“La diversidad no es un desafío; es una oportunidad ”

Se habla mucho en los últimos tiempos sobre la importancia de la diversidad en las empresas. Pero ¿cómo se hace para que funcione?  
Estudiamos organizaciones que están creando grandes lugares para todos. Esto quiere decir que no importa quien eres, ni qué haces. Para todos. Las organizaciones a veces se enfocan en programas y prácticas, pero no en los comportamientos del liderazgo. Podemos tener grandes prácticas pero que los líderes no profesen ciertas creencias y valores sobre el tener un gran lugar para trabajar para todos.
Por ejemplo, los líderes For All, como los llamamos, son personas que se toman el tiempo para escuchar a los demás. Se trata de escuchar con la voluntad de cambiar el propio pensamiento.
Estos líderes crean oportunidades para que todos tengan voz. Esto no lo hacen solo para las personas a las que les caen bien, o que se parecen a ellos, o que piensan como ellos; pero para todos.  

¿Qué hace diferentes a estos líderes?
Entienden el valor (de la diversidad) y proactivamente crean experiencias para todos de contribuir. Estos líderes ven la belleza  y el poder de contar con diferentes perspectivas. Y activamente buscan estas visiones distintas. Esto hace que las personas se sientan valiosas, porque se sienten parte. Esa es la diferencia. Incorporar diversidad e inclusión es llegar a conocer a tu propia gente y mostrarles que te importan a través de la escucha, de invertir en su éxito y de querer conocer qué les importa (que no es lo mismo para todos).

Pero ¿qué pasa con aquellos que entienden que el apoyo que se da a determinados grupos va en detrimento de lo que ellos han obtenido ?
En los mejores lugares para trabajar no se trata de un juego de suma cero. Por ejemplo, el invertir en mujeres no quiere decir que no se invierta en hombres. Algunas personas piensan que si se enfatiza el apoyo a un grupo en particular eso significa que se le está sacando a otro. No estamos hablando de eso, sino de que todos sean tratados justamente y con respeto. 

Pero a veces se hacen movidas que generan consecuencias inesperadas. Por ejemplo, se habla que el movimiento #metoo puede haber causado que menos hombres quieran mentorear mujeres. ¿Qué le parece este tipo de efectos?
La realidad es que, para empezar, muy pocos hombres mentorean mujeres. Y veo una oportunidad enorme para que los líderes sean mentores, incluídas las mujeres. Cuando trabajo con mujeres que están creciendo en sus organizaciones y desarrollando sus carreras, me hablan de su frustración porque las líderes mujeres no las apoyan. No hablan de hombres que no mentorean, sino de mujeres que fueron capaces de alcanzar el éxito pero no las mentorean.

Existe una responsabilidad para personas como yo, que están en el rol en que yo estoy, de buscar oportunidades para mentorear mujeres.
Las mejores empresas son aquellas que crean programas para que esto pueda darse de manera más fácil y segura, y que garantice el éxito de estas interacciones.
Los mejores lugares para trabajar, que tienen una brecha de género muy baja, empezaron con tomar conciencia. Lo que encontramos es que cuando las mujeres tienen una gran experiencia en el trabajo, lo mismo pasa con los hombres en ese negocio. Pero no pasa lo contrario: cuando los hombres están teniendo una gran experiencia laboral, no quiere decir que las mujeres también.

¿Qué pasa con las cuestiones raciales? Aunque esto también es una cuestión social..
Sí, es una cuestión social, pero además es una cuestión de negocio. Algunas personas no están dispuestos a escuchar de estas cuestiones si solo se ven como sociales. Pero una persona de cada dos en el mundo es mujer. El 80% de las mujeres en Uruguay trabajan, es importante que cuando vayan a trabajar tengan una gran experiencia. Nadie quiere pagarle a una persona y no obtener lo mejor de ella.
Los grandes lugares para trabajar para todos reconocen el beneficio de crear un ambiente equitativo más allá del color de tu piel, tu orientación sexual, tu género, y hasta tu fecha de nacimiento. Reconocen las diferencias y las aprecian. Estas diferencias no son desafíos, son oportunidades.
Recurrimos a los datos para ver por qué algunas empresas tuvieron una muy buena performance durante la recesión desde 2006 a 2013. Son organizaciones en las que determinadas personas sentían que tenían una voz, que eran valoradas.  
Había información y transparencia, y no solo para los favoritos de los jefes, pero se esforzaban en comunicar e intercambiar, responder preguntas. Buscaban que las personas estuvieran sicológicamente y emocionalmente a salvo.
Cuando las personas no tienen miedo, no se distraen por la crisis, por no poder confiar en sus líderes, no se distraen por el favoritismo, ni crean una narrativa que no es cierta.
Esto no quiere decir que tuvieron todo lo que quisieron, sino que fueron cuidadas, respetadas, que se las trató con justicia.