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Ley de nocturnidad tiene elementos "atípicos" respecto a lo que marca la OIT
El director de la práctica en relaciones laborales de Ferrere Abogados, Nelson Larrañaga, explicó cómo aplica la nueva ley de nocturnidad, que rige desde este jueves, en el caso de mujeres embarazadas en El Observador TV.
La ley dispone que la mujer embarazada, y hasta un año después del parto, que trabaje en horario nocturno tenga el derecho a solicitar un cambio al turno diurno, y seguir conservando la compensación por nocturnidad a pesar del cambio. Para Larrañaga se trata de algo "atípico" en relación a la legislación en otros países.
"Hicimos un estudio sobre la regulación internacional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la ley se aparta en varios aspectos", sostuvo el especialista en derecho.
"¿Qué pasa cuando el empleador demuestra fehacientemente que no tiene un puesto de trabajo en horario diurno?", se preguntó Larrañaga. Según la ley, el patrón tiene la obligación de dar un trabajo diurno a la mujer y además pagarle la compensación. "Lo que dice la OIT es que en esos casos –cuando el empleador demuestra que no tiene un cargo diurno- tiene que venir el auxilio de la sociedad social a través de un subsidio sustitutivo del salario", explicó Larrañaga. "Pero para eso se requiere una norma expresa", agregó.
En principio el empleador va a tener que colocarla en horario diurno aunque no tenga un puesto disponible. Para Larrañaga el tema podría tener una solución en el decreto reglamentario.
El directivo de Ferrere entiende que el riego podría ser compartido entre la empresa y el Estado, a través de la asistencia social. Según explicó, existe un antecedente de una ley del año 1999 que dice que si la tarea que realiza una embarazada es perjudicial para ella o su hijo, la mujer podría solicitar el cambio. En ese caso, si el empleador no tiene otro puesto compatible está previsto que la seguridad social se haga cargo de la mitad del salario.
"Esa solución se podría aplicar en este caso y el empleador podría complementar la otra mitad del salario para que no exista pérdida salarial", dijo Larrañaga, que la considera como una forma de "solidarizar el riesgo", aliviando al empleador que no pueda cumplir con la obligación legal.
