Economía y Empresas > Entrevista Matías Pérez del Castillo / Gerardo Cedrola

“La discusión sobre las ocupaciones ya es estéril; hay que cumplir con lo que dice la OIT”

Los abogados laboralistas afirman que en Uruguay no existen órganos que protejan la vulneración de derechos empresariales

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15 de abril de 2019 a las 05:00

Los abogados Matías Pérez del Castillo y Gerardo Cedrola presentaron recientemente un estudio sobre relaciones laborales, tomando ejemplos internacionales y también el modelo uruguayo. Concluyeron que el local  ha sido tradicionalmente caracterizado como un sistema de confrontación.

En ese escenario, expusieron, cada uno de los actores sociales mira con desconfianza al otro. En medio queda el Estado, que debería trabajar en la preservación del orden público y del bien común. Sin embargo, en algunos casos suele tomar partido por uno o por otro de los involucrados. Para ambos, en los últimos años se han promovido leyes para defender o garantizar acciones sindicales, pero no se hizo lo mismo para atender derechos empresariales.

Un ejemplo es permitir que la ocupación sea considerada como una extensión de derecho de huelga, en contraposición con lo que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) le ha advertido al gobierno. Eso puede provocar que Uruguay quede incluido dentro de una lista negra del organismo (tras una queja de las cámaras empresariales), en la que hay países que no respetan derechos laborales y libertades sindicales.

A continuación un resumen de la entrevista realizada por El Observador a Pérez del Castillo y Cedrola.  

En el estudio diferenciaron dos modelos de relaciones laborales, uno confrontativo y otro cooperativo. ¿Cómo se distinguen y por qué Uruguay está en el primer grupo?

Pérez del Castillo: Estudiamos 12 experiencias internacionales con el objetivo de identificar qué cosas caracterizan a los sistemas de relaciones laborales de los países más prósperos. Después las clasificamos en dos bloques: por un lado los que tienen sistemas de relaciones laborales confrontativos y por otro, cooperativos. Los primeros se caracterizan porque la negociación colectiva no es tan desarrollada, existe un índice de conflictividad alto, no existen mecanismos de prevención de conflictos eficaces y porque el sindicalismo es muy confrontativo. Los cooperativos se caracterizan por negociación colectiva desarrollada a diferentes niveles, por la existencia de mecanismo de prevención de conflictos eficaces, una baja conflictividad y una  mayor cooperación entre los actores sociales. Calificaron como confrontativos, Uruguay, Argentina, Chile, Perú, Francia, España e Italia. Y como cooperativos, Nueva Zelanda, Dinamarca, Bélgica, Suecia, Holanda y Alemania.

Cedrola: Uruguay está en el grupo confrontativo porque la negociación colectiva es predominantemente de rama, no hay mecanismos de prevención y composición de conflictos eficaces, el sindicalismo es confrontativo y existe una alta conflictividad.

¿Cuál es la conclusión fundamental del estudio?

MPdC: Que los países con sistemas de relaciones laborales cooperativos tienen muchos mejores indicadores económicos que los que tienen sistemas confrontativos. De modo que sería relevante la existencia de mecanismos de prevención de conflictos eficaces, una amplia negociación colectiva y un mayor entendimiento entre los actores sociales. Otra importante conclusión es que en los países cooperativos priman criterios de derecho en la dilucidación de conflictos, antes que de fuerza, mientras que en los confrontativos prima la posición del actor social que tiene más fuerza, con independencia de la legitimidad de su pretensión.

GC: Uruguay es un ejemplo tradicional donde las relaciones laborales han sido un ejercicio y gimnasia de manejo de posiciones de fuerza. En buena medida fue alimentado durante muchos años por una tradición del Estado de tratar de mantenerse al margen del funcionamiento de las relaciones laborales y sobre todo de las regulaciones. Desde 2005 cambió esa tendencia autonómica y se nota una intervención del Estado sobre todo a través de la promulgación de leyes que regulan las relaciones laborales que hacía más de 10 años no existían. Pero las principales características del funcionamiento  que tienen los actores sociales en su relacionamiento sigue siendo más o menos el mismo de toda la vida. Aún cuando se podría decir que a mayor regulación legal esto debería cambiar. Es verdad que hay más (regulación), pero el funcionamiento de las relaciones laborales sigue siendo más o menos el mismo y todo termina articulándose en torno de la fuerza que puedan tener una parte u otra a los efectos de obtener sus objetivos.

¿Cuál sería la forma de cambiar el tono de las relaciones laborales en Uruguay? ¿Conformando otro órgano rector aparte de los Consejos de Salarios que resuelva conflictos?

