El Gobierno ha trasladado oficialmente el proyecto de ley de reducción de la jornada laboral al Congreso de los Diputados. Y pesar de las dudas que suscita de entrada entre ciertas formaciones políticas escépticas con la medida que pueden enterrar la reforma pretendida incluso antes de que sea negociada con las formaciones políticas si prospera una eventual enmienda a la totalidad, los expertos ya advierten de que el texto pactado entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos será altamente dañino para el tejido productivo -especialmente en pequeñas y medianas empresas- y puede lastrar seriamente la creación de empleo -toda vez que el 99% de las empresas de nuestro país son pymes y que estas generan el 75% de los empleos-.
Desde la base de que el proyecto de ley actual será nocivo para el desempeño laboral, los expertos de Fedea han puesto sobre la mesa una serie de aspectos que aplicará rigidez a las relaciones laborales si se consuman y añadirán incertidumbre en la reacción de las empresas a la hora de adaptarse al máximo legal de 37,5 horas semanales. Centrados especialmente en la ausencia de un periodo transitorio aceptable para poder cumplir con la legislación, la ausencia de medidas de flexibilidad que permitan operar a los empleadores evitando el impacto total del incremento de costes laborales y también en el notable endurecimiento del cumplimiento del registro horario y las sanciones asociadas, donde las pequeñas empresas asumen una mayor carga por los requerimientos de digitalización asociados que en muchos casos implican un coste directo en la instalación de los sistemas.
Reducción de jornada "imperativa", "intervencionista" y "sin transitoriedad", estas son valoraciones generales que a ojos de los investigadores de Fedea, Jesús Lahera Forteza y José Ignacio Conde-Ruiz, descalifican la viabilidad de la medida estrella de la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, al no tener en cuenta las particularidades sectoriales ni los márgenes de productividad, lo que puede traducirse en un incremento de costes laborales, pérdida de competitividad y riesgos para el empleo, especialmente en sectores intensivos en tiempo de trabajo y con menor capacidad de reorganización.
Transitoriedad
El primer aspecto de rigidez es el exiguo -y a estas alturas del año sin la norma aprobada, casi inexistente- periodo transitorio de implantación de las 37,5 horas. El proyecto del ley obliga a las empresas, tanto a las que cuentan convenio colectivo como a la que no, adaptarse a la nueva jornada antes del 31 de diciembre de 2025. Explican desde Fedea que con esta acelerada adaptación de la negociación colectiva se impide a las empresas la propia adaptación a la nueva jornada laboral legal puesto que se quita la modificación de condiciones contractuales más beneficiosas del art. 41 ET por este cambio legal y se prohíbe absorber y compensar con otras condiciones convencionales. Por lo que se cierran todas las puertas a la adaptación empresarial de esta medida legal de gran impacto.
Contratos a tiempo parcial
Más allá de incremento de costes que supone la reducción de jornada sin merma salarial, cuyo impacto oscila entre los 14.000 millones que cifra Cepyme, los 15.300 millones que calculan los Gestores Administrativos hasta los 23.000 millones estimados por CEOE, un elemento especialmente significativo es el automatización de incremento salarial en todos los contratos a tiempo parcial y jornadas reducidas, sin abrir margen para la adaptación tampoco de estos contratos de trabajo y situaciones jurídicas, sacrificando la autonomía de la voluntad de las partes. Aquí, señalan los expertos que sería más procedente que las partes de los contratos a tiempo parcial afectados por la nueva jornada laboral máxima legal adaptaran las horas pactadas en un plazo de cuatro meses desde la publicación en el BOE de la Ley por mutuo acuerdo y que las jornadas reducidas de las personas trabajadoras por distintivos motivos serán adaptadas en dicho plazo conforme a la legislación vigente.
Falta de flexibilidad
Del mismo modo, advierten los expertos de que todo este esquema contrasta con la ausencia de medidas de flexibilidad en la distribución horaria de la nueva jornada laboral anual, ya que la ley no prevé un aumento del porcentaje subsidiario legal de jornada irregular, del 10% -que se propone desde Fedea elevar al menos hasta el 12,5%, ni de las horas extraordinarias retribuidas, topadas en 80 anuales, ni se ofrece mayor flexibilidad, a través de la negociación colectiva, para la adaptación a la nueva jornada laboral máxima.
"Quedan prácticamente suprimidas las bolsas flexibles de horas vigentes de los convenios colectivos, articuladas desde la referencia de las vigentes 40 horas semanales de promedio anual. No existe, en fin, ningún contrapeso entre la legalmente impuesta reducción de la jornada ordinaria y la adaptación de las empresas a través de jornadas extraordinarias, bolsas de horas flexibles o la propia flexibilidad horaria. Y, como se ha expuesto, la negociación colectiva carece de tiempo para una mínima adaptación a la nueva jornada legal máxima", avisan los expertos.
Rigidez del control horario
Por otro lado, la parte de la ley referida al endurecimiento del control horario también suscita dudas entre los académicos al entender que si bien el objetivo del control de las jornadas es loable, este se trata de llevar a cabo imputando costes para las empresas a la hora de implantar los sistemas y se elevan las sanciones que pueden ser especialmente gravosas en ciertas actividades que por su propio desempeño tienen asociadas particularidades a la hora de cumplir el horario de trabajo. Así, a diferencia del actual modelo del artículo 34.9 Estatuto de los Trabajadores, que, con acierto, reconoce márgenes amplios de adaptación a la negociación colectiva y a las realidades sectoriales y organizativas, el nuevo enfoque impone una regulación detallada, digital y uniforme que deja escaso margen de flexibilidad a empresas y convenios colectivos.
Y aunque los expertos no son partidarios de dar ayudas económicas a las pymes para la implantación de las 37,5 horas -cabe recordar que el Gobierno puso sobre la mesa de negociación un paquete de 300 millones de euros que incluía subvenciones a la contratación de los trabajadores necesarios para cubrir los huecos generados por el reajuste de la plantilla- si que estiman necesario aplicar este acompañamiento económico en la digitalización de los negocios para que la normativa, por el lado de la implantación del registro horario digital, suponga un coste añadido. "La entrada en vigor a los seis meses, sin medidas transitorias de acompañamiento, impone una carga de cumplimiento muy acelerada", explican.
En este sentido, la organización del registro horario debe ser disponible por convenio o acuerdo colectivo o por protocolo empresarial, como hasta ahora, donde la jurisprudencia ha ido avalando diferentes sistemas de registro con flexibilidad. La obligación legal de cómputo inicial y final, con interrupciones, sólo debe ser aplicada en defecto de negociación colectiva o protocolo empresarial. Y señalan sobre las sanciones, las cuales van desde los 1.000 euros hasta los 10.000 euros por trabajador afectado, que se debe suprimir la imposición de una sanción por afectado ante incumplimientos del registro horario y sustituirla por un aumento directo de cuantías.
FUENTE: EXPANSIÓN-RIPE
