¿Cómo prepararse para recibir a un empleado discapacitado en la empresa?

En realidad, esa es una teoría generalizada que se trata de derribar en charlas de sensibilización, dijo el encargado de Comunicación de la fundación, Nicolás Chaccal.

"Desde la fundación entendemos que antes de la discapacidad está la persona. Una persona puede mejorar el ambiente sin ser discapacitada y los valores que pueda aportar no van a ser desde su situación. De la misma forma que no incide el color de pelo. Desde algunos ámbitos se plantea que mejora el ambiente laboral pero no podemos ponerle a la persona la carga adicional de contratarla porque va a mejorar el ambiente", enfatizó Chaccal.  

Contratar personas en situación de discapacidad dejó de ser una acción de responsabilidad social empresarial y pasó a ser obligatorio por ley para las empresas. Y aunque existen instituciones -como la Fundación Bensadoun Laurent- que proporcionan herramientas a estas personas para facilitar su ingreso al mercado laboral, la entrada en vigencia de la ley de promoción de trabajo para personas con discapacidad en marzo dejó dudas y preocupaciones que se sienten con fuerza en las empresas y que dejan claro que la preparación adecuada debe darse también desde su lado.

Cuando la entrada en vigencia de la ley cumpla cuatro años, un 4% de los empleados de todas las empresas de 25 personas o más deberán ser discapacitados. Es una cifra a la que se pretende llegar de manera gradual: Durante el primer año, será de 3% para empresas de más de 500 trabajadores y de 2% para las de entre 150 y 500, mientras que en las empresas de más de 50 trabajadores, un 1% de su plantilla deberá estar en situación de discapacidad.  

A partir del segundo año, las empresas de entre 25 y 50 empleados deberán llegar al 1,5% de su plantilla. Los empleadores de 500 o más trabajadores deberán llegar al 4% durante el segundo año, mientras que la cifra será de 3% para las de entre 150 y 500, y de 2% para las de entre 50 y 150 empleados. 

Durante el tercer año, los empleadores con 150 o más trabajadores aumentan el porcentaje a 3,5% de su plantilla, en empresas de entre 50 y 150 empleados, sube a 3% y en las de entre 25 y 50, a 2%.

Barreras

El ingreso de personas con discapacidad a una empresa tiene barreras tanto físicas como culturales. Las físicas son aquellas necesarias para que el trabajador pueda circular y trabajar con normalidad dentro de una empresa -como rampas de acceso en caso de que use silla de ruedas-. Pero para Chaccal, la mayor limitante a la hora de contratar personas con discapacidad, siempre fue cultural. "En el ámbito empresarial no se suele ver a esta persona como un trabajador activo. Se imaginan que requiere ayuda social pero no como una persona que puede ir a su puesto y cumplir sus actividades, y además mantener a todo el círculo familiar", señaló. 

Coincidieron la socia de Ferrere Abogados, Verónica Raffo y Ferdinando Cuturi, director ejecutivo de Deres. Para Raffo la regulación, si bien es exigente, es una forma de forzar la contratación. "Todas las personas tenemos prejuicios no conscientes. Muchas veces cuando miramos candidatos el hecho de que tenga discapacidad nos hace pensar que nos va a traer problemas o que no va a funcionar", dijo. Subrayó que la ley, en este sentido, desafía a las empresas. 

Cuturi, por su parte, cree que las barreras más importantes son "las del vínculo": "Uno piensa en cuánto tiempo tiene para que la rampa quede pronta. Pero para nosotros, con la experiencia en empresas, son igual o más importantes las barreras culturales". Apuntó que las personas que no están en esa situación "no saben bien como comunicarse y vincularse" con los discapacitados. "Más allá de que se adecúen los sistemas de trabajo, las actitudinales son barreras de oposición que se levantan solas en el día a día, en las ocho horas", señaló. Los trabajadores pueden no saber cómo referirse a esta persona, cómo acompañarla o explicarle cosas.

Raffo dijo que ese ingreso implica también que todos los empleados de una empresa se entrenen y sensibilicen "para que la integración funcione bien", apuntó. Esto puede hacerse a través de distintas instituciones o consultoras privadas, lo que no es obligatorio, si no que dependerá de cada empresa. 

Lo que sí es obligatorio y se reguló con la nueva ley, es la figura del operador laboral, que podrá ser contratado por la empresa o solo para los ingresos. Es un técnico que acompaña y apoya a las personas con discapacidad en el proceso de incorporación al mercado laboral, y una figura clave en la preparación y la adaptación de los candidatos a emplearse, de sus familias y de las empresas. Su trabajo, a su vez, no cesa con la incorporación y la adaptación del candidato al empleo, sino que permanece con intervenciones ocasionales en caso de necesidad. 

Cuturi dice que este es uno de los "cuellos de botella" de la ley, ya que posteriormente se comenzó a discutir de qué sector de actividad provendría esta persona. Consultoras privadas, Inefop, consultoras privadas y el Programa Nacional de Discapacidad (Pronadis) comenzaron a ofrecer cursos de operadores laborales ante el crecimiento de la demanda y la carencia de oferta.

En la práctica

¿Qué pasa si no se encuentra una persona con discapacidad idónea para un cargo? ¿Y si no se presenta ninguna al llamado? Para la socia de Ferrere Abogados, Verónica Raffo, al estructurar la norma no se pensó desde el punto de vista práctico en cómo iba a operar en la vida real. 

"Es muy desafiante el poder llegar a cumplir con los porcentajes que piden. Si tengo 120 empleados y no estoy contratando gente, no voy a cumplir nunca", agregó.

Para esas preguntas comúnmente realizadas entre las empresas, lo que se aconseja, dijo, es que las empresas tengan una trazabilidad que demuestre que intentaron hacer las contrataciones, como llamados específicos y pedidos de base de datos a la Comisión Honoraria de la Discapacidad, donde todas las personas en esta situación deberán estar registradas para poder ingresar al mercado laboral bajo las cuotas que establece la ley. 

En Deres, en 2016 se conformó el equipo Discapacidad y Empresa, con el objetivo de acompañar a las empresas en la inclusión de personas con discapacidad. Desde que existe la ley, se trabaja sobre todo para promover su conocimiento y aclarar dudas. 

Herramientas

Para los discapacitados, la Fundación Bensadoun Laurent cuenta con programas de formación académica para jóvenes -de 18 a 29 años- con discapacidad armados de acuerdo a las áreas donde se detecta mayor demanda. El año pasado, fueron testing de software y asistente administrativo. Este año, se realiza el de asistente administrativo y además de asistente de cocina. 

Los cursos duran aproximadamente seis meses y se dividen entre tres que son teóricos, y otros tres en los que realizan prácticas en empresas. En el de testing de software, por ejemplo, los estudiantes realizaron prácticas en empresas como Dvelop y Genexus Consulting. 

Esta ONG también realiza seguimiento de los egresados, que pasan a formar parte de un programa de ingreso directo al mercado laboral, que puede integrar cualquier persona en situación de discapacidad, independientemente de la edad. El programa sigue un proceso: primero reciben llamados, luego buscan a los candidatos adecuados, los citan a una entrevista previa en la fundación, se visita la empresa para verificar que sea accesible y en ese caso, se envía el perfil del candidato a la empresa. Si esta lo elige, pasan a la etapa de charlas de sensibilización para recibir al nuevo compañero. Por último, se hace un seguimiento de tres meses. "El objetivo es que la persona pueda perdurar en la empresa", añadió Chaccal.