Hacia la "flexiseguridad" en Uruguay

En un reciente artículo (1) se propuso el concepto de “flexiseguridad”, un conjunto de prácticas que distintos países europeos vienen aplicando como fórmula para conciliar intereses entre empresa y trabajadores, en un contexto de cambio acelerado en el entorno competitivo ej. progreso tecnológico, turbulencias en mercados. El objetivo de la FS es capitalizar a la persona a nivel de “empleabilidad”, a la vez que evitar despidos masivos en épocas de “bajón”, teniendo en cuenta que la realidad ha vuelto obsoleta una legislación laboral que se basa en “agarrarse a un puesto como a clavo ardiente”, cuando hoy la innovación lleva a que ciertas categorías laborales dejarán de existir en pocos años, mientras quedan miles de plazas sin cubrir en profesiones emergentes.  A ello hay que añadir el reto de acabar con la elevada tasa de desempleo juvenil (17% entre 14 y 24 años) y el excesivo número de marginales en nuestro país.

De todas las prácticas de FS que se comentaron, creemos que dos presentan un interés especial; los mecanismos “RED” y la formación dual.

¿Qué es el mecanismo RED?  Básicamente es un instrumento ágil, de “flexibilidad y estabilización del empleo” cuando cae la actividad (por crisis de sector o del conjunto de la economía) mediante el cual una mesa tripartita aborda un plan de recualificación (con reducción de 10% al 70% de jornada y posibilidad de rescisión de contratos).  Los  trabajadores son reasignados a una formación que les permita ocupar puestos de trabajo alternativos en la misma empresa, los mismos pero con mayor cualificación (o en otra empresa), con la garantía de su reincorporación posterior, mientras se aplican exoneraciones de cuotas a la seguridad social y se facilitan fondos públicos durante un tiempo a decidir según la gravedad de la crisis  (https://gdempresa.gesdocument.com/noticias/mecanismo-red-nuevos-erte).   Por supuesto, las crisis pueden ser temporales (ej. ciclo de construcción) o estructurales (ej. se contrae indefinidamente una rama u oficio).  De ahí la importancia de la recualificación “interna” vs. “externa”.

Si bien el instrumento RED permite recalificar y proteger al empleado maduro ante “tormentas” cíclicas no basta para combatir el desempleo juvenil crónico ni para formar a los jóvenes las demandas futuras de oficios fruto de la revolución industrial 4.0 (ej. inteligencia artificial, “big data”, internet de las cosas, robótica, 3D, drones, realidad virtual, economía circular, renovables, vehículo eléctrico).

Según un estudio reciente (2), los siguientes son ejemplos de oficios con menor demanda (contadores, administrativos, vendedores, … ) así como con mayor demanda relativas  (ej.  técnicos en ciencia, ingeniería y diseño, TIC, salud, construcción ecoindustrializada, alimentos, artesanos ebanistas y confección, electrotecnología, ensambladores, profesionales de operaciones y logística).  Cabe añadir que una cosa es el ratio de vacantes a postulantes hoy y otra, dentro de pocos años (ej.  las tecnologías 4.0).

Considerando que en nuestro país existe un grave problema de desempleo juvenil y otro de abandono escolar temprano, existe un reto de retención de alumnos y de formación adaptativa al mercado.  Otro estudio reciente (3) señala a ROU como el país en el que el mundo de la empresa tiene menor influencia en el currículo escolar (de una larga lista de países, entre los cuales varios que comparten el problema se han “puesto la pila” adaptando la FPD – 4 -)

En Uruguay  “los empleadores coinciden en que los currículos están desactualizados respecto de la formación y las necesidades del mercado laboral (Anep-Ces y Unicef, 2017)”, algo especialmente importante en las habilidades transversales (ej. adaptabilidad y plasticidad ante el entorno). 

En cuanto a la legislación vigente (leyes 17.230 – de pasantías - y 19.973 de empleo juvenil -) se proponen cambios respecto de la orientación o enfoque de la FPD con el fin de aumentar (el bajo) número de jóvenes inscriptos en dicho tipo de programas, destacándose la falta de incentivos suficientes.

En suma, aunque la legislación vigente constituye un paso en la buena dirección, no es suficiente porque no establece un mecanismo regular de FPD “a escala” en base a programas homologados.

Un sistema de FPD que persiga reducir el paro juvenil a la vez que capitalizar nuestra economía tiene que contemplar lo siguiente:

-          Escala de sector (no a soluciones de excepción) con finalidad de asegurar “empleabilidad” de la persona joven (o del adulto que se recicla) en oficios con alta demanda relativa a oferta

-          Programas tripartitos con planes FPD y “gobernanza estructurada” (patronales, gobierno, sindicatos, UTU, centros privados)

-          Contratos laborales con cotizaciones a la SS con garantía de capacitación y CV

-          Estudios paralelos fuera de la empresa

-          Evaluación y certificación reconocida por la industria.

-          Duración 1-4 años.

La consecución de dichos objetivos exige; un marco legal, contenidos y remuneración (a diferencia de pasantías, prácticas, etc.), la adecuación de la red formativa a la vez que incentivos a las empresas para contratar a los alumnos en FPD, dado que hoy en día son pocas las empresas del país que realmente la están ofreciendo.

Por último, cabe destacar la importancia adicional de la orientación profesional del joven, así como de la acreditación (a muchos profesionales no titulados se debería reconocérseles la experiencia con el fin de hacerlos más “recolocables” ej. chefs de cocina, técnicos montadores, agropecuarios, programadores…).

(1)     HACIA UN MODELO LABORAL DE “FLEXISEGURIDAD” QUE SUPERE FRONTERAS IDEOLÓGICAS, Adolfo Díaz Solsona, Jaime Ferrer Marrades, Martin Secco García

(2)     Monitor Laboral; “Desajustes entre oferta y demanda en el mercado laboral uruguayo; (Buscojobs, CED, Equipos Consultores)

(3)     Iniciativas de Formación Dual; análisis del marco legal y experiencias locales UNICEF

(4)     https://www.elperiodico.com/es/sociedad/20220323/senado-aprueba-nueva-ley-formacion-profesional-fp-13419992