Exigentes y más críticos: el perfil de los tecnológicos uruguayos

Si bien estos jóvenes tienen en general opiniones más favorables que sus pares de otros rubros que forman parte del ranking de GPTW, en cuanto a variables que hacen al respeto, la credibilidad y el orgullo, también se observa que son más críticos y exigentes que sus pares de mayor edad dentro del mundo IT, al tiempo que expresan algo menos de apego a su lugar de trabajo. “Esto representa un desafío a la hora de captar y retener el talento joven, lo que exige mejores prácticas de comunicación y liderazgo”, señalan desde la organización.

La rotación del personal es evidente: 73% tiene menos de 5 años en la empresa. “Los empleados más jóvenes de las empresas tecnológicas, expresan opiniones más favorables – en general – sobre sus experiencias laborales. Sin embargo son más críticos y menos estables (en términos de permanencia dentro de la empresa) que sus compañeros de mayor edad (más de 55 años)”, dicen desde GPTW. Cuando se les consulta sobre el deseo de permanecer durante muchos años en la empresa, los más jóvenes tienen una respuesta afirmativa del 67%, contra el 85% de los empleados mayores.

Atraer y retener

“Los más jóvenes te desafían, dicen todo lo que piensan, lo cual es positivo. La generación más grande no tiene ese diálogo, no te dice lo que le molesta, porque está acostumbrada a otro modelo de trabajo”, comenta Jessica Araújo, gerenta de RRHH de la compañía tecnológica Isbel.

Según Araújo, las generaciones más jóvenes están acostumbradas a tener desde el comienzo ciertos beneficios que quizá para generaciones anteriores eran una cosa extra, como por ejemplo, poder tomarse libre el día de su cumpleaños y aspectos más vinculados a su crecimiento profesional, como la posibilidad de tener un feedback constante.

“Que el líder dé un feedbck constante no es un plus para ellos, es algo que tiene que estar y que te lo exigen. Como empresa, hay que evitar que te lo exijan y darlo, hablar de planes de desarrollo, de capacitación constante, de tener claro hacia dónde va su carrera. Capaz que antes tenías que esperar dos o tres años para empezar a hablar de la proyección de carrera de la persona y ahora a los seis meses ya tenés esta charla de dónde se ve, qué necesita y qué capacitación le podemos dar”, explica Araújo y agrega que un año entero para una persona que recién ingresa a una compañía —sobre todo en perfiles junior—, es mucho tiempo. Para la gerenta, los jóvenes son más exigentes con la empresa, pero eso es algo positivo: “es esa exigencia necesaria para gestionar el cambio”.

A su vez, nota una diferencia entre los de veintipocos años y los mayores de 30. “Lo que veo en los más jóvenes es que requieren más acompañamiento al principio, que no los dejes tan solos, sobre todo, para validar que lo que están haciendo está bien”.

De los 130 empleados que tiene Isbel y Hey Now Bots, el 67% son menores de 35 años y 50% del total tiene menos de 5 años en la empresa. En 2020, notaron una baja en la rotación del personal, pero este año volvió a reactivarse, en especial por la alta demanda de empresas globales como Mercado Libre y Globant. Retener al personal más joven es todo un desafío para la empresa, que tiene un promedio de rotación anual de entre el 6% y el 8%.

A la hora de atraer y retener a los talentos, Isbel se apoya en su diferencial: la apertura a que la gente opine, cree y participe de los procesos. “Si quieren innovar y ser creativos, tienen un lugar para hacerlo en su trabajo”, dice Araújo, y señala que otros aspectos como la flexibilidad horaria, también los ofrece la empresa, pero no como un diferencial, sino como un requisito indispensables con el que deben contar las empresas de tecnología.  

En el caso de la tecnológica Altimetrik, detectaron que los jóvenes se preocupan más por su plan de carrera. “Están preguntando más a qué proyecto van, con quién van a trabajar, exigen saber el contenido del trabajo y conocer al cliente. Ya no es más aquello de que quieren entrar en una empresa porque tienen un buen playroom, hoy buscan aprender, un equipo donde les enseñen y que haya un plan de carrera”, dijo a El Observador Andrea Muñoz, gerenta de RRHH de la empresa.

Para Muñoz, los más jóvenes pueden ser más críticos en el sentido de que se animan a hablar, “no tienen miedo a dar su opinión, se comparan con sus pares”. “Es una generación que está constantemente dando ideas y participando. Siempre están dispuestos a participar”.

El hecho de que la empresa esté dentro del ranking de GPTW también es algo en lo que se fijan los jóvenes y es uno de los atractivos de la empresa, además de su cartera de clientes, la buena comunicación entre los líderes, RRHH y el personal, el horario flexible y beneficios como el pago del wifi para el trabajo remoto, de la cobertura de Medicina Personalizada para ellos y su familia, suscripción a Udemy y el pago de las certificaciones de las tecnologías que utilizan en la empresa.

Por su parte, Moove It tiene empleados en Uruguay, Chile, Colombia, México, Guatemala, Argentina y EEUU, de los cuales el 81% son menores de 35 años y el 80% tiene menos de 5 años de antigüedad en la empresa. Si bien cuentan con aprendices de 17 años y gente que supera los 50, el “grueso” de su personal tiene entre 25 y 30 años de edad.

“Ya en la instancia de la entrevista son personas que se preocupan por la carrera en la empresa, hacen preguntas sobre el tipo de proyectos y las tecnologías que van a usar”, dijo a El Observador Martín Cabrera, CTO y cofundador de Moove It. Para Cabrera, estos jóvenes pertenecen a una generación más crítica desde varios puntos de vista, que se ve alimentada porque están en una situación favorable, ya que por la cantidad de ofertas de empleo y la escasa demanda, están en una posición de elegir en qué empresa quieren trabajar.

“Como empresa tecnológica, primero, tenés que tener las cosas que todos tienen y después tenés que generar algo diferente. En las entrevistas hay que ser muy claro con las respuestas sobre todo lo relacionado a carrera, a promoción, a crecimiento, capacitaciones y otros atributos en torno al desarrollo profesional, más allá de que tengas proyectos que estén buenos”, dice Cabrera.

En Moove It cuentan con un sistema de mentorías para acompañar a las personas desde que ingresan y a lo largo de toda su carrera dentro de la empresa, donde trabajan cuestiones como objetivos personales, objetivos relacionados con la empresa y cómo participar en otras áreas más allá de las operativas.

“Nuestra estrategia hoy es darle bastante foco a este espacio, motivarlos, engancharlos; también mostrarnos como una empresa enfocada en la calidad pero, sobre todo, que está situada y que tiene una cultura muy fuerte, de buenos vínculos y de ser parte de la sociedad, apoyando a otros emprendimientos o instituciones”.

La empresa tiene un promedio histórico de rotación del personal del 12%, y en opinión de su CEO, es más difícil que la gente joven “se ponga la camiseta”, porque es más crítica y está acostumbrada a cambiarse rápidamente de trabajo y buscar otras oportunidades, “demandan otra velocidad al cambio y son mucho más ansiosas de generar resultados”.

El salario se presenta como la variable que termina determinando la elección de la empresa. “Lógicamente los demás elementos como el desarrollo de la carrera profesional, la flexibilidad horaria, el trabajo remoto, los beneficios como la medicina prepaga, el pago de internet y tener snacks en la oficina aporta, pero la variable principal es el dinero”, sostiene Cabrera y señala que es difícil competir con las propuestas que puedan recibir los jóvenes desde mercados como el estadounidense.