Los mejores lugares para trabajar para mujeres en Uruguay

“El espíritu de este ranking no es revolucionario, sino que apunta a la equidad”, remarcó Feola. Con esto se refiere a que hombres y mujeres se valoricen de la misma forma. Feola contó que esta lista es un punto de partida en el camino de generar “excelentes lugares para trabajar para todos”, poniendo foco en la inclusión y la gestión de la diversidad.

Por ser un tema en la agenda social y política y por la preocupación acerca de las diferencias que aún existen a nivel laboral entre hombres y mujeres, GPTW eligió primero echar luz sobre la equidad de género. “Encontramos que existen diferencias en cuanto a cómo las mujeres y los hombres viven los lugares de trabajo”, subrayó Feola. Los datos lo confirman.

La brecha
Hay diferencias de percepciones entre géneros incluso dentro de las 21 mejores empresas para trabajar de Uruguay del clásico ranking de GPTW. Pero las diferencias se agudizan al comparar estos datos con los de las empresas del mercado, es decir, del resto que no forma parte de ninguna lista.
Por ejemplo, al estudiar cómo perciben la comunicación, la escucha y accesibilidad, entre las mejores empresas para trabajar los hombres tienen una mejor percepción, pero la diferencia con las mujeres es de entre tres y cuatro puntos. Sin embargo, en la comparación con los datos del mercado las diferencias son notorias, alcanzando una brecha de 18 puntos, a favor de las que están entre las mejores.

Feola remarcó que las principales diferencias de percepción entre hombres y mujeres están en la escucha, y destacó que se acentúan cuando las mujeres ocupan cargos jerárquicos; a mayor cargo, menos escuchadas se sienten. Respecto a los salarios, cuanto más alto es el cargo de las mujeres, menor es la diferencia con los hombres.

No obstante, la brecha existe en la cantidad de cargos jerárquicos entre hombres y mujeres.

La participación de las mujeres en los directorios y cargos gerenciales de las empresas que integran el Ranking de los Mejores Lugares para Trabajar de Uruguay es 2.7%, mientras que la presencia de hombres en los mismos puestos es de un 5.6%. Más del doble. Además, las mujeres manifiestan experiencias diferentes a las de los hombres en temas como la comunicación, el reconocimiento y la equidad, incluso en el mismo cargo.

“El mayor desafío está en lograr que las mujeres alcancen mayores niveles jerárquicos, pero también cuando llegan ahí hay que cuidarlas.
Notamos que la experiencia de la mujer cuando está en esos cargos es mucho más crítica”, señaló Feola.
 

En relación a cómo se otorgan los ascensos en las diferentes empresas, las mayores diferencias de percepción entre hombres y mujeres se identifican en los mandos medios.

En este segmento, la diferencia entre las mujeres pertenecientes a las mejores empresas es de 27 puntos a favor respecto al resto del mercado.
Al analizar la paridad salarial, la transparencia en las promociones y la valoración del talento, las diferencias también se vuelven notorias entre las empresas del ranking y las del mercado.

Los datos mostraron una percepción femenina más crítica. En las retribuciones, por ejemplo, se da un comportamiento inverso, puntualmente en las altas jerarquías, donde se encontró la mayor brecha en cuanto a la población entre hombres y mujeres, siendo desfavorable para las mujeres.

Más que cuotas

Las políticas de género no se trabajan solo a partir de la generación de cuotas, subrayó Feola. En esa línea, varias son las prácticas y herramientas utilizadas entre las mejores empresas para trabajar para mujeres con el objetivo de crear equidad de género: entrenamiento para la formación de líderes y los cursos de capacitación profesional, así como las encuestas y los grupos focales regulares.

El reporte concluye que los líderes permeables a la diversidad son imprescindibles para lograr cultura de confianza, y las prácticas pasan a ser un aliado clave.
La creencia generalizada, según el reporte, es que las prácticas solo pueden provenir de grandes empresas, sobre todo de las subsidiarias de las multinacionales, creyendo que son las que tienen los recursos necesarios para brindar ciertos beneficios.

