Un relevamiento realizado por el Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina (IDEA) y el IAE Business School sobre 165 empresas de distintos tamaños y sectores reveló una crisis generalizada en la búsqueda de talento: nueve de cada diez compañías indicaron que no encuentran personal con facilidad. El estudio, que se llevó a cabo entre el 16 de junio y el 31 de julio de 2025, consultó a CEOs, dueños, presidentes y máximas autoridades de áreas de Capital Humano en todo el país.
El informe mostró que el 94% de las empresas encuestadas registra brechas entre las habilidades que considera necesarias y las que efectivamente traen los candidatos durante los procesos de selección. El dato más contundente: ninguna de las 165 compañías consultadas indicó que "nunca" experimentó este tipo de desajuste. La brecha afecta por igual a todos los sectores de actividad, regiones geográficas y tamaños de empresa, desde PyMEs hasta grandes corporaciones.
Según el relevamiento, los puestos más difíciles de cubrir son los de Tecnología (49%) y Comerciales (45%). Sin embargo, al segmentar por tamaño de empresa aparecen diferencias significativas: mientras que el 61% de las grandes compañías señala a los puestos tecnológicos como el mayor desafío, el 51% de las PyMEs identifica a los comerciales como la principal dificultad. Le siguen en la lista los puestos de Operaciones (28%), Administración y Finanzas (21%), y Servicios Profesionales (17%).
Las habilidades más esquivas
El informe clasificó las competencias en ocho categorías y consultó a las empresas sobre cuáles resultan más difíciles de encontrar en el mercado. Las habilidades de autogestión encabezan la lista con el 31%, seguidas por las habilidades de trabajo con otros (22%), las cognitivas (18%) y las de gestión (11%). Las habilidades tecnológicas, pese a la dificultad para cubrir puestos tech, aparecen recién en quinto lugar con el 9%.
Las habilidades de autogestión incluyen motivación y autoconciencia, curiosidad y aprendizaje continuo, fiabilidad y atención al detalle, resiliencia, flexibilidad y agilidad. Por su parte, el trabajo con otros abarca empatía y escucha activa, orientación al servicio, enseñanza y mentoría, y liderazgo e influencia.
La importancia de estas competencias varía según el nivel jerárquico. Para el personal operario, la autogestión resulta la más difícil de encontrar (31%), seguida por las habilidades cognitivas (25%). En jóvenes profesionales, la autogestión se vuelve aún más crítica, con el 68% de las empresas señalándola como la principal carencia. Para analistas, las habilidades cognitivas y tecnológicas empatan en el primer lugar (31% cada una).
La situación se invierte en los niveles de mando. Para mandos medios, líderes, jefes y gerentes, el trabajo con otros se convierte en la competencia más difícil de hallar, con porcentajes que van del 31% al 37% según la posición. Esta tendencia se acentúa a medida que aumenta el nivel jerárquico, lo que sugiere que las habilidades interpersonales y de gestión de equipos resultan cada vez más críticas en roles de conducción.
El relevamiento identificó que la mayor brecha de habilidades se concentra en los mandos medios y en los responsables y líderes, con el 68% de las empresas mencionando ambos niveles entre sus tres principales preocupaciones. Sin embargo, al analizar qué posición fue rankeada como la más crítica, los mandos medios lideran con el 27%, seguidos por los operarios con el 21%.
Esta brecha tiene consecuencias concretas para las organizaciones. El 68% de las empresas señaló la demora en cubrir puestos como el principal impacto, mientras que el 48% identificó la pérdida de productividad. Otras consecuencias mencionadas incluyen el aumento de los costos de capacitación o re-skilling (33%), la tercerización (15%) y el impacto en decisiones de inversión (14%).
Salario y modalidad de trabajo: los grandes obstáculos
Cuando las empresas logran identificar candidatos, enfrentan otro problema: las ofertas son rechazadas. El 53% de las compañías indicó que el salario base es el principal motivo por el cual los candidatos declinan propuestas laborales, seguido por la modalidad de trabajo —presencial, híbrida o remota— con el 40%.
El salario como factor de rechazo resulta más pronunciado en las grandes empresas (57%) que en las PyMEs (50%). La modalidad de trabajo, en cambio, muestra una distribución más pareja: 30% en grandes empresas y 37% en PyMEs. Otros motivos mencionados incluyen la ubicación (25%), los horarios (15%), los beneficios (14%) y las posibilidades de desarrollo de carrera (13%).
El estudio también reveló diferencias significativas en los requisitos excluyentes según el nivel jerárquico del puesto. Las habilidades blandas específicas son el factor que más diferencia las búsquedas de personal operativo y profesional: mientras que el 97% de las empresas las considera excluyentes para puestos profesionales, solo el 33% lo hace para posiciones operativas. El nivel educativo y la experiencia previa siguen en segundo y tercer lugar como diferenciadores entre ambos tipos de búsquedas.
El sistema educativo en el banquillo
Al indagar sobre las causas de la brecha de habilidades, el 70% de las empresas atribuyó el problema a la formación insuficiente o desactualizada en las instituciones educativas. Este factor prevalece tanto en grandes compañías (73%) como en PyMEs (68%), lo que sugiere una percepción generalizada de desconexión entre lo que enseña el sistema educativo y lo que demanda el mercado laboral.
El segundo factor más mencionado fue la dificultad de los candidatos para adaptarse a entornos de trabajo exigentes o cambiantes, señalado por el 50% de las empresas. Este aspecto resulta más relevante para las grandes compañías (56%) que para las PyMEs (46%). Le siguen la falta de experiencias prácticas o formación aplicada como pasantías y talleres (45%), la incompatibilidad entre expectativas salariales y lo que las empresas pueden ofrecer (41%), y la poca motivación por aprender y desarrollarse (38%).
Otros factores mencionados incluyen el exceso de demanda en ciertas posiciones, que genera alta competencia por perfiles similares (32%), las condiciones laborales poco atractivas en términos de beneficios, cultura, ubicación o modalidad (27%), y la fuga de talento al exterior o hacia otras industrias (21%).
Frente a este panorama, las empresas intentan cerrar la brecha mediante capacitación interna. Sin embargo, el informe detectó una desconexión entre las habilidades más difíciles de encontrar y aquellas en las que se capacita. Las grandes empresas identifican la mayor brecha en autogestión, pero enfocan sus programas de capacitación en gestión (61%). En las PyMEs, la capacitación se concentra en habilidades de trabajo con otros (51%), aunque también reportan dificultades para encontrar competencias de autogestión.
