“Tradicionalmente, las organizaciones se presentan en sociedad por los organizacionales. Poco se habla de los vinculares, pero nosotros creemos que los atributos vinculares son la base”, dijo la consultora semi senior de Great Place to Work, Silvina Hornos, durante la presentación de los resultados de la investigación en el Hotel Sheraton el martes 20 de marzo.
El cuarteto más popular
Los cuatro atributos más elegidos por el total de los encuestados fueron, en orden de importancia: remuneración y beneficios (17,36%), excelente lugar para trabajar (14,34%), valores éticos y profesionales (12%) y solidez económico financiera (10,48%).
Los responsables de la investigación hicieron hincapié en la escasa diferencia entre los cuatro atributos más elegidos, así como también en la aparición en segundo lugar del concepto de “Excelente lugar para trabajar”. Según Hornos, es un concepto “muy abarcativo, completo y complejo y que incluye alguno de los otros atributos”.
La country manager de Great Place to Work, Fedra Feola, destacó que, si bien “Remuneración y beneficios” apareció como el rasgo de atracción más valorado, no es el principal atributo de retención en cualquier organización. “No es generador de compromiso. Cuando la gente se queda por la remuneración, hay que ver cómo se queda”, señaló Feola. La investigación señala que sí se atrae por remuneración pero no se retiene al empleado por ello.
En cambio, el atributo “Desarrollo profesional y promoción interna” fue marcado por las investigadoras como el principal motivo por el cual las personas deciden quedarse en un puesto de trabajo.
“La clave de las mejores empresas es que no trabajan la remuneración como el único factor motivante a la hora de elegir quedarse en una organización”, indicó Feola.
En cambio, desarrollan otros factores de motivación para que la persona, a la hora de quedarse, no solo tengan en cuenta el aspecto remunerativo.
Pensar en todos los segmentos
Otro elemento importante que surgió del informe de GPTW fue la necesidad de generar políticas y prácticas adecuadas a los diferentes públicos que conviven dentro de una organización, dado que sus valoraciones y expectativas son diferentes.
A mayores niveles jerárquicos, por ejemplo, “Remuneración y beneficios” aparece en un segundo plano como factor de atracción.
Cuando se ve el grado de “favorabilidad” hacia la organización, el grupo más numeroso de empleados es el más crítico. Este grupo, además, privilegia en general el atributo “Remuneración y beneficios”.
“La gran dificultad que encontramos es la falta de customización a nivel de estrategias, políticas y prácticas para atender necesidades de este nuevo grupo generacional”, manifestó Hornos en relación a los empleados más jóvenes, uno de los segmentos encuestados que se mostró más crítico.
“Solemos escuchar que las organizaciones quieren personas más jóvenes y más preparadas. Ahora, ¿estamos prontos para responder a las expectativas que esta gente trae?”, cuestionó Hornos.
El trabajo de GPTW también muestra que entre los cinco y diez años dentro de la empresa se activa en el empleado el “llamador afuera”. Significa que si la organización no le ofrece a la persona lo que está buscando, ésta empieza a buscar oportunidades en otro lugar.
Motivo de permanencia
A la mismas personas se les preguntó qué lo retiene dentro en la empresa donde está trabajando. El estudio demostró que el principal motivo por el cual la gente apuesta a la organización es la oportunidad de crecer y desarrollarse. Pese a existir una buena remuneración que atrae al trabajador, a la hora de decidir la persona “prioriza” su posibilidad de desarrollo dentro de la empresa, dijo Feola.
La country manager de GPTW añadió que las empresas necesitan que sus empleados se queden con compromiso. “Aquellos que se quedan por crecer y desarrollarse presentan un 87% de favorabilidad sobre su lugar de trabajo, con alto grado de compromiso”, dijo.
Feola sostuvo que si la empresa solo ofrece remuneración y no otros factores de motivación, la manera en la que se queda el empleado se vuelve el factor más crítico para la organización.
“Para nosotros la conclusión es que ser un ‘Excelente lugar para trabajar’ termina siendo un buen negocio”, culminó.
La reacción de las empresas
Las diferentes empresas que participan de las investigaciones de GPTW coinciden en que son un insumo importante a la hora de desarrollar sus estrategias de atracción y retención de personal.
