Las claves de la ley de empleo para personas con discapacidad que empieza a regir

Con la ley en vigencia, las dudas más comunes de las empresas son cómo se realiza un llamado –que puede ser general o específico para personas en situación de discapacidad-, cómo se hace la inscripción en el Banco de Previsión Social (BPS) si es que existen diferencias por el cupo que hay que cubrir y si se deben realizar ajustes en sus empresas, según dijo a El Observador Eugenia González, integrante de la Fundación Bensadoun Laurent, una ONG que se dedica a la inclusión laboral de personas con discapacidad.

La ley se aplicará de forma paulatina y estos son sus principales puntos:

Porcentajes en aumento

Durante el primer año de vigencia de la ley, los empleadores con 500 o más trabajadores deben cubrir 3% de su plantilla; empleadores con 150  o más trabajadores y menos de 500, 2%; empleadores con 50 o más trabajadores y menos de 150, 1%.

A partir del segundo, comienza a ser obligatorio también para las empresas de entre 25 y 50 empleados, que deben llegar a 1,5% de su plantilla. En tanto, en ese segundo año los empleadores de 500 o más trabajadores, aumentan el porcentaje a 4%, los de entre 150 y 500 empleados, a 3% y los de entre 50 y 150, a 2%.

Diego Battiste

Durante el tercer año, los empleadores con 150 o más trabajadores aumentan el porcentaje a 3,5% de su plantilla, en empresas de entre 50 y 150 empleados, sube a 3% y en las de entre 25 y 50, a 2%.

Cuando la entrada en vigencia de la ley cumpla cuatro años, pasa a ser 4% para todos los casos.  

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La ley aclara que “cuando por aplicación de los porcentajes referidos precedentemente resultare una cifra inferior a la unidad, pero igual o superior a la mitad de la misma, se redondeará a la cantidad superior”. Esto quiere decir que, en empresas de menos de 50 empleados se espera que desde su entrada en vigencia contraten mínimo a una personas con discapacidad. A su vez, “si dentro de la plantilla de la empresa ya existieren trabajadores con discapacidad al momento de los nuevos ingresos”, se descontará el número para que estén dentro del porcentaje.

Accesibilidad

Cada empleador es el responsable de generar las condiciones adecuadas en la empresa para la accesibilidad de sus empleados y puede que tenga que hacer adaptaciones para que el trabajador pueda desempeñar sus funciones sin problemas. Quienes deban hacer obras de accesibilidad pueden acceder a beneficios.

Quienes al momento de contratar a un trabajador amparado por la ley no pueda cumplir con las obras, tendrá un máximo de 12 meses desde que lo contrató. “Los empleadores comprendidos en lo dispuesto en el inciso precedente, deberán comunicar dicho extremo a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social. Conjuntamente con dicha comunicación, el empleador deberá presentar un plan de acción en donde consten las medidas a adoptar a fin de dar cumplimiento a las condiciones de accesibilidad”, indica la ley.

Una vez vencido el plazo, se les podrá aplicar una sanción que dependerá de lo que prevé el decreto de 2004 sobre la regulación de las infracciones laborales.

Licencia extraordinaria sin goce de sueldo

Todo trabajador que tenga alguna discapacidad tiene derecho a pedir licencia extraordinaria sin goce de sueldo por hasta tres meses –continuos o discontinuos- que se suman a la licencia anual que le corresponde y a la que pueda pedir por enfermedad, siempre que el pedido de esos meses de licencia sean por algo relacionado a su discapacidad. El trabajador tiene que comunicarlo con un mínimo de 48 horas de antelación y presentar certificado médico expedido por la oficina de Peritaje Médico que se encuentra en Sector Evaluación de Incapacidad del Banco de Previsión Social (BPS).

Despido

Si se despide a una persona con discapacidad, deberá ser por una “causa razonable, relacionada con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada”. “En caso contrario, el empleador deberá abonar un importe equivalente a seis meses de salario más la indemnización legal que corresponda”, agrega el texto de la norma.

Diego Battiste

A su vez, el empleador debe dentro de los tres meses siguientes al despido contratar a una persona con discapacidad en sustitución del que echó.

Aportes patronales

Los aportes jubilatorios patronales al BPS para las personas con discapacidad que ingresaron a un trabajo en el marco de la nueva se realizarán en forma gradual y de acuerdo a la siguiente escala:

• 25% del aporte durante el primer año de labor.
• 50% del aporte durante el segundo año de labor.
• 75% del aporte durante el tercer año de labor.
• 100% del aporte, una vez finalizados tres años de trabajo.

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Apoyo laboral

Las personas con discapacidad que requieran apoyo para cumplir sus tareas podrán pedirlo al empleador, que deberá autorizarlos. El alcance del apoyo laboral será regulado por la reglamentación que el Poder Ejecutivo está por decretar. 

Nueva comisión

La ley también dispone la creación de una Comisión Nacional de Inclusión Laboral, que funcionará en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y que estará encargara de realizar el seguimiento de la ley y proponer medidas para aplicará.

Esa comisión estará integrada por un representante del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y uno del Ministerio de Desarrollo Social, que la presidirán conjuntamente, un representante del Ministerio de Salud Pública, uno del BPS, uno del Plenario lntersindical de Trabajadores -Convención Nacional de Trabajadores (PIT-CNT)-, uno de las cámaras empresariales y otro de las organizaciones de la sociedad civil del área de personas con discapacidad. También participarán, aunque con voz y sin voto, un representante del Congreso de Intendentes, uno de la Universidad de la República y uno de la UTU.