Se repite hasta el cansancio que las nuevas generaciones –las que recién están haciendo sus primeras armas en el mercado laboral o ingresaron recientemente– se relacionan con el universo del trabajo de una manera diferente a la que lo hicieron sus antecesores. Entonces, ¿qué deben hacer las empresas para, en un contexto de bajo desempleo, mostrarse atractivas para esta nueva camada de trabajadores? ¿Cuáles son algunas de las nuevas estrategias y prácticas que están adoptando?
De acuerdo al gerente de la consultora Advice, Federico Muttoni, una de las características de esta generación –entre los 20 y los 30 años– es que busca empleos donde “sus valores personales no se sientan desalineados con los valores de la organización”. Añadió que son afines a un ambiente laboral “más flexible” al que esperaban otras generaciones, y que también valoran que su voz sea escuchada y tenida en cuenta.
Por su parte, el gerente de Consultoría en Recursos Humanos en KPMG, Federico Kuzel, destacó que las expectativas de esta población en relación al trabajo son diferentes: “El trabajo es parte de su vida y no lo único en su vida, como a otras generaciones les pasaba”.
En tanto, la directora de la consultora Beatriz Martínez & Asociados, Beatriz Martínez, hizo mención al “salario emocional”: los beneficios intangibles que para esta generación tiene una importancia mayúscula. “Las nuevas generaciones no deciden quedarse en un trabajo solo en función de lo económico; las empresas tienen que mostrar otras cosas”, señaló Martínez.
Diferente fidelidad
Para seducir a estos candidatos, las empresas tienen que vestir sus mejores galas. El cortejo implica ofrecer tareas que sean desafiantes, dar oportunidades y estar atentos a cualquier señal de desmotivación –que suele atacar con más facilidad que antes. “Las empresas tienen que ser muy flexibles y tratar de encontrar qué puede motivar a las personas que trabajan, generar un ambiente distendido, que los desafíe y los desarrolle”, indicó Kuzel.
Para Martínez, la clave para “atrapar” a esta generación es innovar a la hora de reclutar. “Los jóvenes no van a entrar a empresas burocráticas, pesadas y con procesos largos”, dijo.
Según indicaron varios de los consultados, esta generación no está dispuesta a “casarse” para toda la vida con ninguna empresa. Por el contrario, generalmente entran a una organización sabiendo, o al menos estimando, cuánto tiempo van a estar allí y cuál va a ser su siguiente paso laboral. “Hacen la planificación de su carrera con el mercado de trabajo, no con tu empresa”, señaló Kuzel.
Muttoni, por su parte, coincidió en que esta generación es mucho más abierta a la posibilidad de cambiar de trabajo que lo que eran, por ejemplo, sus padres. “Son más proclives a moverse de un trabajo a otro, si no encuentran alguna de las características que les interesan en el trabajo”, profundizó el gerente de Advice.
El aspecto de la movilidad va de la mano de la fidelidad que estos empleados pueden tener hacia la empresa. Para Martínez es un error pensar que estos trabajadores serán, por su inquietud intrínseca, menos fieles. Relató que algunas empresas preguntan a los candidatos cuánto tiempo quieren quedarse, y si estos responden “dos años”, los descartan. “Te aseguro que si lo atraés, el compromiso que logran durante esos dos años es enorme. En Uruguay hay pocos líderes que vean eso, entonces es más fácil decirle que no pensando que no tienen compromiso”, agregó.
Kuzel manifestó que la fidelidad que estas generaciones generan es “totalmente diferente” a la que antes se veía. “No es una fidelidad a rajatabla y para toda la vida, sino que muchas veces es momentánea”, expresó. Al igual que Martínez, hizo hincapié en que durante el tiempo que estén en la empresa van a rendir al máximo de sus capacidades.
Una relación temprana
En este escenario, algunas empresas han recurrido al instrumento de programas de estudiantes, de jóvenes profesionales o recién egresados. “Este tipo de prácticas se ha vuelto particularmente más importante en contextos de fuerte tensión entre oferta y demanda”, señaló el gerente de servicios profesionales de Manpower, Neker de la Llana.
El experto dijo que los programas de jóvenes profesionales buscan establecer una vinculación temprana con determinadas especializaciones muy requeridas en el mercado.
“(Buscan) personas que establezcan una relación desde el comienzo de su vida laboral y que sea más estable con estas organizaciones”, indicó de la Llana. Las compañías, dijo, hacen la apuesta de sumar a sus filas a personas desde sus primeros años para “poder desarrollaras internamente y tener cuadros de reemplazo de manera más planificada”.
