El headhunting se incrementó en el sector tecnológico, de la mano de empresas argentinas y la llegada de la vacuna

Sin embargo, ante la llegada de multinacionales que se vienen a instalar a estas latitudes, algunas consultoras comenzaron a hacer más foco en esta modalidad de reclutamiento. Si bien la tendencia todavía está en vías de consolidarse, es de esperar que en el mediano plazo las compañías locales la adopten como parte del proceso de selección.

Al tener desempleo cero, el rubro de la tecnología es “la vedette del headhunting”. Los actores  de este sector, suelen estar permanentemente en busca de perfiles específicos e incluso en algunos casos contratan su propio equipo de reclutamiento.

Otro argumento que se suma es la llegada de empresas argentinas, muchas de ellas también tecnológicas, lo que provoca que salgan a buscar proactivamente mandos altos. Si bien es muy difícil cuantificar cuánto creció el headhunting en el mercado laboral uruguayo, se estima que presenta una suba de alrededor 30% entre 2019 y 2020.

Esta cifra no contempla  las conversaciones informales que se dan, dado que muchas de estas negociaciones “son por debajo del radar”.

El coordinador de Talentos de Deloitte, Joaquín Lorenze, explicó que esta “es una oportunidad” que se venía monitoreando desde antes de la pandemia. El primer indicio apareció cuando el presidente, Luis Lacalle Pou, anunció la intensión de que más argentinos llegaran a vivir a Uruguay.

En Randstad también vieron cómo el headhunting aumentó cerca de 25% en los últimos meses. Esto coincide con que muchas compañías contratan ejecutivos a partir de los primeros días de marzo, pero comienzan la búsqueda en los meses de verano.

Otro de los argumentos para que el fenómeno crezca, es el anuncio que hizo en febrero el Poder Ejecutivo sobre la llegada de las vacunas contra el covid-19. Juan Pablo Lara, director de Randstad, comentó que desde allí muchos empleadores comenzaron a ver el principio del fin de la pandemia, lo que motivó a que salieran a buscar líderes para afrontar el 2021.

Si bien las tecnológicas se llevan gran parte del 25% que detecta Randstad como crecimiento, en otros sectores también se implementa headhunting. La banca, el retail y el rubro de la alimentación “están andando muy bien”.

Algo en común que tienen estos segmentos es LinkedIn, ya que suele ser la plataforma ideal para encontrar el perfil indicado. En muchos casos, la referencia inicial es el contenido que tiene el candidato en su cuenta.

Para los reclutadores, la red social es importante porque allana el camino a la hora de entablar conversaciones con la persona buscada.

El salvavidas y la profesionalización

Si bien el empleo se vio afectado por la crisis económica, el director de Glue Executive Seach, Daniel Iriarte, comentó que la política “de puertas abiertas y de atracción” que tomó el gobierno uruguayo es una especie de salvavidas.

La empresa, especializada en headhunting y coaching se instaló esta semana en Uruguay de la mano de una creciente demanda. El 50% de la cartera de clientes, proviene de compañías argentinas que tienen filiales en tierras uruguayas.

Iriarte mencionó que los números que maneja la empresa, indican que las búsquedas ejecutivas en Uruguay tienen un gran potencial. Esto va de la mano con la profesionalización en materia de headhunting que está experimentando el mercado.

Los expertos coinciden en que la pandemia aceleró algunos procesos, sobre todo el de la digitalización. En este contexto hubo que rever objetivos y, en algunos casos, salir a buscar personal para poder lograr los nuevos retos.  

Salario, experiencia y conocimiento

Las empresas que quieren perfiles profesionales específicos, buscan adelantar camino y no tener que capacitar a los líderes. Esto es algo típico de las organizaciones que se instalan en un nuevo país y necesitan comenzar a trabajar rápidamente, explicó la socia de Capital Humano de KPMG, María Laura Volpi.

Para que la empresa dé el último sí, se suele indagar qué tanto éxito en puestos anteriores tuvo el seleccionado. De ser así, se entiende que puede repetir el comportamiento en su nuevo rol, lo que da seguridad al empleador y reduce el margen de error.

Del lado del profesional, la clave está en el salario. Al no estar en una búsqueda activa, tiene que haber un incentivo que lo motive a dejar su actual empleo y encarar nuevos desafíos. En el ambiente laboral, se entiende que hay que ofrecer por lo menos un 20% más para que el candidato considere la posibilidad de irse.

Volpi explicó que el factor económico es fundamental para apostar por esta metodología, lo que provoca que sean “jugadores pesados” los que requieren asesoramiento sobre el tema.