Cargando...
El equipo de recursos humanos debe cuestionarse qué tipo de comportamientos y modelos de liderazgo necesita la organización.

Economía y Empresas > ADPUGH

Invertir en su cultura: la clave para una organización ágil

Es vital identificar y eliminar actividades no valoradas por los clientes o usuarios finales.

Tiempo de lectura: -'

24 de abril de 2022 a las 05:00

El de agilidad es un concepto cada vez más popular en el mundo organizacional. Pero, ¿por qué es requerido este nuevo enfoque? Responder rápidamente a los cambios y aun beneficiarse de ello, pasó a ser determinante para la supervivencia de las empresas para generar y entregar valor. 

La consultora en administración estratégica McKinsey & Company define a la agilidad organizacional como la capacidad de una organización para renovarse, adaptarse, cambiar rápidamente y tener éxito en un entorno ambiguo y turbulento que cambia rápidamente.

Si la organización quiere comprometerse en esta transformación, tiene que entender que la agilidad no es un fin en sí mismo, sino un medio para lograr un propósito

El objetivo real es conseguir que se genere valor de manera permanente, interactiva, incremental, escalable, poniendo foco en el cliente y en ser más eficientes.

Es más profundo que implementar una herramienta o nuevas metodologías, debe haber un alto compromiso y convencimiento como equipo en lo necesario de modificar constantemente lo que se hace de acuerdo con las demandas cambiantes de los clientes. 

La curva de aprendizaje es larga y empinada. Significa desarrollar habilidades, culturas y comportamientos adecuados que requieren un modelo diferente de liderazgo y una cultura que fomente el sentido de propiedad, el empoderamiento y la orientación al cliente.

Las organizaciones que obtienen mayor valor en la implementación son las que tienen claro qué resultados desean obtener de un modelo de prestación ágil y cómo medirlo. Así como adoptar un enfoque de múltiples velocidades, priorizando las áreas de la empresa a implementar primero, para experimentar y aprender lecciones antes de seguir adelante.

Por tanto, es fundamental que, como primer paso, respondamos por qué y para qué quiero implementar agilidad, qué queremos mejorar. Cuestionarnos como equipo cuáles son esos puntos de dolor que se resuelven con agilidad. 

Luego es requerido capacitar a todos los involucrados y posteriormente sí, pasar a la acción. 

Dado que el gran desafío de esta transformación está en un gran cambio cultural, ¿cuál es el rol del encargado de recursos humanos?  Debemos entender que tenemos un doble rol en este proceso. Por un lado, promover y trabajar sobre la nueva mentalidad requerida y, a su vez, ser ejemplo de este cambio en nuestra propia área desde el ser y desde el hacer.

La gran responsabilidad está dada por la demostración. No hay forma de hacer un cambio hacia la agilidad si no participa un asesor en recursos humanos.

Una correcta gestión de las emociones logra minimizar la vivencia de las amenazas imaginarias, de una transformación que cuestiona y moviliza desde las estructuras, los procesos, las decisiones, el management y las personas. 

Así como la dirección y el management deben responder por qué y para qué aplicar agilidad, nuestro equipo de recursos humanos debe cuestionarse qué tipo de comportamientos y modelos de liderazgo necesitamos para poder aplicar y avanzar en agilidad.  

Buscaremos personas que se replanteen la forma de hacer las cosas, con habilidades digitales, personas que transformen y posean una mentalidad de aprendizaje continuo.

El líder debe tratar de despertar en su equipo estas motivaciones que el autor estadounidense Daniel Pink llama intrínsecas para  relacionarse de forma más directa. Generar espacios de colaboración, capacidad de escucha, curiosidad, pasión y transparencia.

Precisamente uno de los principales preceptos del “manifiesto ágil” es valorar a las personas y su interacción, por encima de los procesos y las herramientas. 

Cuando comenzamos a trabajar esto con los gerentes nos encontramos, como primer desafío, alinear los mandos medios y que realmente agreguen valor. 

En esta filosofía es vital identificar y eliminar actividades no valoradas por los clientes o usuarios finales. Este análisis sistemático de procesos para reducir el desperdicio, la variabilidad y la inflexibilidad mejora el desempeño, satisfacción de clientes y colaboradores. De esta manera, al liberarse de las tareas que no generan valor, las personas pueden enfocarse más en lo que realmente importa a los clientes.

En un mundo en el que la cultura determina el éxito de la estrategia, la construcción de la cultura adecuada marcará la diferencia.
Un enfoque específico, una implementación secuencial y la inversión en cultura son claves para una transformación organizacional ágil y exitosa.

Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana.

Comentarios

Registrate gratis y seguí navegando.

¿Ya estás registrado? iniciá sesión aquí.

Pasá de informarte a formar tu opinión.

Suscribite desde US$ 345 / mes

Elegí tu plan

Estás por alcanzar el límite de notas.

Suscribite ahora a

Te quedan 3 notas gratuitas.

Accedé ilimitado desde US$ 345 / mes

Esta es tu última nota gratuita.

Se parte de desde US$ 345 / mes

Alcanzaste el límite de notas gratuitas.

Elegí tu plan y accedé sin límites.

Ver planes

Contenido exclusivo de

Sé parte, pasá de informarte a formar tu opinión.

Si ya sos suscriptor Member, iniciá sesión acá

Cargando...