Buscar trabajo después de los 45: los desafíos que enfrentan los perfiles senior en Uruguay y un cambio demográfico que redefine las reglas del juego para las empresas

Durante la entrevista, la ejecutiva analizó qué sectores están incorporando —y cuáles están dejando rezagado— a este segmento etario, las brechas entre las demandas del mercado laboral y las habilidades disponibles, los principales desafíos que enfrentan quienes buscan reinsertarse y las claves para afrontarlos, en un escenario atravesado además por el cambio demográfico.

“Las empresas ya no van a poder depender tanto de la renovación constante con talento joven. Eso las obliga a mirar más al talento senior, no solo como una opción, sino como una necesidad”, sostuvo.

Lo que sigue a continuación es un fragmento de la entrevista que Arrospide concedió a Café y Negocios:

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¿Qué esconde la baja tasa de desempleo sobre la realidad laboral de los mayores de 45 años en Uruguay?

Hoy la situación de las personas mayores de 45 años en Uruguay es bastante particular. En los números generales no parecen estar peor que el promedio: el desempleo suele ser más bajo que en otros grupos etarios. El problema aparece cuando alguien pierde el trabajo.

Ahí la reinserción se vuelve más lenta y, muchas veces, más costosa en términos de calidad: cuesta más volver al mismo nivel salarial, jerárquico o de condiciones que se tenía antes. Esto se acentúa todavía más a partir de los 55 años, donde la participación laboral y la reinserción sostenida se vuelven un verdadero desafío.

Por eso, más que hablar de un problema de desempleo masivo, hoy el riesgo principal para este segmento es quedar estancado. Además, quienes buscan trabajo después de los 45 tienen menos margen de error: suelen tener mayores responsabilidades familiares y financieras, cuidados de la salud y una presión mayor por los aportes jubilatorios. A eso se suman los sesgos de edad que todavía existen en muchos procesos de selección.

En definitiva, una tasa de desempleo baja no siempre significa que sea fácil volver a trabajar.

¿Qué cifras manejan sobre tiempos promedio de búsqueda laboral?

Desde nuestros estudios y del seguimiento que hacemos del mercado laboral, vemos una diferencia clara en los tiempos de reinserción. Mientras que una persona joven suele demorar en promedio unos seis meses en volver a trabajar, en el caso de los mayores de 45 años la búsqueda puede extenderse a un año o más.

Además, hay un dato relevante porque una parte importante termina abandonando la búsqueda activa. Estimamos que cerca de un tercio queda fuera de las estadísticas formales de desempleo, lo que hace que la dimensión real del problema esté subestimada.

¿Qué porcentaje logra reinsertarse y en qué condiciones?

En cuanto a la reinserción, lo que vemos es que cuando se logra, muchas veces viene con algunos ajustes. Por ejemplo, una baja salarial respecto al último cargo, sobre todo en perfiles de mandos medios, o un cambio en la modalidad, pasando de un rol en relación de dependencia a trabajos por proyecto o consultoría. Otra cosa que vemos es que, la estabilidad o el nivel jerárquico que tenían antes no siempre se recupera de inmediato.

¿Qué brechas detectan entre lo que ofrece el talento senior y lo que pide el mercado?

Las brechas no siempre son evidentes y, muchas veces, están atravesadas por el edadismo: persisten prejuicios sobre la adaptabilidad, el costo o la productividad del talento senior que siguen funcionando como barrera.

Dicho esto, hay tres áreas donde suelen aparecer diferencias claras con lo que hoy pide el mercado.

La primera es la alfabetización tecnológica. No porque las personas mayores de 45 no puedan aprender, sino porque muchas desarrollaron su carrera en contextos menos digitales. Hoy se espera manejo de herramientas tecnológicas, y cada vez más de soluciones de IA generativa, que empiezan a ser transversales a muchos roles.

La segunda brecha tiene que ver con los procesos de selección. Hoy son más rápidos, más estandarizados y con foco en entrevistas por competencias y evaluaciones técnicas. Cuando el candidato no está familiarizado con estas dinámicas, puede quedar fuera, aun teniendo mucha experiencia.

La tercera aparece en la actualización del relato profesional. Muchas veces el talento senior no logra traducir su experiencia a un lenguaje alineado con lo que hoy buscan las empresas, enfocándose más en la trayectoria pasada que en el valor que puede aportar hacia adelante.

¿Qué habilidades son hoy las más demandadas para este segmento?

Si bien no hay información específica para este segmento, según el último estudio de tendencia de ManpowerGroup, siete de las diez habilidades de mayor crecimiento hacia 2030 son habilidades blandas como pensamiento crítico, resolución de problemas complejos, creatividad, empatía, comunicación interpersonal, flexibilidad cognitiva y autorreflexión.

