Empresas en acción: ocho tips para empezar a pensar en clave de género

Andrea es jefa de área desde hace 12 años. Le gusta su trabajo, pero hace un par de años, a partir de inquietudes personales y lecturas empieza a cuestionarse algunas cosas que suceden allí y decide impulsar internamente un cambio. Habla con su jefe varias veces. Ante su insistencia se le permite empezar a asesorarse y comenzar a actuar el 8 de marzo, y pasa de regalar flores a actividades de reflexión ya que ve que a otras compañeras les pasa lo mismo. Andrea siente que empuja sola y que el liderazgo de la organización no veta sus iniciativas por miedo a represalias internas y externas pero que no es posible implementar cambios relevantes.

Miguel dirige la filial de una empresa internacional. Su reporte es a Brasil pero tiene bastante independencia en las políticas y prácticas locales. Hace unos años, empezaron a preguntarle por datos y estadísticas diferenciadas en cuanto a género en el lugar de trabajo. Considera que es de cierta manera una pérdida de tiempo y no entiende la utilidad de estos números. Siente que en su empresa no existe discriminación alguna. Dos mujeres que reportan directamente a él coinciden con su mirada. Le parece algo “para la foto” y, por lo tanto, cuando llega la directiva de implementar un diagnóstico y plan de acción sobre igualdad de género no sabe por dónde empezar.

Los casos de Andrea y Miguel son estereotipos, pero también son potenciales ejemplos de las distintas situaciones que se encuentran en las empresas uruguayas a la hora de implementar una gestión con perspectiva de género. Con 147 empresas a nivel local firmantes de los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs por su sigla en inglés, promovidos por ONU Mujeres) y muchas más trabajando en diversos ámbitos colectivos como cámaras e individualmente, pensar en incorporar esta mirada a una gestión empresarial ya no es algo inusual.

Pero por suerte hay muchos que por casos como los de Andrea o Miguel se acercan a la temática, con intereses y recursos dispares pero que igualmente pueden tener un gran impacto positivo en la vida de las personas empleadas allí, así como de sus proveedores y clientes. Entonces, ¿por dónde empezar?

Decidir: ver el problema

A las empresas no les gusta ver lo que anda mal, o lo que podría o debería estar mejor. Pero la perspectiva de género en la gestión empresarial es un cambio de paradigma profundo en el mundo del trabajo con una perspectiva histórica y por tanto es posible que haya muchísimo por hacer. Entender que es algo que llegó para quedarse y que es una evolución natural y necesaria de la incorporación de las mujeres al mundo laboral las para en el lugar de la humildad de comenzar a andar y saber que el camino es largo. Hay nada más y nada menos que 200 años de cultura del trabajo para compensar y es de orden decidirse a empezar.

Enfrentar: las brechas existentes

Ver las brechas —salarial, de acceso a recursos y de los cargos de mayor relevancia— en las que las mujeres continúan relegadas es el comienzo del cambio. Seguramente aún en organizaciones con buenas culturas de trabajo existen situaciones naturalizadas que deberían cambiar para cerrar esas brechas. Enfrentarlo, además de reconocerlo, implica acciones complementarias y a largo plazo para lograrlo.

Medir: lo que no se mide no se puede cambiar

Es recomendable comenzar por un diagnóstico, ya sea interno, propio o por medio de un modelo externo autoadministrado. Una opción a tener en cuenta es GGAT (Gender Gap Analysis Tool) que es un instrumento gratuito y en línea, pero otros modelos como el SDG Action Manager, Great Place to Work for Women o un modelo GRI incorporan miradas distintas, miden y aportan una mirada desde fuera.

Pensar: la penalización de la maternidad

En Uruguay y en el mundo muchas mujeres se ven obligadas a elegir entre tareas del hogar y cuidados versus su carrera profesional. Mientras que las mujeres forman su familia y continúan trabajando o buscan reinsertarse sufren la llamada penalización por maternidad, mientras que la actividad de los hombres no sufre prácticamente variación al ser padres.

Pensar en estas situaciones desde la empresa no solo la hace más atractiva como lugar para trabajar, sino que además reduce las tasas de rotación y asegura el desarrollo de talento en la organización. 

Planificar: actividades concretas y medibles

Generar un plan de acción con actividades concretas, tiempos y responsables y dejarlo por escrito es clave no solo para casos como los de Miguel o Andrea que se enfrentan directamente al problema, sino para toda la organización. La igualdad no es un tema de un día o un mes, es un trabajo transversal y permanente que se debe atender con medidas, estímulos y una visión empática de la empresa a lo largo del tiempo.

Socializar: integrar personas y establecer lazos

Mapear realidades de cada empresa, integrar aportes y fomentar la colaboración siempre funciona. Escuchar de manera activa, contar que se está en este proceso es un movimiento muy valioso e inevitable hacia la interna que evita que los temas queden encapsulados en un área. Todas las personas pueden ser parte y aportar a la solución.

Comunicar: hacer y decir

Muchas empresas tienen pudor de contar lo que hacen en estos temas, entienden que es una política para comunicar únicamente a la interna. Pero la evidencia muestra que el efecto contagio es real y es bueno a nivel corporativo  para fortalecer su compromiso y elevar la vara de las empresas en general.

No es necesario ser los mejores ni demostrar que está todo hecho, sino impulsar a la cadena de valor y a otras empresas a incorporar esta mirada.

Proyectar: fijar metas ambiciosas

Mostrar resultados necesita sostenerse en el tiempo y las verdaderas evoluciones acompañarán o desafiarán al mercado y el status quo para ser fuerzas de cambio positivo. Emprender un camino de mejora continua será satisfactorio para la personas involucradas y permitirá a las empresas, una vez avanzado el camino, construir un lugar de trabajo más saludable para hombres y mujeres y un entorno de negocios más sostenible.

En Empathy creemos en estos ocho verbos de acción que dan resultado para las Andreas, pero también para los Migueles y para tantas personas y organizaciones que comienzan este camino. Hemos visto en cuatro años de trabajo con empresas en Uruguay que son transformaciones necesarias y profundas, que cada persona y organización podrá realizar a su tiempo y ritmo, pero que deberá enfrentar para ser viable en un mundo que exige a las empresas un nuevo rol.

(*) Empathy es una división del grupo Alva, que que asesora a empresas en cuestiones de género