Cuánto menos gana una mujer gerenta o jefa en Uruguay versus los hombres, según encuesta

Según datos de la Total Remuneration Survey 2021 de la consultora de RRHH Mercer —en la que participaron 102 empresas de Uruguay—, al analizar la representación femenina en los distintos niveles de la organización se observa que en el nivel de asistentes hay un 46% de mujeres y que disminuye la participación de mujeres a medida que se progresa en la carrera profesional, ya que hay un 38,6% de mujeres en el nivel de profesionales, un 29,4% en el de gerentes y solo un 13,8% en roles ejecutivos.

“Llegamos al 2022 y ser mujer sigue siendo tema de conversación, desde la cultura familiar, empresarial, de las sociedades y los países. Nos encantaría que el 8 de marzo ya no sea un día para seguir compartiendo datos de la brecha de pago en la vida activa, pasiva, representación y salud por género como lo venimos haciendo desde hace muchos años”, dijo Cecilia Giordano, CEO de Mercer para Argentina, Uruguay y Paraguay.

Brecha salarial de género

Al analizar los datos se observa que en el nivel de jefatura la brecha salarial de género es de un 15% en favor de los hombres y a partir de ese nivel se amplía, y es del 21% en el nivel de gerente experto.

"Estamos transitando un momento más que complejo en términos de recuperación económica y de capitalización de los desafíos a los que la pandemia ha expuesto. Quienes no cuenten con mujeres en la toma de decisiones, pierden una ventaja competitiva clave para marcar una diferencia”, añadió Silvina Prekajac, Client Development Leader de Mercer de Uruguay.

La diversidad y la inclusión no solo son buenas para los negocios sino también para la sociedad y se ha pasado de probar la importancia de la igualdad de género en los negocios a cómo acelerar la trayectoria y conseguirlo. En este sentido, algunas recomendaciones de Mercer para las organizaciones son:

• Hacer de la diversidad y la inclusión no solo una prioridad de Recursos Humanos, sino también una prioridad del negocio.
• Considerar que el liderazgo debe comenzar desde la alta dirección para que los esfuerzos de diversidad e inclusión tengan éxito.
• Y como con cualquier prioridad del negocio, es necesario tener acceso a los datos para analizar y comprender verdaderamente los desafíos y las oportunidades, es decir, qué está frenando a las mujeres y qué se puede hacer para apoyarlas mejor.