También existe la falsa creencia de que hay ciertas industrias en las que es imposible generar empleo femenino porque no hay oferta.
“Aun cuando estos son obstáculos reales para muchas organizaciones, la factibilidad de lograr una mayor equidad, es posible”, señala el reporte de GPTW.
 

CATEGORÍA DE MÁS DE 150 EMPLEADOS

1. DIRECTV

La diversidad como estrategia

Al ser una empresa global, DirecTV trabaja día a día con personas de distintas culturas, orígenes y perspectivas. La inclusión es parte de su estrategia de negocio y apostar a la equidad de género permite a la compañía alcanzar mejores resultados a través de equipos diversos, más creativos e innovadores, según explicó su director de Mercado, Ignacio Herrou. Concretamente, DirecTV cuenta con un área de diversidad y cultura, que tiene como principal objetivo impulsar la equidad de género y desarrollo continuo de la mujer a través de los líderes.
A la hora de crear equidad de género, DirecTV tiene varias con herramientas y prácticas específicas. Es esta apuesta, sumada a un clima distendido, la flexibilidad y el foco en el cuidado de la salud –valorados por todos los empleados– lo que la lleva a ubicarse como la mejor empresa para trabajar para mujeres en Uruguay, dentro de las que cuentan con más de 150 empleados.
Dentro de las iniciativas destacadas, Herrou mencionó el comité de Mujeres Latam, que tiene el propósito de atraer, retener y desarrollar el talento femenino. Una de sus principales iniciativas es el programa de Mentoring Mujeres, que brinda apoyo, asesoramiento y un espacio donde las empleadas con potencial de desarrollo pueden generar networking.
A través de este programa, mentores y mentoreadas trabajan sobre planes de carrera y autodesarrollo, visión y estrategia de la compañía y temáticas de liderazgo y diversidad, entre otros temas. En 2019, 139 mujeres de América Latina participaron del programa; nueve de ellas de Uruguay.

Otra de las prácticas claves es el Women Leadership Program. Se trata de un foro que tiene el objetivo de sensibilizar y generar conciencia acerca de la importancia de la equidad de género y el valor de la diversidad, mediante charlas de expertos y un panel de líderes que comparten sus experiencias y aprendizajes para inspirar a los equipos a continuar promoviendo una cultura más inclusiva.

Para todos
El 48% de los roles de liderazgo en DirecTV Uruguay, son cubiertos por mujeres, que ocupan el 42% de la plantilla de la empresa.
El ranking de GPTW para mujeres concluyó que muchas no trabajan la equidad de género por la creencia de que estas prácticas solo pueden provenir de grandes empresas. Para Herrou “los cambios se generan, se sostienen y tienen resultados cuando la diversidad y la inclusión son parte de la estrategia de negocio y la dirección toma la práctica como unos de sus ejes”. Esto, en su opinión, se puede desarrollar en cualquier empresa: multinacional, nacional, pequeña o mediana. Dijo que también se necesitan líderes que tomen el tema como prioridad, se capaciten en buenas prácticas y “tengan la decisión de hacer el cambio”. Los líderes, para Herrou, tienen un rol fundamental, ya que son quienes impulsan y transmiten a los equipos la importancia de “aceptar y promover las diferencias, dando el ejemplo”, es decir, contratando equipos diversos y fomentando la participación de todos.

Herrou subrayó que el compromiso de DirecTV con la promoción de la igualdad y el respeto está explicitado en el Código de Ética, en las políticas internas y el modelo de liderazgo. Esto garantiza el trato justo y equitativo para todos los empleados, independientemente del cargo que ocupen, su género, edad y raza, entre otros aspectos. l

 

