Reglamentación del teletrabajo

Departamento de Liquidación de Sueldos de BDO Uruguay

La reglamentación del teletrabajo en Uruguay se comenzó a tratar a comienzos del año 2020 luego de declararse la emergencia sanitaria y que el Gobierno exhortara a las empresas a comenzar con la modalidad de “Teletrabajo” para disminuir al máximo la circulación. La Senadora Carmen Sanguinetti presentó el proyecto de Ley, recientemente se realizaron diversas modificaciones en la Cámara de Diputados y el martes 10 de agosto de 2021 se aprobó la Ley que regula el teletrabajo en Uruguay.

¿Cuándo aplica el teletrabajo?

El teletrabajo aplica para relaciones laborales en régimen de subordinación y dependencia, siempre que el empleador sea una persona privada o de derecho público no estatal.

Principios del teletrabajo

• Voluntario: Acuerdo entre trabajador y empleador que debe constar por escrito.
• Reversibilidad: La modalidad de trabajo puede variar siempre que exista un acuerdo entre trabajador y empleador por escrito.
• Igualdad: Un teletrabajador debe gozar de los mismos derechos que un trabajador que realice su labor de manera presencial, incluyendo el derecho al descanso, intimidad, libertad sindical, higiene y seguridad.
• No discriminación: Todas las personas somos iguales ante la Ley no reconociéndose otra distinción entre ellas sino la de los talentos o las virtudes.
• Fomento del empleo: En caso de personas con responsabilidades familiares, personas con discapacidad o de quienes ellos dependan o tengan a su cuidado.

Principales aspectos de la ley

El empleador en conjunto con el trabajador deberán realizar un contrato por escrito donde acuerden la modalidad en la que prestará las tareas. En caso de teletrabajo, deberá constar el lugar desde donde realizará su actividad laboral y, si el tipo de trabajo lo permite, el teletrabajador podrá establecer libremente el lugar, pudiendo ser más de uno.

El cambio en la modalidad de trabajo debe ser por común acuerdo entre las partes. Si el teletrabajo se acuerda luego de iniciado el vínculo presencial y una de las partes decide cambiar a modalidad presencial, lo podrán realizar dentro de los 90 días de iniciado el teletrabajo y éste debe informarlo a la otra parte involucrada en un período no menor a 7 días.

Si el teletrabajo fue la modalidad que se adoptó originalmente, se debe realizar un nuevo acuerdo entre las partes, que conste por escrito, para cambiar a la modalidad presencial. Esta información debe reflejarse en la planilla de trabajo del MTSS.

En el Art. 8 se establece una nueva forma de computar las horas extras para los teletrabajadores tomando en cuenta para el cómputo el límite de horas semanales y no diario. Si el teletrabajador en una semana se excede de las horas de trabajo que debió realizar, allí se computarán como horas extras. Además, estos podrán distribuir libremente su jornada de trabajo, tienen derecho al descanso y a la desconexión. El derecho a la desconexión deber ser de 8 horas continuas como mínimo entre cada jornada laboral.

Respecto a las herramientas y equipos de trabajo, en el Art. 12 se establece que se acordará, entre las partes y en el contrato, la provisión de las mismas para que el teletrabajador pueda realizar su trabajo. En caso de desacuerdo, el empleador deberá proporcionar al teletrabajador los equipos, insumos, servicios y herramientas necesarias para que pueda desarrollar su labor y el posterior reemplazo, costo de operación, funcionamiento y mantenimiento de los equipos. Las herramientas que le provee el empleador al teletrabajador, no serán parte de su salario, no son materia gravada ni asignación computable.

Respecto a los accidentes laborales y enfermedades profesionales, se aplica la Ley 16.074, al igual que hasta el momento.

Los empleadores que tengan trabajadores en régimen de teletrabajo deberán ajustarse a la Ley dentro de los 6 meses posteriores a su promulgación.

Beneficios para empleadores y trabajadores

• Se podrá aplicar esta Ley si existe un consenso entre empleador y trabajador.
• El empleador reduce los costos operativos, mientras que el trabajador no tiene costos ni pérdida de horas por traslado.
• Se ha demostrado que el teletrabajo reduce la conflictividad laboral.
• Permite una mayor flexibilidad al trabajador al optar por la modalidad de trabajo que considere más conveniente para su caso particular, pudiendo conciliar aspectos laborales con personales.
• Disminuye el ausentismo laboral.

Esta publicación ha sido redactada en términos generales y no se debe usar para cubrir situaciones específicas, para las cuales se debe obtener asesoramiento profesional.