Los ejecutivos de Movistar literalmente saltaron de alegría en el Sheraton Montevideo cuando el conductor del evento anunció que la compañía se consagró como el mejor lugar para trabajar en el 2011, según el ranking que elabora el instituto Great Place to Work (GPTW).
El gerente general del GPTW, Omar Gennari, afirmó que el 2011 fue un año complejo para las empresas “como sucede todos los años”, pero destacó que las compañías igualmente lograron “un excelente clima laboral”.
Aseguró que hacer buenos negocios “no es incompatible sino complementario” a tener un buen clima de trabajo.
Recordó que la función del GPTW sigue siendo dar herramientas a las empresas para ir más allá de las sensaciones térmicas y diseñar planes que mejoren la calidad de vida de los colaboradores en sus lugares de trabajo. “Nos interesa ayudar a los líderes a generar cambios”, sintetizó Gennari.
MÁS DE 150 EMPLEADOS
Movistar: Políticas de RRHH consistentes y en evolución
No hay dos sin tres. Al menos así fue para Movistar que este año volvió a coronarse como la mejor empresa para trabajar en Uruguay.
El director de RRHH, Germán Cordovés, destacó “la consistencia y evolución” de las políticas que desarrolla la empresa hace varios años haciendo que los empleados se sientan un eslabón fundamental en la concreción de los objetivos de la empresa.
Por su parte, la jefe de Capacitación y Comunicación de Movistar, Mercedes Sapello, explicó que “si la empresa se queda con las mismas acciones la satisfacción del empleado decae”.
Uno de los aspectos que más valoran los empleados de Movistar es su relación con los líderes de la organización. Sapello destacó que se trabaja mucho en la “comunicación” para lograr una relación “adecuada”.
Movistar cuenta con una serie de beneficios para los empleados con el objetivo de aportar a su desarrollo profesional y personal.
Uno de ellos es el programa de pasantías rentadas que pueden hacer en la empresa los hijos y hermanos de sus empleados “como su primer experiencia laboral”, explicó Sapello.
Movistar también organiza visitas de los hijos de sus colaboradores a la oficina “para que los niños puedan conocer el lugar de trabajo de sus padres”.
La ejecutiva aclaró que los beneficios forman parte de una “política integral” dirigida al personal de Movistar. Cordovés, en tanto, destacó que las acciones de RRHH involucran a toda la compañía. “Muchas veces se corre el riesgo de enfocarlo a un solo segmento y la organización es un todo y hay que llegar a todos”, recalcó.
Por otra parte, reveló que la mayor preocupación del departamento de RRHH actualmente es reclutar nuevos talentos.
Indicó que la prosperidad económica hace que el desempleo sea bajo “y el mercado más competitivo” a la hora de conseguir profesionales idóneos.
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Deloitte: La gente como el principal activo
Deloitte tiene muy claro que, al ser una organización de servicios profesionales, lo más importante son las personas. “La gente y su conocimiento es nuestro principal activo”, afirmó el socio director de la firma, Roberto De Luca, quien explicó que un excelente clima de trabajo promueve un mejor desarrollo de los empleados.
De hecho, Deloitte, además de quedarse con el segundo puesto en ranking GPTW, recibió una mención especial por incentivar y promover el desarrollo de sus empleados en su organización.
La gerente de Talento de Deloitte, Cecilia Marino, dijo que el principal objetivo de la empresa es acompañar a las personas en su proceso de carrera”.
La compañía entiende que la capacitación del equipo –entre los que hay contadores, ingenieros, economistas, sociólogos y antropólogos entre otros– contribuye al desarrollo de los profesionales, por lo que brinda a los uruguayos la misma formación que reciben los empleados de Deloitte en Estados Unidos.
Paralelamente, las actividades de recreación también son vistas como fundamentales para mantener motivado al personal.
Por ello se organizan muchas actividades sociales como “campeonatos de fútbol, despedidas y bienvenidas”, sintetizó De Luca.
Otro mérito de Deloitte es la excelente relación que existe históricamente entre jefes y empleados. “Es parte de nuestra cultura organizacional y las oficinas son un ejemplo. En mi caso no hay ninguna pared, todo lo que hago se puede ver y la puerta siempre está abierta”, agregó.
De Luca y Marino destacaron que el GPTW permitió a la compañía a lo largo del tiempo diseñar planes de mejora en temas como comunicación, reconocimiento y remuneraciones.
“La información es muy valiosa y todos los años nos permite mejorar”, resumió De Luca.
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Atento: Promover el crecimiento de los empleados
Mejorar el clima de trabajo es una meta que Atento se impone cada año. Según el gerente general de Atento para Argentina y Uruguay, Juan Carlos Urzúa, eso fue lo que llevó a la empresa a quedarse con el tercer puesto del ranking, la posición más alta desde que se presenta al GPTW.
Entre las políticas de RRHH –que Atento diseña en Argentina y luego aplica en Uruguay a través de un equipo de RRHH local– el ejecutivo destacó la promoción del crecimiento de los empleados dentro de la compañía.
“La mayoría de nuestros jefes –incluso algunos gerentes provienen del escalafón más bajo de la compañía–: empezaron atendiendo llamadas”, precisó Urzúa.
Incluso afirmó que para muchas personas Atento fue un “trampolín” para luego ir a trabajar a “muy buenos puestos” en otras empresas.
Atento cuenta con diversos programas de capacitación para mejorar la performance de sus colaboradores, cuyo promedio de edad es de 25 años.
La empresa también permite a sus jóvenes empleados tener horarios flexibles para que puedan trabajar e “ir a la universidad”.
Por otra parte, la empresa de call center tiene muy claro que en su negocio la satisfacción del personal es muy importante.