2. McDonald´s

Vivir la equidad con naturalidad

Karina, Paula, Valeria, Sofía… y la lista sigue. El gerente de recursos humanos de McDonald’s, Martín Palacio, nombra a algunas de las mujeres que han hecho carrera dentro de la empresa y que hoy ocupan cargos de liderazgo. Mencionar casos concretos significa para el ejecutivo ir más allá de lo discursivo, y cree que no hay argumento más potente para hablar sobre equidad de género que contar con mujeres que se desempeñan con éxito en sus diferentes cargos. En la empresa, cuenta, la igualdad se vive naturalmente y no es forzada, sino que “es parte de la cultura”.
Esta es una de las razones que a su entender explican que McDonald’s se posicione como la segunda mejor empresa para trabajar para mujeres del ranking de Great Place To Work. La compañía ya ocupa el podio general de GPTW Uruguay, donde se ubicó en tercer lugar, pero escaló un puesto en la lista que pondera la percepción de las mujeres.
El 70% del equipo de McDonald’s está conformado por mujeres, y el mismo porcentaje aplica para las que ocupan el principal puesto en los restaurantes que tiene la marca en Uruguay. “Cada restaurante es como una pyme. Que la persona que esté a cargo sea una mujer refuerza y es muestra de la clara visión que se tiene en temas de igualdad de género”, apuntó Palacio.
El ejecutivo atribuye buena parte de esa “naturalidad” para vivir la equidad de género al fundador de Arcos Dorados –empresa que opera la cadena de restaurantes en América Latina y el Caribe– Woods Staton, quien impulsa la importancia de colocar el tema en la agenda y además cree firmemente en la meritocracia. “Cuando desde la cabeza del fundador se transmite eso, se simplifica bastante”, indicó. Y añadió: “No es un tema del Quijote contra los molinos. Es un tema que debe sensibilizar e involucrar a todos”.
La empresa cuenta con capacitaciones para que hombres y mujeres puedan desarrollar su carrera dentro de McDonald’s.
Impulso
En 2017, la empresa creó la Red de Mujeres, un grupo que trabaja en los distintos mercados de Arcos Dorados y que en Uruguay es liderado por distintas gerentas: la de Finanzas, Valeria Horta, la de Supply Chain, Sofía Traverso, y la de Comunicación, Paula Espasandín. Se trata de un espacio inspiracional donde también se reconoce a quienes lleven adelante un “liderazgo transformador”, desarrollen prácticas de inclusión o sustentables, entre otras cosas.
En tiempos de pandemia, cuando “lo urgente opaca lo importante”, Palacio cree que contar con equipos diversos es clave para lograr mejores resultados. “Hoy hasta podría hablarse de una ventaja competitiva. Debería ser un tema en lo cotidiano y parte de la cultura de las empresas”, sostuvo.

3. Mercado Libre

Un ambiente basado en la meritocracia

Mercado Libre no tiene brecha salarial de género. Esto lo confirmó tras realizar un análisis con el equipo de compensaciones sobre los salarios de todos sus empleados. “Hoy las mujeres y los hombres del mismo seniority están en un mismo nivel de ingresos”, subrayó Soledad Delfante, gerenta de Recursos Humanos de la empresa. La compañía quedó en el tercer lugar del podio del ranking de Great Place to Work (GPTW) para mujeres.

Según Delfante, la empresa logra volver a ubicarse entre las primeras debido a que apuesta a la diversidad “en un sentido amplio”. Las mujeres, dijo la ejecutiva,perciben que no hay un tratamiento especial y que al igual que los hombres,son escuchadas, motivadas e involucradas en la toma de decisiones. “Propiciamos un ambiente donde el criterio es el mismo para todos sin importar su género u otra condición, basado en el respecto y la meritocracia”, subrayó. Mercado Libre brinda beneficios para que tanto madres como padres puedan desarrollarse profesionalmente, como el apoyo económico para guardería, dirigido a quienes tengan hijos de hasta dos años, o el apoyo en gastos de jardín para hijos de hasta seis años.

A las mujeres, en tanto, se les brinda la posibilidad de preservar sus óvulos (para quienes elijan extender su ciclo de fertilidad) y soft landing de licencia maternal, que consiste en dos semanas de licencia maternal adicionales pagas y trabajo presencial de forma gradual hasta el noveno mes del bebé.