MPdC: En Uruguay no existe un órgano así y termina interviniendo la justicia civil de forma residual. Se da una paradoja o tratamiento desigual. La ley de fuero sindical 17.940 establece la competencia de la justicia laboral para dirimir conflictos que resultan de la vulneración de la actividad sindical de delegados o de afiliados a un sindicato, y regula un proceso rápido para asegurar los derechos sindicales. Ello es compartible. Pero no existe un órgano con semejante competencia macro ni para dirimir conflictos colectivos ni otros en los que al que se vulnera es al empleador, mucho menos un proceso sumario. Entonces hay un órgano que protege la discriminación sindical, pero no uno que atienda la vulneración de derechos empresariales. O el ejercicio irregular de la huelga. Ello es peor si consideramos que no queda claro qué medidas quedan comprendidas en la huelga, que los sindicatos no tienen exigencias mayores para constituirse y funcionar, o que da cuenta de una suerte de exclusión de reglas de responsabilidad de los sindicatos.  Hay pues un tratamiento desparejo de lo que es la resolución de conflictos colectivos. No se trata de regular a unos y otros no, debería haber una regulación general.

Los mensajes del primer gobierno del Frente Amplio hablaban de equilibrar la balanza de las relaciones laborales luego de muchos años de desequilibrio. ¿Eso fue lo que se hizo?

GC: Se habló de poner el dedo en un  platillo de la balanza. Lo que nosotros decimos es que las relaciones laborales tienen que ser necesariamente equilibradas y para que lo sean los dos platillos de la balanza son muy importantes. No podés poner el dedo en una parte del platillo de la balanza por mejor intenciones que tengas, porque a la larga  va a generar nuevos desequilibrios. En el mundo de las relaciones colectivas del trabajo no siempre se verifica aquello de que la parte trabajadora es la más débil. En Uruguay hay un sistema de negociación colectiva que funciona, que tiene problemas que pueden ser mejorados, pero todavía necesitamos complementar eso con un mecanismo de prevención y composición de conflictos que sea eficiente.

MPdC: Lo que no parece o mejor es que según cual es el gobierno de turno, se promueva a una u otra parte de las relaciones colectivas. Debería haber reglas previas y equilibradas.

¿En qué ámbito debería generarse ese mecanismo?

MPdC: Debería ser mediante una ley, desde el Parlamento, idealmente previo acuerdo entre los propios actores sociales. Lo que pasa que no se han puesto de acuerdo. Tenemos a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que nos está apuntando con una bazuca y no nos ponemos de acuerdo. Estamos a punto de quedar en la lista negra. ¿Entonces el Poder Ejecutivo por qué no cumple con lo que le exhorta la OIT, envía un proyecto de ley al Parlamento contemplando las modificaciones a la Ley de negociación colectiva y limitando las ocupaciones? Ese parecería ser un punto de partida razonable. Hay un pretexto espectacular para modificar el sistema parcialmente.

¿El protocolo de prevención y solución de conflictos que planteó el Ministerio de Trabajo en 2017 puede ser otro punto de partida?

GC: Es un protocolo que tenía algunas bases de cómo podía articularse una pauta respecto a mecanismos de prevención de conflictos, que parecía como una manifestación de buenas intenciones. Quizás el punto más débil que tenia era el de ser eficiente desde el punto de vista jurídico. Si no se logra en un protocolo que permita, en algún momento, resolver las situaciones, se podrá tener las mejores intenciones, pero termina siendo muy  poco eficiente.

¿Es correcto el tratamiento que ese protocolo plantea para manejar las ocupaciones de los lugares de trabajo?

GC: El protocolo no quería ir al núcleo duro del asunto que es asumir en el agrado o en el desagrado, probablemente en esto último, que las ocupaciones no son una modalidad del ejercicio del derecho de huelga. Esa especie de palabra botella, donde todo entra, que es la modalidad atípica de ejercer el derecho de huelga, ha dado lugar a muchas situaciones que se han hecho y se hacen que bajo una pretendida medida sindical y engloba cosas que en realidad no son huelga. Son otra cosa y muchas de ellas en otros países no están permitidas. Ese debate se quiso soslayar, no se fue a darle una solución. Probablemente por un tema ideológico, político, pero no se ha querido.

MPdC: Estamos convencidos que las ocupaciones de los lugares de trabajo de ninguna manera son un ejercicio del derecho de huelga, por motivos formales y sustanciales. Menos si la comparamos con la regulación que tiene para la actividad pública, donde se la limita. Pero creemos que a esta altura es una discusión estéril. Lo pragmático es avanzar en la línea de la OIT, que dice que cualquier medida debe respetar el derecho de trabajo de los no huelguistas, el de los empresarios a ingresar a sus establecimientos, que cualquier medida debe respetar la propiedad. Siendo así, ninguna ocupación generaría los perjuicios que hoy cuestionan empresarios y trabajadores no ocupantes. La regulación no debería detenerse en más que en eso, sin pronunciarse sobre si ocupar es o no huelga. El punto es que de acuerdo a la OIT cualquier medida que se realice en nombre de la huelga tiene que respetar esos derechos y si no se respetan no es huelga. Y tiene que haber una consecuencia por el ejercicio de esas medidas que los vulneran.

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