías de España.
"Las organizaciones que crecen en tamaño y se comportan de acuerdo a una jerarquía tienden a perpetuar la incompetencia de las personas mediante mecanismos internos de ascenso que generalmente no tienen nada que ver con el talento de esas personas, sino con unos hábitos de la empresa que no son sanos", analiza.
Y "el principio de Peter" sigue ocurriendo en las empresas porque los ascensos son sinónimo de motivación para los trabajadores, sostienen los expertos.
"La gente valora las promociones. Entonces, si la empresa tiene una política establecida que dice que se promocionará al mejor trabajador, es más probable que todos los trabajadores trabajen duro", dice la profesora Shue.
"También hay evidencia de que cuando las empresas no dan ascensos a los mejores trabajadores en puestos gerenciales, los empleados se desaniman y es más probable que renuncien", agrega.
"Las compañías están atrapadas en este desafortunado problema".
¿Cuál es la solución?
Las soluciones que existen no son baratas, dice la profesora Shue.
"Algunas empresas ofrecen una remuneración más alta para recompensar el buen desempeño de los trabajadores. Entonces, en estas empresas no necesitan incentivos de promoción. Pero eso puede ser costoso", advierte.
Por su parte, Criado cree que hay tres posibles soluciones a este problema:
La primera es la honestidad profesional.
"Esto significa que uno no está preparado. Entonces hay que formarse, intentar superarse y, si no funciona, se hace una democión, que es abandonar el puesto de trabajo, reduciendo el sueldo porque ya no eres jefe", describe.
"Se trata de situaciones muy delicadas que se pueden hacer siempre y cuando eliminemos el dramatismo", añade.
La segunda solución es la incompetencia creadora.
"Si antes que te den el puesto crees que no vas a poder, que no te gusta, debes comunicarlo a tu jefe para que no haya expectativas. Así puedes evitarte muchos males", advierte.
Y, por último, romper con la jerarquía vertical.
"Ser capaz de desarrollar la carrera profesional de acuerdo a lo que uno quiere y no lo que la empresa quiere de uno", dice Criado.
Es por eso que en la actualidad en algunas organizaciones se están creando carreras laterales, comenta.
"La carrera no tiene que ser hacia arriba si no te gusta gestionar equipos", concluye el experto.
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