La próxima batalla inclusiva es por los mayores de 45 años

En tanto, en su libro Revolución senior, el periodista argentino Sebastián Campanario señala que la discriminación por edad es una de las "últimas estigmatizaciones socialmente aceptadas" pero que -después de batallas inclusivas como las de género que trajeron consigo acumulación de aprendizaje- parece haberle llegado el momento al edadismo. Cita en su libro al académico Tyler Cowen que subraya que incluir a adultos mayores en el mercado laboral es un tema de mayor relevancia económica que el debate por la robotización.

Campanario denuncia la existencia de una especie de "abismo" después de los 45 años (el título original de su libro tenía que ver con los segundos 45 minutos de los partidos de fútbol como la otra mitad de la vida). La posibilidad de obtener empleo cae bruscamente, lo que se suma a una crisis existencial de la mediana edad, que convive al mismo tiempo con una madurez intelectual y creativa. El autor de Revolución Senior describe la década de los 40 como "la edad del autoconocimiento, de las prioridades, de entender qué batallas dar y cuales no, de aprovechar la energía para lo que vale la pena. De ver los problemas de siempre con la mirada distinta y fresca lo que Adam grant llama un vu deja, (deja vu al reves) y de aumentar el volumen de juego, como dicen los relatores deportivos."

En un reciente artículo sobre el surgimiento de la economía plateada en El País de Madrid, Ana Castillo y Masato Okumura de BID Lab, instan a vencer la barrera de la discriminación por edad. "El edadismo impide desarrollar respuestas adecuadas al envejecimiento de la población, ya que sesga nuestra visión del envejecimiento y de la edad adulta, y limita el tipo de respuestas que podemos ofrecer para responder a sus necesidades. El enfoque adecuado sería, en su lugar, aprovechar la sabiduría, experiencia y mejores condiciones físicas y económicas de los adultos mayores de hoy en día", escriben los especialistas del BID Lab, que opinan que el envejecimiento poblacional, en lugar de ser una carga, debe ser vista como una oportunidad de generar un ecosistema emprendedor en torno a este segmento que "será clave para la innovación, la creación de nuevos empleos y el crecimiento económico".

Discriminación implícita y silenciosa en Uruguay

En el mercado laboral, se trata de una discriminación silenciosa, como la define el presidente de la Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana (Adpugh), Daniel Paredes. Al contrario de lo que sucedía hace 20 años, dice Paredes, las empresas hoy no explicitan la edad como una condición en los avisos laborales, pero "en el mundo de lo concreto hay una discriminación implícita". El experto lo visualiza mucho más en estos momentos de aumento del desempleo en el que a los mayores de 45 años les cuesta "enormemente" reinsertarse en el mundo laboral.

Nadie que lleve adelante un proceso de selección declarará que está discriminando por edad, pero hay dos percepciones que juegan para que eso suceda. Paredes señala la reticencia de algunas empresas a tomar para tareas operativas a personas que llegaron a determinados niveles de jefatura y las brechas tecnológicas."Del otro lado del mostrador", como una ventaja de los seniors, podría pesar una cultura del trabajo "más sólida".

"Esto es un tema también cultural de las generaciones de no nativos digitales que nos criamos pensando que la carrera laboral era una lenta, progresiva y permanente linea ascendente, y un dìa nos íbamos a jubilar en el punto más alto. Es un paradigma que hay que combatir. El entorno incierto lleva a pensar que tal vez el mejor momento ya fue y que tenes que emplearte en algo que tenga menor dimension. Pero este es un factor que les cuesta visualizar tanto a las personas como a las organizaciones", comentó Paredes, quien instó a lograr conversaciones en ese sentido e insistió en que hay empresas que sí trabajan esta temática hasta con una orientación de responsabilidad social.

Qué pueden hacer las empresas

Más allá de que muchas personas mayores de 45 años deban optar por el autoempleo y el emprendedurismo por necesidad, Paredes señala las modalidades de contrato de tiempo parcial como una manera en que las empresas pueden implementar medidas para este segmento etario.

Para Campanario, hay tres acciones que las compañías pueden tomar para dejar de ver a la edad como un problema:

"Escucha activa: Por empezar, incorporar en su discurso y en sus iniciativas de recursos humanos señales de que, al menos, toman nota de la existencia de empleados de más de 50 años, y no solo de los millennials. Una de las mayores inquietudes entre los mayores de 50 años es que no se los escucha.

Semana flexible: Al igual que los esfuerzos para seducir a empleados jóvenes con horarios flexibles, posibilidades de empleo en casa o en bares, ventajas para “nómades digitales” (quienes optan por trabajar mientras viajan), las estrategias de las empresas y la normativa laboral deberían incluir más opciones de gradualidad para trabajadores seniors, que no tendrían problema en resignar parte de un salario elevado a cambio de más tiempo recreativo, meses sabáticos, etc.

 Mix multigeneracional: Que haya trabajadores de 80 años en una firma —y cada vez los habrá más— implica que allí conviven cinco generaciones de empleados. Este contexto obliga a pensar en políticas de integración, en la conformación de equipos con diversidad etaria y en programas de mentoreo y de mentoreo inverso (enseñanza de habilidades de los más jóvenes hacia los mayores)."