¿Debemos evaluar el compromiso de los empleados?

Cuando llegué al trabajo el otro día había un lustroso folleto color morado en mi escritorio que tenía noticias sobre un asunto inquietante. Decía que el Financial Times estaba mejorando la forma en la que medía el “compromiso” de su personal y estaba cambiando de una encuesta anual de los empleados a encuestas más cortas que se realizarían cada trimestre. Íbamos a recibir por correo electrónico un enlace a la primera, “que debe tardar a lo máximo 15 minutos para completar”.

Normalmente, nada me haría sentirme menos comprometida que una encuesta sobre el compromiso de los empleados, especialmente una que admite descaradamente que va a tomar 15 minutos para completar. Pero yo apenas había regresado de unas vacaciones y me sentía dócil. Así que hice clic en el enlace y comencé a explicar, en una escala de cero a 10, cuánto me gustaba trabajar en el FT.

Ya que generalmente me agrada que me paguen por hacer algo que me gusta, en una oficina llena de gente cordial e inteligente, contesté alegremente las primeras preguntas, repartiendo calificaciones generosas sobre si recomendaría el FT como un buen lugar para trabajar, o sentía que estaba creciendo como profesional. Entonces llegué a esta pregunta: “¿Si a usted le ofrecieran el mismo trabajo en otra organización, cuán probable sería que se quedara en el FT?” Se suponía que todas las respuestas fueran anónimas. La encuesta lo decía repetidamente. ¿Pero y si no lo fueran?

Si mi respuesta era demasiado leal, le podría estar diciendo a personas importantes que yo era una tonta fácil de ignorar. ¿Pero sería más seguro indicar que tal vez abandonaría el barco?
Mientras mi dedo estaba suspendido sobre el botón del mouse, me acordé de todas las razones por las que detesto las encuestas de empleados, comenzando con el obvio problema de la confiabilidad de las respuestas. Además de eso, raramente tienes idea de por qué se escogieron las preguntas o cómo se van a utilizar las respuestas. No obstante, me inclino a pensar que la encuesta es sólo un síntoma de los problemas mucho más amplios que existen en el campo del compromiso.

Hace más de 20 años la moda del compromiso se disparó, engendrando un pequeño ejército de asesores y una colección de servicios por los que las empresas gastan unos US$ 720 millones al año. Sin embargo, a pesar de todo el tiempo y esfuerzo que las empresas han dedicado, todavía no está claro exactamente de qué se trata. ¿Incluye lo que sienten los empleados o lo que en realidad hacen? ¿Deben los empleados compartir las metas de una empresa o es irrelevante?

Hay más de 50 definiciones que se pueden aplicar, según un informe que el gobierno del Reino Unido comisionó sobre el tema. En esencia se reducen a la idea bastante evidente de que las personas tienden a trabajar más en empleos donde se sienten apreciadas y comprendidas. En otras palabras, tratar bien al personal es bueno para los negocios, asombrosamente bueno, según los defensores del compromiso, como Gallup, el equipo de investigación. Éste dice que los negocios con muchos trabajadores felices y comprometidos son 17% más productivos y 21% más rentables que las compañías en el otro extremo del espectro. Otros ofrecen hallazgos similares. 

¿Pero en realidad el compromiso está incrementando el funcionamiento? ¿O es que las buenas empresas inspiran mayor compromiso?

De nuevo, los expertos difieren. Rob Briner, profesor de psicología organizacional en Queen Mary University de Londres, dice que casi no hay evidencia fiable que proporcione una respuesta a las dos preguntas más básicas sobre el compromiso: ¿hace algo en realidad?; y si es así, ¿pueden las organizaciones hacer algo sobre el compromiso? Sin embargo, hasta los verdaderos creyentes están de acuerdo que, a pesar de los millones gastados, los niveles de compromiso están estancados sin esperanza de cambio. Esto no es nada menos que “una crisis mundial del compromiso de los empleados”, según Gallup, que dice que el porcentaje de trabajadores comprometidos casi no se ha movido en más de una década.

Lo cual nos trae de vuelta a la encuesta. 

Cada vez más investigadores piensan que demasiadas empresas creen que realizar la ocasional encuesta de empleados es suficiente para cumplir con su responsabilidad con respecto al compromiso del personal. 

Es más importante darle seguimiento y tomar medidas reales para lograr que las personas sean más felices y productivas. Dicho de otra manera, una empresa puede hacer todas las encuestas que quiera, pero si irrita a sus empleados con administradores tontos, códigos de vestir estúpidos, reglas de asistencia mezquinas y cosas peores, debe esperar el mismo tratamiento del personal.

A fin de cuentas, me gustaría pensar que medir el compromiso de los empleados vale la pena. Yo definitivamente preferiría trabajar para una empresa que hace el esfuerzo en vez de trabajar para una que no lo intenta. Tal vez termine como tantas otras tendencias de gestión y se muera lentamente. Pero por lo menos es un proceso relativamente inofensivo y ¿quién sabe?: algún día podríamos probar que definitivamente funciona.