Qué pueden hacer las empresas por "la nueva masculinidad"

En un estudio realizado por la organización Promundo a nivel regional, se vio que, durante la pandemia, las mujeres se sienten más estresadas, se quejan por no poder dormir, mientras que los hombres se quejan por falta de tiempo con su pareja. "O sea que vienen a ser otra demanda más", comentó el director ejecutivo y fundador de Promundo, Gary Barker, quien agregó que los hombres dijeron también estar más relajados y felices ("Creemos que tiene que ver con el mayor tiempo que están pasando con sus hijos").

Según Magdalena Furtado, representante de ONU Mujeres en Uruguay, la coyuntura del covid-19 está permitiendo una revalorización del trabajo no remunerado, generalmente a cargo de las mujeres. Opinó que el liderazgo empresarial debe tomar un rol protagónico y reconocer estos temas, "redistribuir tareas temporalmente o proveer servicios de cuidado que acompañen la jornada laboral, garantizar que no afecten la evaluación de desempeño ni lo salarial" e incentivar las licencias paternales.  

Barker de Promundo, que trabaja temas equidad de género con especial énfasis especial en hombres y es cofundador de la campaña global MenCare, recomendó a los empleadores algunas acciones como el apoyo pre y post licencia con mentores y procesos definidos; horarios flexibles para todos; fondos para salud mental y subsidio a guarderías con salarios dignos para los cuidadores.

"¿Cuando vale ese cuidado (no remunerado que realizan las mujeres a nivel global? Unos US$ 11 trillones. Eso significa más del ingreso de las 50 mayores empresas del mundo. (...) Si sumamos lo que se trabaja dentro y fuera de casa las mujeres siguen trabajando en promedio de media hora a una hora más por día. Eso significa dos semanas de vacaciones que los hombres tenemos por el hecho de ser hombres. (...) Si los hombres hicieran 50 minutos más por día y las mujeres 50 minutos menos llegaríamos a algo parecido a la igualdad", manifestó Barker

Hans Eben, ex CEO de Unilever Chile y presidente de Pacto Global, está convencido que estas son conversaciones que deben darse y que además es necesario "empujar" desde las empresas estas temáticas para que se vuelvan naturales.

Según Eben, es necesario entender que los hombres tienen determinados sesgos en estas temáticas."Hay un tema cultural. Cuando era gerente, si estaba en una reunión y una mujer me decía que tenía que irse a buscar a su hijo al colegio, yo no tenía problema. Pero si me lo decía un hombre, me molestaba. Ese tipo de cosas también tenemos que ir derribando", apuntó 

El ejecutivo chileno recomendó que no se definan beneficios sólo para las mujeres. "Al hablar de beneficios para mujeres no estamos ayudando a la corresponsabilidad. Tienen que ser beneficios para ambos", comentó al hablar de experiencias de jardines de infantes en las empresas.

También apuntó a la necesidad de brindar flexibilidad laboral. Opinó que los temas relativos a equidad se acelerarán a partir de la convicción de los líderes y si el sistema financiero empieza a beneficiar a las empresas responsables.

Qué pasa en las empresas uruguayas

El webinar contó con la participación de representantes de empresas públicas y privadas. 

La gerenta de Gestión Humana de UTE. Lilíana Rodríguez, explicó las acciones de corresponsabilidad que lleva adelante la empresa, con un 75% de empleados hombres y la aplicación del modelo de calidad con equidad de Inmujeres. 

Entre ellas se destacan una licencia parental especial de 30 días corridos para cuidado de familiar directo; viáticos por enfermedad de un familiar (si el funcionario por ejemplo tiene que trasladarse de localidad); posibilidad para los padres de reducir su horario de trabajo a la mitad durante seis meses (en el video tres funcionarios cuentan el impacto de esta experiencia). 

• Rodríguez también se refirió a la partida de reintegro que se brinda a los padres con hijos menores de cuatro años, para que puedan hacer frente al gasto de cuidados, 

Con el covid-19, sostuvo, "se cayó el paradigma del teletrabajo" a nivel general, lo que redundó en mayor flexibilidad para conciliar vida familiar y laboral. 

"Ante el reintegro paulatino a las instalaciones, tratamos de preservar a los padres con niños menores de 12 años, se les otorgó flexibilidad para trabajar de casa, y prioridad en el uso de la rotación. Establecimos una linea de apoyo sicológico para manejo del estrés y la ansiedad", agregó. 

Por su parte, la CEO de la tecnológica Infocorp, Ana Inés Echavarren, reconoció que en el ámbito privado en Uruguay se está bastante atrás en temas de corresponsabilidad y que hay mucho por hacer. Echavarren no había escuchado hasta hace unos meses la palabra corresponsabilidad. Pero, aún sin ser llamada de esa manera, aseguró que en las tecnológicas, con desempleo cero, sí está presente la conciliación y la flexibilidad horaria y locativa.

"La corresponsabilidad tiene mucho que ver con la cultura de la empresa y con el ejemplo que damos quienes las lideramos.(...) A quien no le ha pasado tener jefe hombre que trabaja sin parar y cuando ese es el ejemplo eso da temor. (...) Cuando estoy en Montevideo trabajo dos veces a la semana en casa.   (...) Soy una apasionada del liderazgo femenino, pero me enoja cuando hablamos de beneficios para la mujer. Los beneficios tienen que ser para los dos", comentó.

Durante la cuarentena voluntaria, en Infocorp se establecieron franjas horarias para marcar horarios de cuidado de los hijos y se acordó que en esos momentos no se les podía interrumpir. 

Según Echavarren, faltan referentes masculinos en estas temáticas, y muchas veces las mujeres son las que no generan el espacio para que el hombre se ocupe de sus responsabilidades. 

Es imposible lograr la igualdad de hombres y mujeres, con perspectiva de derechos humanos y justicia, si no están involucrados los hombres. Así como nosotras irrumpimos en el ámbito público, los hombres van a tener que irrumpir en el ámbito privado con un rol activo y de corresponsabilidad, opinó la directora de Inmujeres, Mónica Bottero.