Urzúa – que es chileno, pero reside en Argentina - explicó que la compañía no puede fiscalizar todas las llamadas que atienden sus empleados; por eso depende de que su gente “esté contenta y feliz y así atienda bien a los clientes”.
La empresa descubrió que existe una correlación entre la gestión del jefe directo y el clima laboral. “Si el jefe directo no escucha a su equipo el teleoperador nunca se va a sentir comprometido con la compañía”, dijo Urzúa.
Esto llevó a Atento a pulir y mejorar la relación entre los jefes directos y sus respectivos equipos y así generar un excelente ambiente de trabajo que traduce en excelentes resultados económicos para la compañía. “En Atento los empleados sienten que su trabajo es importante”, finalizó.
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MENOS DE 150 EMPLEADOS
Edenred: Primero las personas
Por segundo año consecutivo Edenred se consagró como la mejor empresa para trabajar (en la categoría de menos de 150 empleados), según el ranking que elabora el GPTW.
Para el gerente de RRHH, Pablo Yaffé, esto se debe a la “dedicación” con la que la empresa trabaja para hacer que sus empleados se sientan cómodos en su ambiente laboral.
Una de las políticas de Edenred –que dedica beneficios para empleados como los tiques de alimentación– es contribuir a la buena salud de sus trabajadores.
Para promover hábitos saludables de alimentación, la empresa tiene días en los que invita a sus empleados con frutas.
Paralelamente cuenta con un pequeño gimnasio en sus instalaciones para que los empleados hagan ejercicio en su tiempo libre si así lo desean. “Hay caminadores y bicicletas que ayudan a la salud cardiovascular”, dijo Yaffé.
El gerente de RRHH destacó que el éxito de su área se debe al hecho de ir aggiornando las prácticas a lo largo del tiempo a partir de “la escucha y la empatía” con los colaboradores.
Añadió que la diferencia “no está en el qué sino el cómo” se hacen las cosas. En este sentido, destacó la vocación que pone el equipo de Edenred para hacer que su empresa sea un mejor lugar para trabajar.
Además de la salud física, Edenred se preocupa por la salud emocional de sus empleados. A lo largo del 2011, la empresa brindó una serie de charlas motivacionales –algunas en horario de trabajo–, “sobre cómo ser más feliz”.
Otro aspecto importante para la compañía es que exista una excelente relación entre jefes y empleados. Por esta razón la firma se preocupa por tener una cultura muy participativa.
“Ayudamos a los jefes con formación para que puedan desarrollarse” y así mantener motivados a los colaboradores. “Hay una relación muy sana entre la exigencia y el cuidado”, finalizó Yaffé.
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DHL: El valor del reconocimiento
Más comunicación. Eso fue lo que logró DHL en el 2011, debido a que en los últimos años viene transitando un exitoso proceso de cambio en la forma cómo se relaciona con sus empleados.
La gerente de RRHH, Virginia Garda, contó que la empresa abrió “nuevos canales de comunicación” que los llevó a estar más cerca del equipo, conocer en detalle sus necesidades y así implementar algunos cambios muy valorados por los empleados.
Una de las propuestas más ponderadas es el reconocimiento al trabajo que realizan sus colaboradores en las diferentes áreas.
“A nivel salarial, pudimos retomar el ajuste por mérito, pero además mejoramos las instancias de reconocimiento y devolución”, dijo Garda. Explicó que “sentirse orgulloso de trabajar en DHL” siempre fue una fortaleza que la empresa se propuso profundizar.
Para afinar su trabajo, el área de RRHH de DHL implementa tres encuestas de clima laboral a la que añade también el relevamiento de GPTW. El resultado es presentado a los empleados, quienes se organizan en grupos y trabajan codo a codo con la empresa para mejorar el clima laboral. “Buscamos reforzar las cosas que hacemos bien y ver juntos cuáles podemos mejorar”, añadió la ejecutiva.
Garda indicó que uno de los principales desafíos de la empresa es fortalecer el liderazgo de los jefes. “Venimos trabajando con los líderes tanto a nivel individual como grupal”, contó.
Al mismo tiempo, es una prioridad de la empresa retener los empleados más talentosos, tanto a los más jóvenes como a los que hace años que trabajan en DHL. “El mercado es competitivo y por eso queremos brindar propuestas atractivas todo el tiempo”, consignó Garda.
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Young & Rubicam: Valores en común
Ideas que son tenidas en cuenta, flexibilidad horaria y capacitación, son los atributos que más valoran los empleados de la agencia Young & Rubicam (Y&R), según su director, Álvaro Moré.
Es que la empresa saltó de la posición 10 –que obtuvo el año pasado– al tercer puesto en el ranking de clima laboral que elabora el GPTW en la categoría de menos de 150 empleados.
Para Moré, la agencia logró esa posición porque atraviesa un “proceso de mejora continua” creando un excelente clima de trabajo. Según el director, esto se logra con una adecuada selección de personas con “buena actitud” que se unan a los valores de la agencia como la honestidad y el compromiso.
Otras ventajas que los empleados valoran de la agencia son “la no discriminación, el plan de carrera, la estabilidad y la formalidad”.
El GPTW permitió a Y&R identificar cuestiones para trabajar. “Nunca nos apareció nada grave, sí vimos que había oportunidades de mejora”, aclaró el director de Y&R. Uno de los aspectos que perfeccionó la agencia fue el recibimiento de una persona nueva en el staff. “Mejoramos los primeros días en la agencia en términos de inducción y bienvenida”, dijo.
Por otra parte, enfatizó que el principal desafío de la agencia es seguir trabajando para lograr un adecuado equilibrio entre la vida profesional y personal de sus colaboradores.
“No queremos que nadie trabaje más de la cuenta”, confesó.