La ejecutiva cree que el mayor desafío para las empresas es no tener sesgos al momento de tomar decisiones, sino que, por el contrario, valorar las diferencias. Varias de las prácticas apuntan a reducir los sesgos. Por ejemplo, la compañía rediseñó sus sistemas y procesos internos para asegurar y fomentar la equidad, y neutralizar los sesgos inconscientes. También organiza talleres de concientización de sesgos para líderes, que son “espacios para conversar y relevar barreras y nuevos desafíos, para continuar con un plan de mejora”.

Todo esto se genera dentro de un equipo de diversidad, conformado para repensar y rediseñar las prácticas internas. Las mujeres representan el 50% de empleados y más del 14% tiene equipo a cargo, comentó Delfante.

“Estar en este ranking de GPTW representa un reconocimiento a nuestra trayectoria en impulsar políticas y prácticas que colaboren a construir mejores lugares para trabajar, comprometidos con la diversidad y la igualdad de oportunidades”, señaló la ejecutiva. Dijo que refleja la “consistencia y coherencia con el propósito de democratizar el comercio y los servicios financieros” en el que rol de la mujer resulta fundamental.

CATEGORÍA DE MENOS DE 150 EMPLEADOS

1. LACNIC

En búsqueda de equidad y equilibrio

La proporción de mujeres trabajando en el equipo de Lacnic se ha ido incrementando paulatinamente hasta llegar al actual 57%. En el equipo gerencial se refleja en un 50% y en un 59% en las demás posiciones de liderazgo (líderes y coordinadores).

En cuestiones de género, en Lacnic existe una búsqueda de la equidad y el equilibrio, según consignó la gerenta de Desarrollo de Personas, Florencia Bianchi. “Tal como lo refleja uno de nuestros valores, valoramos a todas las personas, nos comprometemos con el cuidado y el desarrollo de todos nuestros colaboradores, promovemos el equilibrio de vida laboral-personal y un ambiente de trabajo descontracturado, positivo y saludable”, explicó la gerenta de Desarrollo de Personas.

Para Bianchi, el posicionamiento en este primer ranking de los mejores lugares para trabajar par mujeres “es producto de esa equidad” que se busca y que resulta percibida como tal por los empleados.

“Entendemos que ese es el espíritu de GPTW - FOR ALL, ir hacia un camino con organizaciones sin brechas en cuanto a cuestiones de género.
Considero que haber alcanzado este reconocimiento en realidad tiene que ver con el reflejo de la valoración del “ser humano”, de la persona como colaborador, independientemente de su género”, comentó Bianchi.

En el ranking general, el año pasado, Lacnic obtuvo el segundo lugar dentro de la categoría de hasta 150 empleados. El clima laboral es considerado un elemento fundamental . Posee un programa de bienestar, que aborda aspectos físicos y lo psicológicos del staff. l
 

2. RENIER

Se prioriza la capacidad en ambiente de apoyo y comunicación

En Renier, dedicada a la planificación de medios y relaciones públicas, el 68% de los puestos de la plantilla y 65% de los cargos gerenciales son ocupados por mujeres. Para su directora, Mariana Píriz, no solo se trata de contratar mujeres sino que también lleguen a alcanzar cargos de liderazgo. Píriz prefiere hablar en un sentido más amplio de una cultura empresarial de respeto a la diversidad. “Abrazamos la diversidad”, subraya.
La ejecutiva señala que a Renier las personas ingresan por su capacidad y que no existen limitantes relacionadas con el género.

“No es que busquemos más mujeres. Se elige según las capacidades. Creemos mucho en la productividad, en el compromiso y en el valor agregado profesional”, resaltó.

