¿Qué deben tener en cuenta las empresas para contratar a personas en situación de discapacidad?

Ante la aprobación en octubre del año pasado de la ley de promoción del trabajo para personas con discapacidad, los empleadores deberán tener en consideración algunos elementos para incluir a esta población correctamente, generando un entorno que contribuya al proceso. Si bien todavía falta que la ley se reglamente, el texto obliga a las empresas privadas que tengan 25 trabajadores o más en su plantilla a que, con todo nuevo ingreso de personas que se produzca, empleen a personas con discapacidad que sean idóneas para el cargo.

Durante el primer año de vigencia de la ley, los empleadores con 500 o más trabajadores deben cubrir 3% de su plantilla con empleados con discapacidad; empleadores con 150 o más trabajadores y menos de 500, con 2%; empleadores con 50 o más trabajadores y menos de 150, con el 1%.

A partir del segundo año, comienza a ser obligatorio también para las empresas de entre 25 y 50 empleados, llegar a 1,5% de su plantilla. En tanto, en ese segundo año los empleadores de 500 o más trabajadores, deberán aumentar el porcentaje a 4%, los que tengan entre 150 y 500 empleados, a 3% y los de entre 50 y 150, a 2%.

Durante el tercer año, los empleadores con 150 o más trabajadores aumentarán el porcentaje a 3,5% de su plantilla, en empresas de entre 50 y 150 empleados, subirá a 3% de la plantilla y en las de entre 25 y 50, a 2%.

Cuando la entrada en vigencia de la ley cumpla cuatro años, pasa a ser de 4% para todos los casos.  

Una de las ONG que trabaja en la inclusión laboral, la Fundación Bensadoun Laurent, elaboró un documento con recomendaciones relacionadas a las características del llamado laboral, la accesibilidad de los lugares de trabajo, los contratos de trabajo y los informes médicos, entre otras temáticas que los empleadores deberán tener en cuenta.

La fundación recomienda a la hora de realizar el llamado laboral que el empleador especifique las características y el lugar en que se desempeñará el cargo, además de presentarlo en un formato accesible, y difundir la oferta de empleo en organizaciones específicas que trabajan con este colectivo.

Se pone énfasis en no solicitar a los candidatos informes médicos, porque según dicen desde la organización, estos pertenecen a la vida privada de cada persona. Las personas en situación de discapacidad estarán registradas en la Comisión Nacional Honoraria de la Discapacidad, un organismo que funciona en la órbita del Ministerio de Desarrollo Social (Mides).

Con respecto a los contratos de trabajo, los derechos y obligaciones de las personas en situación de discapacidad son iguales a los de cualquier otro trabajador, por lo tanto, los documentos son los mismos que se utilizan regularmente.   

Consejos ante una entrevista laboral

"Muchas veces, basado en el temor de ofender o afectar a la persona en situación de discapacidad, suelen existir dudas respecto al trato o tono de la entrevista. Lo ideal en estos casos es partir de que la entrevista debería ser igual que para una persona que no lo esté. Se debe evitar infantilizar a la persona, tratar con diminutivos o usar tonos conciliadores o de lástima. Si quedasen dudas al respecto, es bueno recordar que una persona no padece o está afectada por una discapacidad, y no es esto lo que lo limita, sino el entorno físico y social en el que se encuentra. Esto ayudará a tener una concepción de la discapacidad más real, que no parta desde la inferioridad o desde la lástima", dice uno de los artículos que la fundación elaboró sobre el tema.

A su vez, desde la ONG recomiendan que en la entrevista el empleador siempre debe dirigirse al candidato, no a asistentes personales, padres o acompañantes. En caso de que algo pudiera no quedar claro, se aconseja preguntarle a la persona si desea que se le comunique la información, por ejemplo, los horarios de trabajo o el salario, por medio de un email o si desea alguna libreta para apuntar los detalles.

"Las preguntas deberían enfocarse en la experiencia y formación del candidato, así como también en las habilidades que se puedan vincular al cargo y a lo profesional. En caso de inquietudes respecto a cómo influiría la discapacidad de la persona en el cargo, siempre es bueno preguntar al candidato si requerirá algún tipo de ayuda o soporte para realizar la respectiva actividad", sostiene el texto.

¿Qué opinan los empresarios?

El presidente de la Cámara Nacional de Comercio y Servicios, Julio César Lestido, dijo a El Observador que desde la organización acompañan "el concepto de la ley" pero no la instrumentación de ella. 

"Nosotros fuimos al Parlamento en aquel momento y planteamos nuestras dudas. ¿Qué pasa cuando una empresa se presenta al registro y dice que necesita una persona que cumpla con ciertas funciones y las personas que están en el registro no cumplen con esas características? ¿La empresa queda exonerada?", cuestionó.

"¿Hasta dónde tengo que proporcionarle la accesibilidad al trabajador? ¿Cómo? ¿Hasta qué alcance?", se preguntó.

La Cámara de Industrias del Uruguay (CIU) también planteó reparos a la implementación de la ley ante la comisión de Asuntos Laborales y Seguridad Social de la Cámara de Senadores, pese a que compartió el objetivo “loable” de la norma. Según la versión taquigráfica de la sesión de octubre de 2018, la delegación de la CIU apostó por el “gradualismo” en la aplicación de la normativa y cuestionó, por ejemplo, las licencias extraordinarias que pueden generar “alguna que otra problemática” si hay una línea de producción o un puesto que hay que reponer cuando se concede. 

Asimismo, se refirieron al número de 25 personas que se establece como piso para las empresas. El vocero de la delegación, el abogado Gonzalo Irrazábal, planteó que ese número puede “generar un mayor impacto en las empresas que tienen menos capacidad”. “Proponíamos 50 personas. Hacer partícipe de este mecanismo –que mencionamos que tiene cierta rigidez- a 25 personas, tendría un impacto mucho mayor en la pequeña y mediana empresa con respecto a una de mayor porte”, afirmó el abogado.

Obras para la accesibilidad

La ley le adjudica al empleador la responsabilidad "de generar las condiciones adecuadas en la empresa para la accesibilidad de sus empleados" y de hacer adaptaciones para que el trabajador pueda desempeñar sus funciones sin problemas. Asimismo establece que quienes deban hacer obras de accesibilidad tendrán beneficios. Las empresas tendrán un plazo máximo de 12 meses desde que contratan a un trabajador en situación de discapacidad para hacer las reformas necesarias. Una vez vencido el plazo, se les podrá aplicar una sanción que dependerá de lo que prevé el decreto de 2004 sobre la regulación de las infracciones laborales.

Licencia extraordinaria sin goce de sueldo

Todo trabajador que tenga alguna discapacidad tiene derecho a pedir licencia extraordinaria sin goce de sueldo por hasta tres meses –continuos o discontinuos- que se suman a la licencia anual que le corresponde y a la que pueda pedir por enfermedad, siempre que el pedido de esos meses de licencia sean por algo relacionado a su discapacidad. El trabajador tiene que comunicarlo con un mínimo de 48 horas de antelación y presentar certificado médico expedido por la oficina de Peritaje Médico que se encuentra en Sector Evaluación de Incapacidad del Banco de Previsión Social (BPS).

Despido

Si se despide a una persona con discapacidad, deberá ser por una “causa razonable, relacionada con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada”. “En caso contrario, el empleador deberá abonar un importe equivalente a seis meses de salario más la indemnización legal que corresponda”, agrega la ley.

A su vez, el empleador debe dentro de los tres meses siguientes al despido contratar a una persona con discapacidad en sustitución del que echó.

Caballito de batalla de Andrade