FNC en la búsqueda de jóvenes profesionales
En Fábricas Nacionales de Cerveza (FNC) el método tradicional de postular cargos vacantes a través del diario no corre más. Hoy la gran apuesta está en los medios digitales, su página www.fnc.com.uy (que será renovada en breve), la utilización de LinkedIn y programas específicos como el de Jóvenes Profesionales.
El objetivo es reclutar universitarios de hasta 27 años que estén recibidos –hace no más de dos años– o próximos a recibirse de cualquier carrera. Según contó a C&N la coordinadora de Capacitación y Desarrollo de FNC, Analía Marotta, la experiencia dura 10 meses y durante ese tiempo los postulantes viven cinco meses en Argentina donde se los capacita en distintas áreas, y luego viajan a Estados Unidos y trabajan en un proyecto específico junto a un tutor.
La pasantía es remunerada y desde el primer día los jóvenes son empleados de la empresa. “Lo que hacemos es adecuar el proceso de captación de talentos a lo que busca la nueva generación que es llegar a sus objetivos de una manera más simple y rápida”, contó Marotta.
Las posibilidades que ofrece este programa de viajar, ser evaluado por los jefes de la compañía y conocer varias áreas antes de lograr un puesto fijo resultan atractivas para las generaciones más jóvenes.
En 2013 se anotaron 800 postulantes de los cuales quedaron preseleccionados 50 (que eran quienes cumplían los requisitos). Luego de varias instancias de trabajo y evaluación finalmente fueron tres los que ingresaron con un cargo estable a la empresa.
Para Marotta ha cambiado mucho la actitud que tienen estos nuevos jóvenes en las entrevistas. Mientras antes el clima era de “nerviosismo”, hoy los candidatos vienen a ver “qué tenemos para ofrecerles”. Otro factor que ha cambiado es el grado de compromiso con el que se desempeñan en una empresa estos jóvenes.
“Mientras están trabajando están muy comprometidos pero no se atan a nada. Si mañana quieren hacer un MBA o poner un negocio propio lo van a hacer”, contó Marotta.
Otro método para atraer nuevos talentos es un programa de FNC donde los empleados pueden referir amigos o conocidos. Un 30% de los empleados que ingresan se realizan por esta vía.
Ferrere de puertas abiertas
Hace cuatro años que el estudio Ferrere abre sus puertas una vez al año para que estudiantes de Ciencias Económicas, Tecnología y Derecho recorran el lugar y vean cómo se trabaja. Esta práctica se ha convertido en un ganar-ganar: mientras los estudiantes experimentan in situ cómo es la dinámica en una firma profesional, al estudio le permite reclutar nuevos talentos.
“Lo que queremos es que la gente que trabaja aquí le recomiende a sus compañeros de estudio que vengan a conocer el clima laboral en Ferrere”, contó a C&N el socio y encargado del Área de Estrategia y Capital Humano de CPA Ferrere, Gonzalo Icasuriaga. El ejecutivo puso como ejemplo que el año pasado él se quedó charlando con una de las estudiantes que fue a visitar el estudio.
Una semana después se abrió una vacante y gracias a esa charla “empática”, su buena escolaridad y su nivel de inglés, ella comenzó a trabajar en el estudio.Cada edición se realiza en dos instancias: en una de ellas se abren las puertas del área de CPA Ferrere (que este año fue el 27 de marzo) y en una segunda etapa de Ferrere Abogados (que tendrá lugar el jueves 3 de abril). Actualmente hay quince personas trabajando que ingresaron a través de esta actividad.
Según contó Icasuriaga, además de este programa el reclutamiento se realiza a través de las redes sociales y por recomendaciones de personas que son empleadas del estudio.
Muchas veces sucede que la persona que realiza la recorrida por el edificio de Ferrere no está buscando trabajo en el momento, pero algunos meses después surge una vacante y, tras haber realizado la recorrida, la persona decide postularse. Incluso a la hora de tomar personal, los que participaron del programa Puertas Abiertas tienen preferencia sobre los que no.
Son alrededor de 120 los estudiantes que cada año se anotan para participar de este programa, y ya son unos 500 los que han pasado por esta actividad.“El objetivo es transmitir a los jóvenes una noción de cómo se trabaja en una firma profesional, tanto en el área de servicios financieros, contable y de gestión, así como en el área legal”, concluyó Icasuriaga.
