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Negociación colectiva, sindicatos, huelga y ocupaciones en la visión de expertos
Promover la negociación bipartita, que los sindicatos tengan personería jurídica y dejar atrás la idea que realizar cualquier medida de conflicto forma parte del derecho de huelga fueron algunos conceptos que manejaron tres expertos para generar un mejor clima laboral en Uruguay.
Las medidas de conflicto fue uno de los temas elegidos por los disertantes que participaron en un evento organizado este jueves por la Asociación de Promotores Privados de la Construcción (Appcu). El encargado de exponer sobre este punto fue el abogado laboralista Nelson Larrañaga.
Explicó que uno de los problemas que se observa en Uruguay es que un sector de la doctrina tomó el camino de ampliar el concepto tradicional de huelga. “Huelga es no trabajar con finalidad reivindicativa, nada más que eso. En nuestro medio se ha extendido el concepto y cualquier otra medida de conflicto, como las ocupaciones o los piquetes, ya son huelga”, dijo.
“Se ha creado el eufemismo de que son medidas atípicas, modalidades de ejercicio de huelga y no es admisible”, sostuvo.
Para Larrañaga, con esa teoría se justifica que toda acción sindical está amparada por el Artículo 57 de la Constitución. Allí se establece que la huelga es un derecho. Recordó que en la Constitución también se especifican derechos individuales como el del trabajo y el de la propiedad.
“La huelga es un derecho social y se quiso imponer una tesis que tiene privilegio sobre los individuales y eso no es compartible, porque la Constitución no establece un ranking, todos valen igual”, afirmó. Por tanto, expuso que “no puede ser que el derecho de huelga sea absoluto, una topadora que le pase por arriba a todo”.
Enumeró que medidas como el trabajo a reglamento, a desgano, o el selectivo son aceptados “pacíficamente” en Uruguay como una especie de huelga. “No es así; no lo son porque se está trabajando, se está alternado el ritmo y esas medidas son ilícitas, son incumplimiento de contrato de trabajo y no tienen amparo constitucional”, marcó.
Después se refirió a las ocupaciones y los piquetes. “No tienen nada que ver con la huelga, son medidas activas. Lo que hacen es desapoderar a los propietarios de los bienes y no dejar que nadie trabaje”, señaló. En ese sentido, añadió que “impiden el ejercicio de los derechos individuales y también afectan el principio de igualdad porque se le está dando poder a una de las partes que se sobrepone al derecho de los demás”. Y entonces allí se aplica “un supuesto derecho a ocupar en forma absoluta.
Relató que en 2005 cuando comenzaron las primeras ocupaciones de lugares de trabajo decidió buscar en otras legislaciones para ver cómo definían a esas medidas. “Encontré que en doctrinas españolas, en Francia, en Italia, que son las que más afines que tenemos por nuestras raíces jurídicas, todas coincidían que no eran huelga y no eran lícitas”, indicó.
Consejos de Salarios y negociadores
Otro de los disertantes fue el laboralista Santiago Pérez del Castillo, que se refirió a la negociación colectiva. Allí, hizo mención a la conformación tripartita de los Consejos de Salarios. “La palabra tripartita tiene una enorme resonancia en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que es el único órgano de las Naciones Unidas integrado por estados y grupos de empleadores y trabajadores. Pero curiosamente el tripartismo de la OIT no llega a la negociación colectiva”, expuso.
Recordó que el convenio 98 del organismo establece que la negociación colectiva debe ser en forma libre y voluntaria entre empleadores y trabajadores e independiente del poder estatal. “Entonces se provoca una primera tensión entre bipartismo y tripartismo porque a los estados les interesa tener control sobre el impacto inflacionario que puede tener el salario”, señaló.
Por ese motivo, Pérez del Castillo afirmó que se deben modificar los Consejos de Salarios, convocarlos siempre y cuando empleadores y trabajadores estén de acuerdo y promover el bipartismo.
El experto relató que uno de los cometidos de los Consejos de Salarios cuando fueron creados en 1943 fue la fijación de los salarios mínimos. A esa potestad, la Ley 18.566 de 2009 le agregó la actualización de las remuneraciones.
“Eso es muy distinto, porque una cosa es decir que nadie puede ganar menos de $ 100 y otra cosa que todo el mundo va a tener un 20% de aumento”, sostuvo.
“La actualización de los salarios es algo que no está bien vista que quede en manos tripartitas porque queda sometida a la mayoría de los votos”, explicó.
El tercer orador fue el laboralista Leonardo Slinger que disertó sobre los convenios colectivos y los negociadores. La Ley 18.566 establece que la negociación debe efectuarse entre organizaciones representativas de empleadores y trabajadores, recordó.
A su vez, en el caso que sea en una empresa en la que no hay organización de los trabajadores, será llevada adelante por el sindicato de la rama de actividad. Y en ese punto discrepó Slinger. “Si los trabajadores no se afiliaron al sindicato de rama es porque no se sintieron representados y además en una negociación colectiva de empresa se está bajando al ámbito interno, entonces parece lógico que los que deben negociar son los trabajadores de ella”, dijo.
Desde su visión, la Ley 18.566 y también la de fueron sindicales fueron empoderando al sindicato de rama de actividad. “Actúa en ejercicio de personaría gremial. Ese es otro aspecto que atenta contra la seguridad jurídica, que no cuestiono, pero entonces que se establezca que esos sindicatos tenga personería jurídica”, expresó.
La normativa vigente también establece la ultraactividad de los convenios colectivos, es decir que cuando vence se mantienen en vigencia todas sus cláusulas hasta que se alcance un nuevo acuerdo. Sobre este aspecto también mostró su disconformidad.
“Cada convenio colectivo se convierte en el piso para la negociación siguiente”, indicó. “¿Qué interés voy a tener para negociar?, salvo para mejorar las condiciones, si igual aunque el convenio esté vencido voy a estas obligado a mantenerlo como empleador y el trabajador a gozar de los beneficios y las condiciones de trabajo’”, planteó.
Por tanto, se mostró contrario a la ultraactividad. “El convenio colectivo es un contrato y agota sus efectos con el vencimiento del plazo”, concluyó.
