30 de mayo 2024
Dólar
Compra 37,40 Venta 39,80
13 de octubre 2019 - 5:00hs

A partir del próximo 17 de noviembre, las empresas de más de 25 empleados estarán obligadas a incorporar gradualmente a personas con discapacidad en sus plantillas. Esto es lo que estableció la Ley de Promoción de Trabajo para Personas con Discapacidad en el ámbito privado aprobada hace un año. Hasta el momento se había dado para empresas de más de 50 empleados.

Esta obligación implica a los nuevos ingresos a la empresa. No se trata de que estas empresas tengan que salir a contratatar, sino que ante una vacante debe tenerse en cuenta el cumplir con esta ley, explicó la magister en Derecho del Trabajo, Leticia Iglesias. 

Existen varias cuestiones que conviene tener en cuenta. El primer paso está en una correcta descripción del cargo y una evaluación del lugar físico de la empresa para poder dar con una persona con discapacidad que pueda ocupar "un puesto de trabajo real, que no sea solo ocupar el cupo que marca la ley", remarcó Patricia Ibarruri, de la empresa Gestae que cuenta con un programa denominado IncluYENDO.

Para Ibarruri la accesibilidad constituye un pilar importante, porque hace visible la discapacidad. “Eso nos va a acostumbrando a todos a convivir con personas con discapacidad, y a cómo tratarlos o ayudarlos. Requiere un cambio y que recién está arrancando. Tenemos que prepararnos como sociedad. No estamos preparados", reflexionó.

Iglesias coincidió en que la ley "procura que la inclusión sea efectiva". Y que para ello la empresa debe facilitar medidas de accesibilidad a medida de la discapacidad de la persona que contrate.  "El espíritu de la ley no es generar un tratamiento preferencial. La idea es que tenga los mismos derechos y obligaciones, estar a la par, que es lo que hace a la verdadera inclusión laboral", comentó.

Sensibilizar al entorno

Una de las cuestiones más relevantes es que existan instancias de "sensibilización" para quienes van a recibir al empleado y para la dirección de la empresa.

"Hay que tener en cuenta que hay personas que muchas veces requieren la compañía de un operador laboral, para cosas tan sencillas como qué ómnibus tiene que tomar, y también es necesario monitorear cómo se acopla la propia persona discapacitada pero también desde el grupo que lo recibe. Hay muchos mitos y miedos. A veces son cosas tan simples como no saber si se le tiene que llamar la atención o no si el empleado se equivoca. Por lo general se genera mucha empatía y esta inclusión mejora los ambientes de trabajo. Las experiencias son buenas", comentó Ibarruri.

Iglesias resaltó la necesidad de identificar una persona referente dentro de la organización para el empleado que se incorpora: "generalmente son los departamentos de RRHH humanos los que llevan la voz cantante. Es importante darle herramientas a los supervisores y al equipo de trabajo."

La sensibilización implica desde cómo tratar a la persona, qué cosas hay que hacer y que otras no son necesarias ("porque a veces se da una especie de cuidado extremo"). También involucra el preguntarles a las personas que lo van a recibir cómo se sienten. "No todo el mundo está capacitado. No es un tema de rechazo, sino de historias individuales. Está bueno poder hablarlo. La idea no es distorsionar el clima", apuntó Ibarruri en el sentido de que a algún integrante del equipo la incorporación puede llegar a resultarle angustiante.

Junto a su socia, Guyunusa Carlevaro, lleva adelante Gestae, dedicada a brindar servicios de gestión. Hace unos años se encontraron con dificultad para conseguir personal para tareas como digitalización de documentos, y pidieron a la Fundación Alejandra Forlán contactos de personas que hubieran sufrido accidentes y no tuvieran trabajo. El resultado de ese tipo de incorporación fue tan bueno que continuaron con la práctica. Otras empresas se enteraron que trabajaban con inclusión y empezaron a consultarlas. "Es un camino de ida: es muy apasionante, desafiante, gratificante. Nos dimos cuenta que había un área para desarrollar y también que el proceso completo de la inclusión era un servicio", explicó.

El problema de la capacitación

A Ibarruri le preocupa el gran número de discapacitados que entiende no ha tenido acceso a formación, en gran medida por las dificultades para movilizarse. Eso redunda en que, con la puesta en marcha de esta ley, muchas empresas se están encontrando con que es difícil encontrar personal calificado. "Ya nos estamos encontrando con que si son para tareas repetitivas y recurrentes conseguimos con más facilidad, pero no así para tareas más complejas. Por ejemplo que manejen el idioma inglés", explicó.

