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El secreto de una empresa con home office vitalicio

¿ Cuál es la fórmula que explica cómo medir y potenciar la adaptabilidad al teletrabajo de líderes y colaboradores ?

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18 de octubre de 2020 a las 05:00

Por Daniel Colombo
El Cronista - RIPE

El teletrabajo llegó para quedarse. Y puso en foco cómo funciona el coeficiente de adaptabilidad de líderes, colaboradores y organizaciones cuando son puestas bajo presión.

Así, el espacio de la vida personal de millones de trabajadores tuvo que hacerle lugar -a codazo limpio- a un espacio físico donde ejercer el teletrabajo en el hogar y, a la vez, hacer malabares al tener que combinar la rutina de la familia, los hijos, los hobbies.

Es curioso cómo organizaciones burocráticas pudieron adaptarse en tiempo récord a la digitalización forzosa. Casi de un día para el otro, se aceptan trámites online, recetas fotografiadas, teleconsultas médicas, clases virtuales...

En el caso de las empresas, la cuarentena puso en crisis a muchos líderes de la vieja escuela, que parecían haber archivado para siempre lo aprendido en los costosos masters.

Ahora, puestos en la situación más crítica y límite imaginada, llegó la hora de rendir el examen práctico. Y la materia se llama ‘liderazgo aplicado a una pandemia’. No todos aprobaron por el momento porque hace falta voluntad, entusiasmo y flexibilidad.

Para todas esas empresas que jamás previeron este escenario, es bueno recordar que el teletrabajo no es algo nuevo: hay miles de compañías exitosas (Pymes e incluso emprendimientos) alrededor del mundo que lo implementan desde siempre, incluso cuando las herramientas tecnológicas no estaban tan desarrolladas como en la actualidad.

Buceando en el origen del trabajo a distancia, en la década del ‘70 en EEUU, y en plena crisis del petróleo, el físico Jack Nilles pensó las formas de optimización de los recursos no renovables.

 La primera idea que surgió fue “llevar el trabajo al trabajador y no el trabajador al trabajo”, y creó el concepto de telecommuting (teletrabajo).


Adaptabilidad al teletrabajo

Una de las empresas más exitosas del siglo XXI que desde su origen en 2003 adoptó el teletrabajo es Automattic, que desarrolla y comercializa WordPress, una plataforma de creación de páginas web, blogs y otras prestaciones.

Todos sus empleados trabajan a distancia: desde su casa, en un bar, durante un viaje o donde sea que haya conexión a internet. Tienen muy pocas reuniones presenciales, en casos súper especiales.

Su CEO y fundador, Matt Mullenweg, compartió recientemente su experiencia en lo que denominó los cinco grados de madurez del teletrabajo:

Nivel 0: Indispensable contar con espacio físico
Es una instancia donde el espacio físico es imprescindible, por ejemplo, un taller mecánico, el servicio de limpieza de oficinas, construir una casa; son actividades que, por el momento, no pueden ser realizadas a distancia en forma total.

Nivel 1: Tiene las herramientas pero no hay cultura
Este nivel es el que prevalece. Son empresas que poseen las facilidades tecnológicas básicas para hacer que los trabajadores se desempeñen a distancia, pero su cultura, procesos y mentalidad no lo hacen posible. Algunas lo usan en forma esporádica, y es el caso de muchas afectadas por la pandemia, que lo implementaron ante la evidencia de que no había alternativa. El dilema que se plantea ahora es el formato de trabajo a futuro.

Nivel 2: Copy/Paste Virtual
Un gran error es cuando las empresas y los líderes quieren replicar en el home office la misma cultura, procesos y estrategias que en el modo de trabajo presencial. Siguen en formato sincrónico y hasta exigiendo el presentismo virtual, controlando horarios y pretendiendo los mismos resultados. Por eso, el único cambio es que en vez de desplazar al empleado al trabajo, ahora lo tienen cautivo en sesiones improductivas vía Meet, Teams, Zoom, Skype y Whatsapps grupales.

Nivel 3: Empieza la transformación
Otras empresas han dado giros drásticos en su operatoria, y adaptado procesos y métodos al formato asincrónico. Aquí aparece la transformación en la gestión, donde el ritmo no se lleva por reuniones sino por avances medidos y registrados. Se mantienen algunos encuentros presenciales para socializar, sobre todo en la cultura de liderazgo basado en la inteligencia emocional.

Nivel 4: Empresa asincrónica
Es un escalón avanzado en la autonomía. Y hay que decirlo: quizás no todas las empresas o líderes quieran o puedan llegar a este punto de evolución. Se trata de que, ya trabajando a distancia, se mide al profesional por la evidencia de sus resultados: no se tienen en cuenta las horas de trabajo ni las asistencias a reuniones, sino el producto final.

Nivel 5: Nirvana empresarial
Desde el punto de vista del fundador de WordPress, es lo más cercano a la empresa absolutamente exitosa en formato de teletrabajo. Sería una organización con rendimiento excepcional, empleados que operan sin esfuerzo y a distancia, con compromiso

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