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Hacer la fila para el próximo empleo: ¿por qué las empresas recurren a la selección masiva?

Las ferias de trabajo son un mecanismo frecuente cuando se requiere personal zafral o cuando firmas se instalan en el país

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14 de noviembre de 2018 a las 05:04

A las diez de la mañana Juan (nombre ficticio), llegó a un salón cercano a la casa central de la cadena de supermercados Tienda Inglesa. Ya había varias personas haciendo fila en la mañana del lunes 29 de octubre esperando a ser llamados para la jornada de selección laboral que la empresa preparó para contratar al personal para la zafra, que comienza el próximo mes.

Esta jornada, en la que se presentaron cerca de 1.500 personas y dejaron su currículum vitae, además de tener una mini entrevista, se replicó en las sucursales de Atlántida y Punta del Este. La difusión del llamado se realizó en redes sociales a través de un banner en el que se explicitaba que se ofrecían contratos de cuatro, seis u ocho horas y que la instancia para los postulantes no tomaría más de una hora en total. A priori, no se especificaban los puestos con vacantes disponibles.

Desde la empresa se informó que se trató de un llamado para cubrir puestos de trabajo de diversas características, tanto en sucursales, depósitos  y plantas de elaboración en Montevideo, Canelones y Maldonado. La convocatoria de personal fue bastante amplia e incluye puestos de atención al cliente, auxiliar de ventas, reposición, apoyo en depósito, elaboración y puestos técnicos en oficio, como carnicero, panadero o confitero. En cuanto al género la proporción fue bastante equitativa entre quienes se presentaron. En lo que refiere a las edades, entre el 70% y el 75% de quienes participaron son menores de 35 años.

Este fue el caso más reciente y masivo de una jornada de selección laboral en la que en un día las empresas llaman a los interesados para trabajar y a través de dinámicas de entrevistas grupales o en ocasiones individuales, se realiza un filtro para que la contratación sea más rápida. 

En setiembre del año pasado abrió sus puertas el hotel Aloft de la cadena Marriot en Punta Carretas. Dos meses antes, el 11 de julio,  cerca de 1.000 personas, de todas las edades y diferente formación, fueron entrevistadas en el Sheraton Montevideo, en el hall ambientado con luces bajas tipo lounge, música electrónica a cargo de un DJ, barmen y hasta la posibilidad de prepararse sus propios tragos, además de mesas con bocados. 

“Más que una fiesta, la idea fue dar a conocer el perfil del hotel y que aquellos que se acercaron a postularse, viviesen la ‘experiencia Aloft’”, contó la directora de RRHH del hotel, Jessica Charamelo

Aunque el horario pactado fue de 11 de la mañana a siete de la tarde, la última entrevista se realizó a las 22:30 horas. De esta jornada, participaron 13 personas encargadas de entrevistar a los postulantes, incluido el propio gerente general del hotel Pablo Pesce.  La convocatoria era abierta y se difundió a través de las redes sociales, algo que tienen en común los procesos de selección de este estilo. Inicialmente fueron contratadas alrededor de 50 personas y otros fueron convocados posteriormente ya que quedaron registrados en la base de datos.

Proceso acotado

Este tipo de instancias se realizan para “dar respuesta a las expectativas que tienen los candidatos al momento de buscar trabajo”, explicó la socia de Recursos Humanos de Manpower Group, Catherine Albez. “Hoy la mayoría de la fuerza laboral es millennials y buscan vivir la experiencia y no participar de un proceso tradicional de selección. Algo más lúdico, más experiencial y que los involucre desde el momento uno de otra forma”.

La especialista comentó que el diseño de esta herramienta de selección laboral debe adaptarse a cada compañía, aunque hay algunas técnicas más adecuadas para aprovechar el tiempo y conocer a fondo al candidato. “Es una técnica que tiene un costo asociado más alto al proceso tradicional, porque requiere de otros participantes y de otra inversión para el diseño. Desde campañas de comunicación, involucramiento de la consultora o de la empresa”, explicó Albez.

Para empresas que requieren personal zafral o que se instalan en el país y necesitan contratar su personal operativo en poco tiempo, es una “inversión necesaria”. “Se tienen resultados más efectivos en un tiempo más corto”, aunque agregó que esto “no invalida otras técnicas como las entrevistas o evaluaciones individuales, que permiten ver otras competencias”.

En 2016 y 2017, Alorica organizó ferias de trabajo en Aguada Park en las que se presentaron 1.200 y 700 personas respectivamente para participar de entrevistas y postular para agente de atención telefónica con manejo de dos idiomas (preferentemente inglés y/o portugués). La multinacional que terceriza servicios de atención al cliente comienza su zafra en noviembre para brindar soporte para el Black Friday y las ventas de Navidad y Reyes para uno de sus clientes. 

