Ranking GPTW edición Mujeres: estas son las mejores empresas para trabajar para mujeres en Uruguay

En un contexto complejo de pandemia, las empresas de esta lista son una demostración de la relevancia  de contar con medidas inclusivas en la estrategia de Recursos Humanos. Esto  se potencia cuando además se tiene en cuenta que las mujeres ocupan la mayor parte del trabajo precario y los puestos de menor responsabilidad en el mercado formal: y están sobrerrepresentadas en ocupaciones que sufrieron fuertes restricciones al momento del aislamiento.

Y se refuerza al visualizar que ellas siguen  asumiendo la mayor carga de trabajo no remunerado en el hogar (incrementado por la pandemia).

Según el estudio que acompaña al ranking de GPTW Mujeres, el esfuerzo de crear excelentes lugares para trabajar con atención en la equidad de género redunda en  una valoración aún más positiva y un nivel de compromiso mayor por parte de los empleados .

“En estos dos años hemos observado un gran avance en lo referente a prácticas de los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres. Pero las prácticas, son la punta del iceberg. Entonces cabe preguntarse, y recordar, para qué estas empresas hacen esto: si pretendemos un lugar igualitario desde la perspectiva de género, hay que rediseñar ciertos resortes de la cultura de las organizaciones en vez de intentar rediseñar a las mujeres que trabajan en ellas. En este sentido, estas empresas no toman atajos, van por el camino largo: desenmascarar los estereotipos del liderazgo, contrarrestar los sesgos inconscientes y reconocer que las mujeres continúan trabajando doble turno (el segundo, no es pago). En esto están los mejores lugares para trabajar para Mujeres”, se explica en el informe.

Se subraya que los beneficios clásicos -lo relacionado con la maternidad, cudado de niños, salud del grupo familiar- han demostrado que ayudan al crecimiento laboral de las mujeres.

Y se agrega el foco en iniciativas relacionadas al desarrollo como el mentoreo, la exposición o la asignación a proyectos especiales.

Las organizaciones del ranking despliegan una batería de herramientas que funcionan de manera coordinada: prácticas que les permitan a las mujeres compatibilizar trabajo con funciones de la vida familiar; iniciativas de desarrollo ajustadas a sus propias circnstancias; instrumentos para darles más visibilidad y para que puedan ser ellas mismas en sus lugares de trabajo.

A continuación el listado de empresas de este año

El podio según cada categoría

En esta edición, El Observador se le solicitó a cada empresa que una de sus trabajadoras brindara un testimionio respecto a su experiencia laboral en la compañía.

Más de 150 personas

1 - MERCADO LIBRE

Para Mercado Libre la diversidad es el eje de la innovación y el motor de una empresa disruptiva que busca generar valor desde la diferencia. “Trabajamos para asegurar que nuestros productos y servicios reflejen verdaderamente las necesidades diferentes de nuestros millones de usuarios en toda América Latina, y para eso nuestro equipo de trabajo debe necesariamente reflejar esa diversidad”, dicen desde la compañía.

Conscientes de las desigualdades que afectan a las mujeres en general en el mundo del trabajo, tienen la política de actuar proactivamente para combatirlas con acciones concretas.

En esa línea, miden constantemente la experiencia de sus trabajadores.

“Desde la perspectiva de género, el nivel de engagement y satisfacción de hombres y mujeres no encontramos una gran brecha. Algunas de las prácticas que implementamos para seguir transformando el mercado laboral de las mujeres y seguir cocreando el mejor lugar para trabajar tienen que ver con la remuneración, la maternidad y paternidad, y las búsquedas sin sesgos a la hora de ingresar nuevas personas”, cuentan.

En ese sentido, dentro de Mercado Libre mujeres y hombres del mismo seniority están en un igual nivel de ingresos, cuentan con políticas inclusivas para abordar la maternidad y la paternidad y acompañan a las madres y los padres en la planificación de una familia, el nacimiento y la crianza, desde distintos lugares.

“Las madres cuentan con dos semanas adicionales pagas de licencia más allá de lo que obliga la ley, y los padres con 15 días hábiles luego del nacimiento. Durante los primeros dos años de vida del niño, tanto madres como padres tienen posibilidad de implementar una jornada flexible combinando con home office. Y para quienes elijan o necesiten postergar su maternidad, ofrecemos el beneficio de preservación de óvulos y financiamos hasta 70% del tratamiento. Estas políticas son extensivas a las parejas del mismo sexo. A su vez, los colaboradores cuentan con una cobertura de salud privada para su núcleo familiar y disponen de un seguro de vida adicional para sus hijos. Además, extendemos el beneficio de guardería hasta los cinco años de edad, un beneficio altamente valorado”, amplían.

