Por Adolfo Díaz Solsona, Jaime Ferrer Marrades y Martin Secco García
Especial para El Observador
Uruguay posee un sofisticado sistema de relaciones laborales forjado a lo largo de casi 100 años. Sin perjuicio de ello el país muestra debilidades notorias en su mercado laboral desde hace décadas, prueba clara de la cual son las “agitadas” historias laborales. A ellas se suman, en forma más reciente, el impacto de fuerzas competitivas globales que ponen en crisis al modelo tales como la volatilidad de demanda y precios, nuevas pautas de consumo, cambios tecnológicos, (conocimientos y oficios) y el envejecimiento. Urge un cambio de paradigma en las relaciones laborales en línea con la acometida en países europeos.
En suma, se hace necesario un marco de negociación renovado que proporcione el máximo de flexibilidad para las empresas mejorando a su vez la seguridad del trabajador a lo largo de su vida laboral, sustituyendo el concepto de “seguridad del puesto de trabajo” por el de “seguridad para la persona”. Modelo conocido como de “Flexiseguridad” (FS).
Algunos cínicos de ambas orillas ideológicas sostendrán que ambos objetivos son inviables. Sin embargo, la evidencia señala que se equivocan: no solo son posibles, sino que ya existe ese modelo. Reformas en países como los nórdicos, Alemania, Austria, Holanda y recientemente en España, son muestra de ello.
Naturalmente los empresarios persiguen objetivos de sincronización de costes con las oscilaciones del negocio, aumentos ligados a productividad, trabajadores cualificados adaptados, contención de cargas sociales y movilidad laboral.
Por su parte los trabajadores persiguen; máxima seguridad (evitando despidos abruptos); empleabilidad (1), pensiones, formación continuada, salario real en aumento, derechos similares para autónomos y asalariados, a lo que hay que sumar la disminución de la informalidad laboral y la brecha de género como metas de país.
¿Cuáles serían ejemplos de características del modelo “FS” (sin ánimo de recomendar ciegamente todo) que interesa estudiar en Uruguay?
- Rol del Estado en legislación y normativas, pero no en negociación de condiciones (se deja a las mesas bipartitas sectoriales).
- Negociación conjunta de objetivos de productividad, remuneración y contratación laboral en mesas por sector (en Uruguay ciertos sindicatos no quieren hablar de productividad, lo cual “expulsa” inversión frenando aumentos de ingresos promedio).
- Mecanismos flexibles ante ciclos evitando despidos. Ej. el “Kurzarbeit” alemán y el mecanismo RED español (acordado por la patronal empresaria, los sindicatos y un gobierno de izquierdas), permiten ajustar ágilmente los contratos ante crisis de sector. Aunque con el covid en Uruguay existe el seguro parcial de desempleo, los mecanismos descritos son permanentes (siempre que los trabajadores afectados pasen a formación).
- Políticas activas de “empleabilidad”. La FP se financia con cuotas fijas por empleado. La cuota fija incentiva la FP porque si no se pierde. Los contenidos son fijados mediante consultas permanentes entre patronales sectoriales, centros de formación y Ministerio de Educación.
- Contratos de formación “dual” (trabajo–estudio), con fuertes incentivos (ej. salario inferior durante vigencia, deducciones en cargas sociales) ya que contribuyen a la integración en el mercado de trabajo. Cuando una empresa de TIC o un restaurante contratan a jóvenes en régimen dual (ej. programador o aprendiz de chef) están contribuyendo a un bien social. En Uruguay se debería reforzar el sistema de FP dual (convenios con UTU, UTEC y entidades similares).
- Los contratos “según circunstancias de la producción” permiten flexibilizar hasta 90 días por año (ej. de manera que el trabajador trabaja más horas en época de siembra o zafra y menos el resto. Id. en el sector turístico, alimentario).
- La equiparación de contratos entre asalariados y autónomos en materia de derechos (los autónomos aumentan en todos los países desarrollados debido al cambio tecnológico y el teletrabajo).
- Incentivos a la conversión de contratos por obra en permanentes (evitando “falsos temporales”)
- La “mochila austríaca”; seguro de despido personalizado cotizado a lo largo de la vida laboral que hace innecesaria la indemnización por despido lo cual facilita las reestructuraciones por crisis e incentiva la movilidad ya que la antigüedad del contrato se convierte en irrelevante.
- Aumento de población activa mediante integración de la mujer (contratos parciales, FP, potenciación de red de jardines de infancia).
- La regulación del teletrabajo (en condiciones de formación y respeto de horarios) en modo permanente (algo que en Uruguay está tramitándose por el gobierno no sin oposición sindical en cuanto a su reglamentación detallada).
- El retraso en la edad de jubilación y la flexibilización de la misma (períodos más largos de transición).
- Los planes colectivos de pensiones complementarios a la las públicas, son planes de sector a los que se adhiere la empresa. La negociación centralizada con más de una gestora reduce costes, beneficiando de desgravaciones siempre que la empresa haga aportes.
- Proponemos por lo tanto una reflexión desapasionada entre representantes de la sociedad civil y del Parlamento, a la hora de afrontar tanto este, como otros desafíos ante un entorno global competitivo crecientemente volátil.
(1) Monitor Laboral; “Desajustes entre oferta y demanda en el mercado laboral uruguayo; (Buscojobs, CED, Equipos Consultores)
(2) Dialnet-MercadoDeTrabajoCambioDeGobiernoYCOVID19EnUruguay-7556993%20(1).pdf
(3) Aunque en Uruguay la 6ª ronda de acuerdos contempló ajustes diferenciales en salarios según la salud económica del sector, los mecanismos mencionados van más lejos.
(4) https://www.montevideo.com.uy/Noticias/UCU-en-2021-subio-20-la-conflictividad-laboral-y-hubo-cinco-conflictos-con-ocupaciones-uc807376