El talento senior tiene una ventaja natural en muchas de ellas, porque las ha desarrollado a lo largo de su experiencia, enfrentando distintos contextos, tomando decisiones complejas y trabajando con desafíos reales. Para estas generaciones, también se valora mucho la capacidad de liderar equipos multigeneracionales y de actuar como referente o mentor dentro de las organizaciones.

¿Qué rol juega el envejecimiento demográfico en la presión sobre el mercado laboral uruguayo?

Es un factor estructural que no puede ignorarse. Uruguay tiene una de las poblaciones más envejecidas de América Latina, con tasas de natalidad por debajo del nivel de reemplazo.

Las empresas ya no van a poder depender tanto de la renovación constante con talento joven. Eso las obliga a mirar más al talento senior, no solo como una opción, sino como una necesidad.

Por otro lado, hay más personas que necesitan seguir activas durante más tiempo. Entonces el desafío pasa por generar condiciones reales de empleabilidad para ese segmento: roles más flexibles, oportunidades de reconversión y actualización, y procesos de selección más inclusivos.

¿Qué cambios han visto en los últimos años en la demanda de talento senior por parte de las empresas?

En los últimos años se nota un cambio bastante claro en cómo las empresas miran al talento senior. Frente a la dificultad sostenida para cubrir vacantes con perfiles calificados, muchas organizaciones empezaron a prestar más atención a grupos de talento que antes estaban subutilizados, entre ellos los perfiles de mayor edad, siempre que cuenten con competencias actualizadas.

Además, la aceleración tecnológica y en particular la irrupción de la inteligencia artificial está reforzando la demanda de personas con experiencia real de gestión, criterio para tomar decisiones y capacidad de liderar en contextos complejos. En ese sentido, la experiencia vuelve a ganar valor cuando está combinada con aprendizaje continuo.

También vemos un corrimiento desde criterios muy rígidos como la edad “ideal” o trayectorias lineales, hacia enfoques más basados en habilidades. Cada vez pesa más la capacidad de adaptación, las habilidades transferibles, el liderazgo y el pensamiento analítico, más allá del número exacto de años de experiencia.

¿Qué sectores están absorbiendo —o dejando fuera— a este grupo etario?

Hoy el talento 45+ se incorpora con mayor facilidad en sectores donde la experiencia tiene impacto inmediato: logística y operación, gestión y supervisión, ventas consultivas, relación con clientes, administración, así como en industrias más tradicionales o intensivas en procesos.

En cambio, queda más afuera en entornos con alto recambio, ciertos ámbitos tecnológicos o culturas muy “startuperas”, donde todavía persiste la búsqueda de perfiles más jóvenes, asociados erróneamente a mayor flexibilidad o adaptación, y donde el sesgo etario sigue pesando en la decisión final.

¿Qué consejos le daría a una persona mayor de 45 que hoy está buscando trabajo?

Primero, poner en valor la experiencia. No alcanza con decir cuánto tiempo se trabajó: hay que mostrar qué se logró, qué problemas se resolvieron y qué impacto tuvo ese recorrido. La clave es demostrar vigencia y dejar claro que la experiencia no es pasado, es aprendizaje acumulado aplicable hoy.

Segundo, seguir aprendiendo. No se trata de saber todo ni de competir con perfiles más jóvenes, sino de mantenerse actualizado y abierto al cambio. En un mercado que se mueve rápido, la capacidad de aprender y adaptarse vale tanto como los años de trayectoria.

Y tercero, encarar la búsqueda con confianza y estrategia. La actitud es todo. Ser positivo y preparar la búsqueda entendiendo que hay formatos más flexibles, consultivos y por proyectos. La experiencia sigue siendo muy demandada, pero el reto es encontrar el lugar donde realmente haga la diferencia.

Una propuesta para abordar este fenómeno

En este contexto se lanzó Talento en Grande, un proyecto de formación cofinanciado por ManpowerGroup e Inefop, que se presenta como una respuesta concreta orientada a acompañar, actualizar y volver a poner en valor este talento disponible.

A lo largo del programa, que capacitará a 200 personas y se extenderá por todo 2026, las personas participantes trabajarán en la optimización de su perfil profesional, recibirán mentorías y asesoramiento personalizado para definir o reorientar su plan de carrera, y participarán en instancias prácticas como simulaciones de entrevistas y espacios de networking con empresas, con el objetivo de acceder a oportunidades laborales concretas.

“Esta es la primera edición del programa y la idea es implementarlo durante este año, hacerlo bien y poder evaluar los resultados. Si los resultados son consistentes, seguro tendremos la chance de escalar y seguir trabajando en esta línea”, adelantó Arrospide .