Por otro lado, la empresa promueve la concientización de sesgos inconscientes para líderes y quienes trabajan en los procesos de selección.

Mediante tecnologías con inteligencia artificial comparan candidatos a un puesto por sus habilidades y experiencias, ocultando otros datos que pueden activar sesgos en el hiring manager al momento de evaluarlos.

“Además de intentar contar con más mujeres dentro de los candidatos finalistas en posiciones de liderazgo más senior”, añaden.

En esa búsqueda constante de valorar y celebrar a sus trabajadoradores tal como son —con sus estilos, sus preferencias, sus elecciones, sus sentimientos, sus historias y maneras de ser—, la compañía lanzó en julio de 2020 el manifiesto “Yo soy libre de ser quien soy”, “porque es el sentimiento que queremos que prime en cada persona que trabaja con nosotros”, sostienen. 

2 - DIRECTV

En DIRECTV están convencidos de que la convergencia de diferentes miradas, experiencias y opiniones son el mejor camino para la construcción de un equipo que tienda a disminuir las brechas de género y en el que exista igualdad de oportunidades, que se traducirán en mejores resultados.

“El compromiso con esta diversidad está presente en todo nuestro equipo de trabajo, desde la CEO, Melissa Arnoldi, hasta cada uno de los trabajadores que hacen a DIRECTV”, señala German Devita, jefe de Recursos Humanos de DIRECTV Uruguay.

Para la empresa, los conceptos de Diversidad e Inclusión (D&I) son una prioridad clave y los impulsó a generar una estrategia, con políticas y acciones que demuestren el interés por conocer y valorar los pensamientos, opiniones y visiones de su personal.

“El plan estratégico inició con la concientización sobre las problemáticas de las brechas de género, se extendió con prácticas sobre liderazgo inclusivo y continúa con el objetivo de empoderarnos sobre D&I”, explica Devita.

La compañía lleva adelante diferentes iniciativas con el objetivo de mejorar la experiencia de las trabajadoras. “Una de ellas es la acción Mujeres LATAM, que tiene el objetivo de atraer, retener y desarrollar el talento femenino, a través de tres pilares fundamentales: la exposición, para que las mujeres tengan mayor visibilidad y fomentar la búsqueda de oportunidades laborales; la experiencia, ya que a través de los foros Women Leadership las líderes de la compañía cuentan sus vivencias; y la educación, con materiales y espacios especiales para que se interioricen con los retos que enfrentan en el ámbito laboral”.

Además, cuentan con instancias destinadas a las mujeres que ocupan cargos de liderazgo y con un Consejo de Líderes para la Diversidad.

3 - LABORATORIOS ROCHE

Con un 60% de su plantilla conformada por mujeres, en Roche Uruguay consideran que contar con un equipo diverso les garantiza la inspiración, la creatividad y la innovación, que son los elementos de los que depende la viabilidad de la compañía y el impacto positivo que pueda generar en la comunidad.  “Tenemos el compromiso de crear un ambiente de estímulo y apoyo a la diversidad, al intercambio de nuevas ideas y formas de trabajar, que despierte lo mejor de los colaboradores. Entendemos la diversidad no solo desde una perspectiva de género, sino mucho más amplia, desde las distintas culturas, generaciones, formación y formas de ser y pensar distintos”, señalaron desde la empresa.

En ese camino,  se apuntaba a la flexibilidad y la autorregulación de tiempos y actividades, lo que se vio afianzado en el último año con la llegada de la pandemia.

“Apuntamos a atender cada situación, y cada necesidad, para  que cada persona encuentre su mejor fórmula para cumplir con los desafíos laborales y personales. Cada persona tiene distintas necesidades personales, familiares y laborales, y no hay receta única”, ampliaron.

En la compañía el cuidado de la equidad se da en todo el ciclo de trabajo: desde los procesos de selección y las oportunidades de desarrollo, así como  una correcta compensación. Además, se presta atención a que las oportunidades no se vean afectadas por decisiones y situaciones personales. “Por ejemplo, si una colaboradora duda en participar de un proceso de selección que significa un crecimiento profesional por temas personales como un embarazo, siempre impulsamos a que lo haga, así como contratamos mujeres  que están próximas a ser mamás”, apuntaron. 

En la empresa, un equipo de voluntarios lidera la temática de genero, proponiendo y desarrollando distintas iniciativas a corto y largo plazo. Este año se creó la campaña interna “Mujeres líderes por un futuro igualitario en el mundo de la Covid”; se compartieron testimonios de cómo las mujeres de Roche  transitaron la pandemia, con los consiguientes aprendizajes y reflexiones que aportan a la construcción de equidad. Además, se generaron talleres de sensibilización para líderes, y participaciones en eventos de ONU Mujeres.