En Gestae están incursionando en capacitación y brindarán un curso inclusivo de atención al cliente y logística en Ciudad del Plata. Es abierto pero se le dará prioridad a personas con discapacidad.

La Fundación Bensadoun Laurent cuenta con programas de formación académica para personas con discapacidad de 18 a 29 años. Han realizado cursos de de testing de software, asistente administrativo y de cocina.
Doble registro

Otro punto a tener en cuenta es que los postulantes deben estar anotados en el registro de la Comisión Honoraria de la Discapacidad, que certifica su situación según la definición legal.

Existe otro registro que es para las empresas; pero deberán inscribirse solo en el caso que decidan beneficiarse de los incentivos que prevé la ley.

Iglesias encuentra positiva la ley, pero también entiende que es perfectible. Señaló que debería haber una pauta general para la situación de una empresa que haga un llamado y no se presente nadie con discapacidad, o la persona no tenga la formación para el cargo.

“Deberían incluirse otros mecanismos para las organizaciones que no tengan posibilidad de incluir o que se tenga otra vía de contribuir con la inclusión”, apuntó.

Relevancia social

Iglesias e Ibarruri participaron hace unos días de un encuentro sobre la ley de inclusión laboral organizado por la  Fundación Jazmín junto con Capital Humano y Hotel Sheraton. La presidenta de Fundación Jazmín, Nadia Dib, destacó la participación del ministro de Trabajo, Ernesto Murro, y su disposición a “escuchar” y tomar nota.

“Es importante unirnos en estos temas y que desde el gobierno se escuche a todos los actores, a fin de realizar las mejoras que sean necesarias, para que esta ley transcienda una gestión (gubernamental) y se transforme una realidad y un ejemplo”, manifestó.

Además del rol gubernamental, Dib apuntó al papel “fundamental la Responsabilidad Social de las Empresas”. Subrayó que se trata de trascender los intereses empresariales para incidir en el futuro de la sociedad.

 Claves de la ley de inclusión laboral

Beneficios para el trabajador con discapacidad
- Licencia extraordinaria de tres meses, si el motivo está relacionado con su discapacidad.
- Solicitar apoyo para cumplir sus tareas laborales.

Garantías

- El despido debe ser justificado por una causa razonable, relacionada
con la conducta del empleado o las necesidades de la
empresa.
- Dentro de los tres meses desde el despido la empresa tiene la obligación
contratar a una persona con discapacidad que lo sustituya; salvo que el despido sea por supresión del puesto de trabajo

Beneficios para empresas

- Bonificación en los aportes jubilatorios patronales:
1) 25% del aporte durante el primer año de labor.
2) 50% durante el segundo año de labor.
3) 75% durante el tercer año de labor.
4) 100% una vez finalizados tres años de trabajo.
- Tratamiento preferencial en los casos en que se conceda el uso de
bienes de dominio público o privado del estado.
- Beneficios en las obras de accesibilidad o adaptación del lugar de
trabajo.

Accesibilidad

- Se deberá adecuar el lugar de trabajo a las necesidades del empleado, en un plazo de 12 meses desde su ingreso.



Plazos y gradualidad
Cuando la entrada en vigencia de la ley cumpla cuatro años, un 4% de los empleados de todas las empresas de 25 personas o más deberán ser discapacitados. A esto se debió haber llegado de forma gradual. Durante el primer año, fue de 3% para empresas de más de 500 trabajadores y de 2% para las de entre 150 y 500, mientras que en las empresas de más de 50 trabajadores, fue 1% de su plantilla.  
A partir del segundo año, las empresas de entre 25 y 50 empleados deberán llegar al 1,5% de su plantilla. Los empleadores de 500 o más trabajadores deberán llegar al 4% durante el segundo año, mientras que la cifra será de 3% para las de entre 150 y 500, y de 2% para las de entre 50 y 150 empleados. Durante el tercer año, los empleadores con 150 o más trabajadores aumentan el porcentaje a 3,5% de su plantilla, en empresas de entre 50 y 150 empleados, sube a 3% y en las de entre 25 y 50, a 2%.
Temas:

Empresas trabajo Empleo Café y Negocios Member

Seguí leyendo

Te Puede Interesar