Conflicto en Conaprole evidencia falencias en legislación laboral

Según explicó el socio de Pérez del Castillo & Asociados, Matías Pérez del Castillo, en Uruguay la justicia laboral solo interviene ante conflictos individuales, es decir, los que se dan entre empresa y trabajador.

Pero cuando se dan enfrentamientos colectivos entre una firma y un sindicato, como ocurrió en el caso de Conaprole con acusaciones cruzadas de incumplimiento de la cláusula de paz firmada hasta diciembre de 2019, quien interviene es la justicia civil con la denominada acción de amparo, sobre todo cuando se dan casos más extremos como las ocupaciones o los piquetes.

Sin embargo, para el profesional no tiene ningún sentido recurrir una acción de amparo ante esta circunstancia, ya que lo que no se cumple es un convenio colectivo y no hay una violación a un derecho fundamental.

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“Eso está asociado a que en Uruguay no hay una norma que defina el alcance del derecho de huelga ni tampoco una que haga lo mismo con el poder de dirección del empleador. Hay como cierto vacío promovido por la autocomposición de los conflictos. El sistema de relaciones laborales colectivas está estructurado en el país para que se diriman los conflictos entre las partes, sin intervención de terceros”, señaló Pérez del Castillo.

La única alternativa prevista en la legislación uruguaya ante incumplimientos de ese tipo radica en pedir ante la justicia la rescisión del convenio firmado, lo que termina siendo disfuncional tanto para empresas como para sindicatos.  

Si se toma en cuenta el caso de Conaprole, la otra parte puede comenzar con un juicio civil aplicado al régimen de responsabilidad contractual por el incumplimiento de la obligación especifica, pero esta práctica ante la falta de competencia de la justicia laboral es casi inexistente. Incluso, según los especialistas consultados por El Observador el último antecedente en que una empresa haya acudido a la justicia civil para dirimir un conflicto por incumplimiento data de al menos hace 20 años.  

Las condiciones de UPM

Uno de los aspectos críticos que estuvo sobre la mesa en las primeras negociaciones entre la empresa UPM y el gobierno para comenzar con el desarrollo del plan para instalar una segunda planta, estuvo enmarcado en las relaciones laborales.

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Si bien la multinacional finlandesa cree que es imposible que no surjan conflictos durante la obra civil, considera que debe ajustarse al marco legal actual para que las ocupaciones o piquetes queden como último recurso. El gobierno se comprometió ante la empresa por medio de ley, decreto o convenio colectivo a un marco que asegure previsibilidad para el manejo de conflictos. De hecho, actualmente hay un acuerdo marco firmado con los sindicatos, las cámaras empresariales y el gobierno, donde se propone trabajar en tres frentes basados en las experiencias que tiene el país en este tipo de proyectos.

Pablo Pirrocco

En marzo de este año, el responsable de operaciones de UPM en Uruguay, Javier Solari, manifestó que desde la empresa se entiende que lo que tiene que haber son reglas más claras en cuanto a los manejos de los conflictos para con los trabajadores, con el fin de que sean más ordenados y previsibles, para no llegar a “piquetes u ocupaciones en forma inmediata”. En esa instancia, el ejecutivo dijo que le empresa finlandesa pretende algo similar a lo que se aplica en otros países de transitar por un “manejo de conflictos en forma ordenada” y que veía como inviable y “poco práctico” que el cambio normativo para las reglas laborales pueda ajustarse solo a medida de UPM, dado que la empresa trabaja en su planta de Fray Bentos en el presente con más de 600 proveedores de servicios.  

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El proceso de negociación se lleva adelante en medio de la mayor ronda de negociación salarial privada en los próximos dos años, pero según opinó Pérez del Castillo, de mantenerse la actual normativa vigente “en el caso de UPM por más convenio que se firme, si el sindicato no lo respeta se va a necesitar de un rol muy activo del gobierno dado que la consecuencia de incumplir un convenio colectivo, como puede ser una cláusula de paz, solo permite pedir ante la justicia la rescisión de dicho contrato, en lo laboral no hay herramientas”.