El porcentaje de 60% de mujeres de la plantilla de Roche Uruguay se replica en los niveles de liderazgo (jefaturas y gerencias), e incluso en el comité ejecutivo de la empresa.

Menos de 150 personas

1 - LACNIC

En LACNIC creen rotundamente en transitar hacia una organización sin brechas de género. Por eso, la equidad y el equilibrio son tratadas como cuestiones prioritarias. “Estar por segundo año consecutivo en este ranking (y en el primer lugar) es un orgullo porque refleja que así lo perciben los empleados”, afirmaron desde la empresa.

En medio de un contexto complejo de pandemia, la compañía decidió realizar un monitoreo permanente de sus equipos de trabajo. Esto vino acompañado de una comunicación efectiva y oportuna, algo determinante en una situación marcada por la virtualidad.

De esta forma, desde los primeros casos de covid-19 en Uruguay, se atendieron necesidades sociales, físicas y emocionales. En los tres puntos se adoptaron medidas concretas, para poder ver resultados y que el equipo no se viera perjudicado.

En el caso de las necesidades sociales, hubo un fuerte foco en la transición hacia lo virtual. Para esto, se implementaron nuevas instancias de integración entre los empleados, a modo de que tuvieran algún tipo de relacionamiento y contacto. Por ejemplo, el pasaje a modalidad virtual de las celebraciones habituales y la implementación de nuevas instancias de interacción social.

En lo físico también se dieron prácticas similares, pero sobre todo con el fin de darle a los empleados los recursos para poder teletrabajar.

Por último, a nivel emocional, se aumentaron las consultas psicológicas y se dio la oportunidad de asistir a talleres virtuales.

Los tres aspectos buscan contribuir a la vida personal y profesional de cada uno de los empleados. Se entiende que la mejor forma de encarar las actividades de trabajo es a través de un equilibrio que permita desenvolverse en forma óptima.

Por otro lado, en LACNIC se procura visibilizar a la mujer a través de cargos de decisión.

Actualmente, el staff está constituido por un 54% de mujeres, que ocupan el 43% del equipo gerencial y el 62% de las otras posiciones de liderazgo.

Por fuera de los cargos específicos, la idea es que las mujeres que son parte de la empresa tengan una participación activa.“Ya sea realizando una presentación o participando de un panel de expertos”, aclararon.

2 - DHL

E n DHL consolidaron el trabajo en equidad con el programa DHL4Her, con un claro compromiso hacia la igualdad de género. Entre otras cuestiones, se busca desarrollar a nivel interno el papel de la mujer y lograr el máximo potencial en todas las empleadas.

A su vez, la compañía es parte de las empresas WEPs, que promueven a través de ONU Mujeres los principios de empoderamiento de las mujeres.

Con estos programas, intentan darle cabalidad a tres conceptos que resultan claves: diversidad, equidad e inclusión. “Somos una empresa para todos, DHL4ALL. La importancia radica en que consideramos que Un Gran Lugar para Trabajar ‘DHL4ALL’ es sentir en el día a día que todos pertenecemos de igual modo”, enfatizaron.

Al tener claro que el motor de la compañía es su propia gente, se busca potenciar las habilidades de los empleados. “Apoyamos y promovemos la igualdad de oportunidades para todos, enmarcados en requisitos propio de la oportunidad”, detallaron.

Se busca que cada quien pueda mantener su esencia al momento de trabajar.  Entender esa diversidad, “ayuda a celebrar lo que nos hace únicos a cada uno de nosotros únicos”, explicaron.

Además se propician los espacios necesarios para que todos se escuchen, generando momentos de diálogo en cada uno de los equipos que forman parte de la compañía.

“La inclusión crea el espacio para se escuchen y se valoren  todas las voces. Para que todos se sientan parte de la empresa”, explicaron desde DHL.

Con el fin de darle más visibilidad a las mujeres, buscan que participen de diferentes instancias en donde se comparten testimonios y experiencias a modo de aprendizajes.

“A nivel regional y global podemos acceder a diferentes acciones que empoderan a las mujeres, dando testimonio de distintas realidades vinculadas a diferentes etnias, experiencias en roles de liderazgo así como historias de vida. A nivel local la convocatoria a estas iniciativas es masiva y todas las interesadas son libres de sumarse en la medida de sus intereses y disponibilidad”, explicaron.

3 - CITI URUGUAY

En Citi Uruguay una de las prioridades  es potenciar  los diferentes grupos humanos. Bajo ese cometido, se entiende que los recursos humanos son uno de los diferenciales competitivos con los que cuentan.