La reclutadora senior de Alorica, Lorena Salina dijo que se ofrecieron contratos zafrales de tres meses, con la posibilidad de quedar en la compañía de forma efectiva. “Nuestro target normalmente son los estudiantes de facultad y nuestra jornada laboral es de 6,5 horas diarias, lo que ayuda para que sigan estudiando”. Las entrevistas se realizaron directamente en inglés o portugués, con una duración de entre 10 y 15 minutos. “Armamos formatos de entrevistas para que todo este estandarizado. Los candidatos se iban acercando al entrevistador disponible. Luego de la entrevista se los puntuaba por la fluidez en el speaking y el vocabulario, se armaba un ranking y a algunas personas se las volvía a llamar para otra entrevista”, explicó. Sin embargo, las que quedaban mejor puntuadas eran contratadas directamente.

Dependiendo del caso

Empresas del sector servicios, gastronomía o atención al cliente son las más propensos a organizar ferias de empleo o jornadas de selección masiva. Para el gerente de RRHH de Mazars, José Luis O’Neil, dependiendo de la cantidad de personas que concurran y del personal capacitado para entrevistar, es la dinámica que se  realizará. “Si se conforman grupos más grandes se pueden aplicar técnicas psicolaborales que permita ese rápido corte para decir ´estos continúan y estos no´. Y si son grupos más pequeños se pueden utilizar otras técnicas un poco más vinculares que de alguna forma permita un filtro más fino”, como los role play o similares.

Para O’Neil, este tipo de herramientas tienen su parte negativa, que es la tendencia a cometer “más errores” en el proceso. “Tiene la virtud de acortar los pasos del proceso de contratación, y por otro lado, como contra, en el camino muchas veces al no poder usar técnicas más afinadas y personalizadas, se pueden cometer errores y dejar a personas afuera del proceso sin llegar a conocerlas correctamente”, puntualizó. Por eso, consideró importante que los equipos de técnicos y profesionales que pasan por estos procesos masivos tengan experiencia en reclutamiento.

Aplicar técnicas de trabajo en grupo sirve para definir cómo se desempeña la persona en determinada tarea. Para la consultora Beatriz Martínez, las compañías no solo ahorran tiempo con estas jornadas, sino que evalúan perfiles si aplican las técnicas correctas. “Ves quien es líder, quienes se comunican mejor. En realidad se juzga más una primera impresión”, explicó. Fundamentalmente para tareas operativas, mandos medios y gerentes de local en caso de empresas gastronómicas, “tienen sentido este tipo de instancias. Además, para los puestos de atención al cliente, la persona se enfrenta a un desconocido y rápidamente tiene que resolver una situación, tal como va a pasar atrás de un mostrador. Ahí es útil”, destacó.

“El candidato debería tener claras cuáles son sus habilidades para poder demostrarlas en un tiempo muy corto”. Beatriz Martínez, consultora de Recursos Humanos

Cómo prepararse

Generalmente, la invitación a estas instancias de selección laboral se realiza a través de redes sociales, en donde no se detalla demasiado qué realizarán los participantes en esa jornada y cuáles son los puestos que se demandan. Hasta que el participante no llega al lugar, todo es una incógnita.

Para la responsable del Departamento de Gestión Humana de Human Phi, Lucía Bueno, el manejo de la incertidumbre es fundamental. “Hay información que puede ser que no tenga, es importante saber adaptarse a la situación que se puede presentar”, puntualizó. Además, el “dejar todo en la cancha” es relevante en esta instancia: “Hay que tratar por parte del candidato de dar lo mejor de sí en la situación que se le plantee”. Además hay que tener claro los objetivos de la compañía. “Si es para un empleo estable o una oportunidad zafral. Estar abierto a recibir una variedad de propuestas que puede tener la empresa”, resumió Bueno.

“Es importante que la empresa cuide la información del candidato y que este sepa cómo va a utilizarse en el proceso de selección masivo”. Lucía Bueno, responsable del Departamento de Capital Humano de Human Phi

Feria de empleo rockera
Hard Rock Café Montevideo abrirá sus puertas a fin de año en Forum y este miércoles realiza una feria de trabajo en Kibón hasta las 19 horas. El gerente de Marketing y Ventas de la compañía, Juan Frick, dijo que esta dinámica “es propia de la empresa. Buscamos un perfil bastante heterogéneo de candidatos”, explicó. El postulante será entrevistado por la gerencia. Se contratará personal para el área de cocina, meseros, bartenders además de asesores de venta y anfitriones para la tienda de Hard Rock. “No nos importa mucho si tiene o no experiencia. En principio buscamos la primera actitud del candidato en esa instancia”.
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