Puso como ejemplo a una mujer que fue contratada mientras transitaba una licencia maternal (en el régimen de medio horario): “entendemos que son relaciones a largo plazo”.
En tanto, el desarrollo de carrera está regido por la meritocracia. “Para los cargos gerenciales corren parejos todos . Siempre se ha sido muy justo. Estamos enfocados en la entrega, las ganas, y la capacidad de cambio. Es una industria que ha cambiado mucho, las personas que han logrado adaptarse son las que accedieron a cargos de liderazgos, que implican hacer que el equipo responda”, explicó Píriz.
La directora de Renier señaló que entre las mujeres de la compañía existe buena comunicación y apoyo mutuo. Aseguró que se tiene claro que la vida está compuesta por un conjunto de actividades y aspectos, y que es importante que las mujeres puedan realizarse y ser reconocidas a nivel profesional.
“Todas nos apoyamos y estamos tranquilas de hacer lo correcto. Tenemos buenas líderes para las nuevas generaciones. Son líderes que además son muy buenas madres, que han tenido hijos maravillosos. El ver que tu jefa es exitosa como madre de familia y esposa, ayuda a las generaciones que vienen atrás a entender que se puede. Y realmente se puede. Sí que se puede”, apuntó.

A nivel internacional, Píriz participó de un curso en Nueva York organizado por la compañía en que se brindó a mujeres “herramientas para crear y actuar de forma más audaz e inspirar a otras a soñar en grande”.  A partir de esa experiencia, en marzo se realizó en Uruguay un taller de reflexión con dinámicas personales y en equipo.
Primero se realizaron ejercicios para ayudar a pensar en qué lugar estaba cada una a nivel personal y profesional.  Luego se pasó a la denominada Walk the talk, una caminata junto a una compañera. Durante siete minutos solo podía hablar una de ellas, y al regreso lo hacía la otra. La consigna fue compartir  lo que las frenaba para dar un paso relevante en su carrera.

La directora de Renier recordó que se manifestó lo difícil que es quedarse callada, y la profundidad a la que se puede llegar cuando no te interrumpen: “Fue muy movilizante. Fue un aprendizaje sobre la necesidad de escuchar más y hablar más en profundidad”.

 

3. WORLD TRADE CENTER FREE ZONE

Enfocados en el valor de la persona

Para el gerente general de World Trade Center Free Zone, Ignacio Del, que el equipo gerencial de la empresa esté conformado en un 70% por mujeres es un dato que habla a las claras de cómo se visualizan y se viven las cuestiones de género en este lugar de trabajo.
“Desde nuestro lado hay una convicción absoluta de que la persona tienen un valor en si mismo independientemente del sexo. No tenemos ningún tipo de restricción. No creemos que sea adecuado hablar de cuotas. Creemos muchísimo más en el valor de las personas. Es lo más relevante a la hora de contratar y de promover”, subrayó el gerente general.

Para el gerente general de World Trade Center Free Zone no hay mejor manera de mostrar un valor o una creencia que una buena aplicación en la realidad.
A la hora de la contratación, señaló que se hace un trabajo para detectar los posibles sesgos inconscientes que surgen. Puso como ejemplo que al definir una vacante en recepción, un lugar que se asocia muchas veces con una mujer, se terminó contratando a un hombre. Y que en un rol gerencial como gerente de Operaciones, en el que por lo general se piensa que es típicamente masculino porque se centra en tareas de mantenimiento, se seleccionó a una mujer que se ha desempeñado “de manera excelente”.

“El secreto es que buscamos colaboradores con talento, capacidad y pasión. Y eso lo evaluamos sin ningún tipo de sesgo”, apuntó Del.

Otra medida es prestar particular atención a la necesidad de cada empleado de congeniar lo laboral con lo familiar. “Eso hay que atenderlo especialmente y ser cuidadoso. Que puedan trabajar y a la vez estar en todos los momentos importantes de su familia, ya sea para las madres en su etapa de embarazo como en sus controles, como también la crianza de los chicos. Se arman las tareas y las reuniones de forma tal que eso sea posible. Pero también parte de esto es tener la misma consideración con los hombres que son padres. Que también los padres puedan estar”, explicó.

El ejecutivo señaló que muchas mujeres que son madres, al reincorporarse con el medio horario regresan con mucha energía y hasta mejor preparadas para lidiar con lo laboral.

En materia de promociones, Del indicó que en todas las conversaciones de equipo se les anima a hombres y mujeres, indistintamente, a impulsar su carrera con capacitación y la incorporación de cada vez más habilidades. “Esto es para que cuando se den las oportunidades nuestra propia gente esté capacitada para aplicar a ellas”, dijo.