“Construir y mantener un lugar de trabajo que sea diverso e inclusivo es clave para hacer la diferencia”, declararon desde la empresa.    “El empoderamiento profesional y laboral de la mujer sigue siendo fundamental para el progreso económico y el desarrollo sostenible de las comunidades. A través de la innovación continua, rompiendo barreras, estableciendo la norma, es que creemos que se apuntala el progreso y el crecimiento que tenemos como misión”, agregaron.

En esta línea, para poder lograr experiencias que sean únicas para las trabajadoras de la organización, se implementan diferentes prácticas laborales.

Una de ellas es el programa Pay Equity, en donde se monitorea a los equipos con el fin de asegurar que no existan brechas salariales de género.

Por otro lado, se generan programas de entrenamiento para aumentar el desarrollo profesional de las mujeres, que van desde lo teórico  hasta el compartir aprendizajes y experiencias.

Además, se destacan iniciativas para generar bienestar en los empleados. Se llevan adelante licencias extendidas por maternidad y paternidad.  Incluso, quienes deseen, tienen la posibilidad de contar con asesoramiento jurídico, psicológico y tributario.

“Se trata de un servicio confindencial y gratuito que ofrece apoyo a colegas y a sus familias. Sobre todo, ante esta nueva realidad de trabajos virtuales”, agregaron desde Citi.

Con el fin de que las mujeres ocupen cargos de decisión y tengan más visibilidad, desde la empresa aseguran la participación “en todos los niveles y áreas de la corporación”. Tanto en sectores comerciales, gerenciales y de operativa desde Citi buscan que haya mujeres que lleven adelante la estrategia de la empresa “liderando equipos y en la toma de decisiones, así como asegurando la ejecución de la estrategia”.

Autenticidad y visibilidad como piedras angulares de la inclusión

“La autenticidad tiene que ver con mostrarse tal como uno es. Incluso en el trabajo. Y aquí las mujeres se encuentran en un dilema: o aspiran a comportarse bajo las normas asociadas a estructuras de decisión históricamente masculinas o deciden no hacerlo para evitar comportarse de formas que no les son genuinas. La pregunta que resuena es ¿qué ocurre si una mujer no quiere adscribirse a las normas tácitas?”, se describe en el informe.

En tanto, la visibilidad refiere a demostrar las habilidades, darse a conocer y crear relaciones. “Aquí se enfrentan a otro dilema: ¿estaré metiéndome en un terreno que no me pertenece? ¿verdaderamente me conviene ser muy visible si luego quedaré atrapada entre dos mundos muy disímiles como son el doméstico y el laboral?”, se indaga.

En el estudio se explica que este tipo de situaciones tan habituales no ocurren en las empresas del ranking de los mejores lugares para trabajar.

“En estas empresas, las iniciativas de formación sobre prejuicios inconscientes, para que comprendamos las formas en que hombres y mujeres se ubican en sus propios estereotipos, son sistemáticas, obligatorias y para todos”, se expone.

Redes para escuchar

Estas empresas también se preocupan por crear distintos tipos de redes con el objetivo preciso de aumentar la voz de las mujeres y de escuchar de primera mano las experiencias de otras.

Es común que se propicien grupos para que los mismos empleados aborden diversas problemáticas con perspectiva de género. También implementan estudios del sesgo inconsciente al momento de reclutar, evaluar o desarrollar a una mujer y preparan a sus líderes en esa línea.

“Ninguna de las empresas de la lista toma sólo un camino, sino que generan baterías de acciones porque no todas las mujeres en una empresa se encuentran en la misma situación: hay edades diferentes, niveles de formación diferentes, ciclos de vida diferentes o una diversidad de aspiraciones”, se explica.

Tres criterios

Feola comentó que este ranking se conforma a partir de la experiencia de los empleados, en base al estudio que se realizó con más de 5.000 de ellos. “Es un ranking que apunta a la equidad de género. No es un ranking feminista. Apunta a poder apoyar la riqueza de abrazar las diferencias, de poder gestionar logros y resultados a partir de las diferencias”, amplió.

Lo que se hace es evaluar cómo están trabajando las empresas de GPTW para generar equidad.

Se conforma con tres grandes variables. En primer lugar –y lo que más pesa- es el estudio de la experiencia de las mujeres en su lugar de trabajo.

Otro criterio es que sea equitativa. “No es que queramos que las mujeres vivan una experiencia mucho mejor que los hombres. Necesitamos que las mujeres vivan una experiencia de excelencia en su lugar de trabajo, pero sea lo más equitativa posible con los hombres. Que haya una paridad en esa excelencia”. especificó.

En tercer lugar, se analiza cómo se fomenta y se desarrolla a las mujeres; al igual que  la proporción de las mujeres en la conducción de la compañía.