Inclusión en el ámbito laboral: un negocio de ganar-ganar

“La inclusión no implica solo contratar a alguien, sino que las personas tengan voz y sean escuchadas, que estén en los espacios de decisión y puedan ascender como los demás”, plantea la licenciada en psicología Gabriela Barrios, directora técnica de la Fundación Bensadoun-Laurent (BL), que trabaja por la inclusión social y laboral de las personas en situación de discapacidad. Su intervención se dio en el marco del webinar “Discapacidad y empleo: diversidad en los equipos de trabajo”, organizado por la Fundación y la Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana (ADPUGH).

Explica Barrios que el concepto de diversidad incluye temas de género, salud, etnia y cultura, orientación sexual e identidad de género, aspecto físico, heterogeneidad socioeconómica y generacional, discapacidades, pluralidad religiosa, de pensamientos y de creencias.

La Fundación BL trabaja puntualmente en el tema de la inclusión laboral de las personas en situación de discapacidad, que según la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU, son “aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

Si bien desde Bensadoun-Laurent ofrecen a las empresas acompañamiento en el proceso de selección de las personas con discapacidad y de su posterior inserción en caso de ser aceptadas, también recalcan que las compañías no deben “olvidarse” de las personas contratadas luego de los primeros meses de adaptación, sino que la inclusión requiere de trabajo continuo, estar presente, dedicación de tiempo, que las personas sean escuchadas y que logren hacer carrera como sus compañeros y no que pasen años en un mismo puesto, como suele suceder.

Según datos del Instituto Nacional de Estadística del último censo de 2011, el 15,9% de la población uruguaya está en situación de discapacidad (más de 500 mil personas) y de ellas, el 80% de las que están en edad de trabajar están desempleadas. Además, se presentan grandes brechas en la educación: el 32% de las personas con discapacidad no alcanza la primeria completa.

Para Barrios, para que una empresa pueda hacer un cambio real en la organización no alcanza con una charla o taller sobre inclusión, sino que debe armar dispositivos grupales y un plan para hacer ese cambio, donde el departamento de Recursos Humanos pasa a jugar un rol clave “en los procesos de selección, de evaluación de performance y de promociones libres de sesgos”, pero también debe ir acompañado de un trabajo por parte de las gerencias.

“Los sesgos son interpretaciones erróneas sobre las personas basados en razones de género, etnia, religión o discapacidad que tergiversan nuestra mirada sobre una situación e impiden evaluarla objetivamente”, explica la directora técnica de BL y sugiere que si para la selección de personal se contrata a una consultora, también hay que analizar qué sesgos tiene esta.

Incluir a una persona con discapacidad a una empresa a veces solo requiere de pequeños ajustes y modificaciones para que esté en igualdad de condiciones con sus compañeros, “y eso es un derecho, no un capricho de la persona”, aclara la especialista.

Un ejemplo de ello lo plantea Rodrigo Lagomarsino, gerente de Recursos Humanos de Danone Uruguay en base a la experiencia de la empresa al contratar a una persona sorda en agosto de 2020. “Tuvimos una posición en Administración que se abrió y entró Mauro Veiga, que es sordo y lo que estuvo bueno es que Mauro era la mejor persona para el cargo; no la mejor persona en situación de discapacidad, sino que la mejor persona entre todos los postulantes”, dice Lagomarsino.

La empresa ya había comenzado en 2019 un acompañamiento con la Fundación para empezar a incluir en sus procesos de selección a perfiles de personas con discapacidad aptas para aplicar a las posiciones vacantes.

“Algo que aprendimos es que la discapacidad depende del entorno y no de la persona”, y Lagomarsino se ponía a sí mismo como ejemplo, ya que tiene miopía grave y si no fuera por los lentes no podría hacer casi nada de lo que hace, por eso, plantea que lo que hay que hacer es “crear” esos lentes para las diferentes discapacidades.

“Cuanto mayores entornos inclusivos tengamos, menos personas en situación de discapacidad vamos a encontrar”, remarca.

En el caso de la incorporación de Danone, las medidas que tomaron fueron simples: mover los escritorios de modo que el de Mauro quedara enfrente a una alarma de incendio que tiene luz para que pudiera estar advertido en caso de emergencia y contratar a un intérprete en lengua de señas para las reuniones del equipo de Administración.

En el plan de inducción también planificaron una curva de aprendizaje para él más lenta que en otros casos, pero los ajustes no fueron necesarios, ya que “entendió rapidísimo su rol y sus tareas”.

 “Otro aprendizaje que me dejó esto es que los sesgos y las barreras más grandes no están en las personas con discapacidad, están en nosotros. (…) Solo tengo cosas buenas para decir de este proceso y la diferencia fue que dimos la oportunidad de que pasara”, plantea el gerente en RRHH.

Incentivos para oportunidades

Desde el 18 de noviembre de 2018 rige en Uruguay la ley 19691, que promueve el empleo de personas con discapacidad dentro del sector privado, a través de determinados beneficios para los empleadores.

La ley fija una cuota obligatoria de personas con discapacidad que deben ser contratadas por las empresas que posean 25 o más trabajadores en régimen permanente y el porcentaje de la cuto se determina según la cantidad de sus empleados.

Los empleadores que quieran acceder a los beneficios tributarios y otros que otorga la ley, deben anotarse en el Registro de Empleadores del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS). Dato importante: si bien el registro no es obligatorio, lo que sí aplica para todas las empresas con más de 25 empleados permanentes son las obligaciones que la ley establece, como cumplir con las cuotas y la accesibilidad. Quienes no estén cumpliéndola, pueden ser sancionados.

Explica la abogada Lorena Acevedo, asesora de la Dirección Nacional de Empleo del MTSS que “la ley también establece un régimen de empleo con apoyo, tiene disposiciones que hacen referencia a la accesibilidad, acciones en pos de la estabilidad laboral, establece licencias especiales y crea la Comisión Nacional de Inclusión Laboral”.

Para quedar habilitado a inscribirse al registro, las empresas deben presentar un certificado de cumplimiento de la norma, emitido por la Comisión Nacional de Inclusión Laboral, mientras que los trabajadores que quieran acceder a un empleo amparados bajo esta ley, deben inscribirse obligatoriamente en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad, que desde enero de 2021 depende del Ministerio de Desarrollo Social.