Hace cuatro años que la financiera Pronto! trabaja con GPTW. La gerente de Recursos Humanos y Comunicación, Daniela Alonso, indicó que esta investigación sobre “marca empleadora” no sólo permite ver aquello que los empleados de la empresa más valoran, sino lo que el mercado en general pondera.
Alonso señaló que el promedio de edad del personal que trabaja en Pronto! es de 27 años, lo que coincide con el segmento de menor “favorabilidad” dentro de la investigación. “Esa criticidad a la hora de evaluar la realidad de lo que es un buen lugar para trabajar la tenemos todos los días al contar con esta población”, explicó.
Por su parte, la gerente de Recursos Humanos de Deloitte, Cecilia Marino, manifestó a Café & Negocios que “es un estudio realmente interesante y que sin dudas refleja un escenario de un mercado laboral desafiante”. Agregó que a partir de él surge la necesidad de generar estrategias y acciones vinculadas a la atracción y retención de las personas.
Marino agregó que desde Deloitte comparten dos grandes conceptos que aparecen en el informe de Great Place to Work: la necesidad de segmentar las estrategias de retención de acuerdo a las diferentes demografías que coexisten en una organización y el atributo de crecimiento y desarrollo como clave y especialmente valorado por las personas en una organización.
En tanto, la jefa de Recursos Humanos de McDonald’s, María José Artagaveytia, dijo que los principales atributos que se eligieron a nivel de toda la muestra coincidieron con los de la muestra de su empresa. “Cuando uno toma dimensión de lo que está preguntando, dice: ‘ahora tengo que ver si lo que la gente quiere es lo que les estoy dando’”.
Para Artagaveytia, el compromiso se genera desde el momento en que la empresa cumple con lo que promete cuando el empleado ingresa.
“Lo importante para nosotros es calibrar las expectativas que tiene el candidato antes de comenzar a trabajar, y si las mismas coinciden con las que la empresa les puede ofrecer”, señaló.
La encargada de Recursos Humanos de McDonald’s agregó que a lo largo de la carrera las necesidades de los empleados van cambiando. “Lo importante es acompañar esas necesidades en cada etapa para lograr la mayor satisfacción de cada uno y así tener el mejor clima laboral”, reflexionó.
Por su parte, el director del estudio contable Carlé & Andrioli, Darío Andrioli –que trabaja con el instituto desde 2004– afirmó que cuanta más información se tenga, mejor será la gestión.
Los empleados del estudio seleccionaron como primer atributo “Excelente lugar para trabajar”, como segundo “Valores éticos y profesionales”, y recién en tercer lugar aparece “Remuneración y beneficios. “Me sorprendió que fuera tercero la parte económica, yo pensé que estaba en segundo lugar”, dijo Andrioli.
Si bien el director de Carlé & Andrioli recalcó que no se puede hablar de recetas para gestionar recursos humanos, dijo que en su estudio hay tres grandes líneas: clima laboral, mucha camaradería y voluntariado corporativo. “Es la fórmula con la que nos ha ido mejor”, remató.
Entrar por las organizaciones, irse por los jefes
Dentro de Great Place to Work creemos que la columna vertebral del clima es la confianza, que la columna vertebral del clima es la confianza, que se genera a través de los vínculos. Este tipo de atributos vinculares son los que contribuyen realmente a la generación de un mejor clima”, resaltó Silvina Hornos durante la presentación de la investigación.
La experta mencionó una frase conocida dentro del universo de los recursos humanos: las personas entran a las organizaciones por lo que son las empresas, pero se van por los jefes. Esto probaría que si bien los factores organizacionales son importantes a la hora de atraer, son los vinculares los que a la larga terminan definiendo la relación del empleado con la empresa.
“Es una frase que se conoce mucho, que nos citan a menudo las propias organizaciones, y dentro del concepto de clima de Great Place to Work. Es acá donde hay que poner el foco”, apuntó Hornos.
Los empleados pueden ser atraídos por la organización, pero eso no garantiza su retención. “Mucho menos retenerlos motivados y comprometidos”, enfatizó la experta.
Momento. La investigación fue realizada entre marzo y noviembre de 2011.
Participación. En el estudio estuvieron involucradas 26 empresas con un total de 7.731 empleados, de los cuales contestaron 5.852 (una tasa de respuesta de 87%).
Motivo. La mayoría de los empleados respondió que el principal motivo por el cual permanecían en su empresa era la oportunidad de crecer y desarrollarse profesionalmente.
