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Estos son los mejores lugares para trabajar en Uruguay

Estas organizaciones ponen el foco en mantener su cultura y que el trabajo sea  una gran experiencia

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19 de noviembre de 2019 a las 05:01

El ya clásico ranking de Great Place to Work se divide en dos categorías. A continuación el listado completo de las empresas que lograron ubicarse en el codiciado ranking en su edición 2019, y las prácticas y diferenciales de aquellas que se posicionaron en el podio de ambas categorías.

MÁS DE 150 EMPLEADOS

1 - Mercado Libre

2 - Directv

3 - Mc Donald´s

4 - RCI

5 - Santander

6 - Deloitte

MENOS DE 150 EMPLEADOS

1 - DHL

2 - Lacnic

3 -WTC Freezone

4 - Fucac

5 - Fedex

6 - Metlife

7 - Oracle

8 - Sura

9 - Renier

10 - Agroempresa Forestal

11- Logicalis

12 - Canarias

13 - Young & Rubicam

MÁS DE 150 - N°1 - Mercado Libre
Los secretos para repetir el podio

Por tercera vez consecutiva Mercado Libre repitió podio como el mejor lugar para trabajar en el ranking.

Parte del secreto del éxito radica en las prácticas, políticas y valores “diseñados” e implementados para transmitir la cultura de la empresa en los distintos países, sin dejar de prestar atención a las “particularidades locales”.

En Uruguay, Mercado Libre cuenta con 980 empleados y tiene previsto terminar el año con mil. Para eso, se aumentarán los equipos de tecnología y atención al cliente. “En otros centros de desarrollo en el interior de Argentina, en los demás países y en Uruguay, se sigue apostando a seguir creciendo en estos equipos”.

El objetivo de la empresa es garantizar la misma experiencia tanto en el usuario como en el empleado.

Si bien la empresa no deja de añadir distintos beneficios a su plantilla, este año se enfocó en consolidar las prácticas implementadas durante los últimos años, apuntó la gerenta de Recursos Humanos de Mercado Libre, Soledad Delfante. “Un desafío es seguir creciendo pero manteniendo la cultura tan arraigada de la compañía. Otro es cómo seguimos atrayendo y desarrollando colaboradores, comprometiendo a los equipos”, añadió.

En esa línea, Delfante comentó que la reputación de la empresa como marca empleadora suele ser un atractor de talento “muy requerido”. “Garantiza determinado estándar de trabajo y de la cultura ya instalada, que es un diferencial que podemos aportar”.

En el último año la empresa ha hecho foco en un plan a tres años para promover la diversidad. El programa “chicas en tecnología”, por ejemplo, pretende “apoyar” desde la capacitación, talleres y charlas para mostrar cuál es el campo laboral en el sector y contribuir para que más personas lo elijan.

“Partimos de un diagnóstico y plan para trabajar y profundizar en estos temas”, comentó. Indicó que a través de un estudio confirmaron que no hay brecha salarial de género en la empresa. “Parte de nuestro proceso de selección se basa en ver si la persona está alineada culturalmente con lo que buscamos”, subrayó.


Según la ejecutiva, el “aprendizaje constante” y el ritmo de trabajo fruto de una industria en constante movimiento -como el e-commerce- es un aspecto que los empleados valoran. Más allá de esto, destacó puntos como la flexibilidad en el espacio de trabajo, en horarios y en vestimenta, la comunicación y colaboración. “Mercado Libre se abre mucho a que todo el mundo contribuya, que opine y emprenda su carrera desde la curiosidad y colaboración”.

Para que eso suceda trabajan fuertemente en el desarrollo del liderazgo. “Mantener una cultura de alto rendimiento en comportamiento y desempeño sería imposible sin un liderazgo efectivo en todos los niveles”, subrayó. Los líderes son evaluados y medidos al igual que el resto de los empleados y el feedback -devolución- tanto entre pares como entre trabajadores de distintas jerarquías es constante. “El líder tiene que ser modelo a seguir de estos principios que tanto comunicamos y hacemos que se vean día a día”.

Respecto a los beneficios que la empresa brinda a sus empleados, Delfante resaltó por un lado los relacionados al cuidado de la persona y la familia, como licencias extendidas por maternidad y paternidad y los beneficios de guardería.

Destacó otros que, según dijo, son valorados por todos los empleados por igual: subvención de almuerzo, masajes, feriados libres y flexibilidad horaria. 

MÁS DE 150 - N°2 - Directv
Una gestión de liderazgo cercano

Este año, las oficinas centrales de Directv pasaron de ubicarse sobre 21 de setiembre en un local al nivel del suelo, a los pisos 30 y 31 de la torre 4 del World Trade Center. Esta fue la iniciativa más importante del Proyecto Transformación en el que se embarcó la empresa.

Cuenta con un comedor con vista a la bahía, un coffee point, duchas, salas de reuniones, máquinas de snacks. Pero la creación de políticas y prácticas dirigidas hacia sus empleados no son una novedad.

Directv escaló un lugar en el ranking de Great Place to Work. Según el director de Mercado de Directv, Ignacio Herrou, “todas las acciones” de la empresa suman a la hora de alcanzar altos niveles de confianza entre los equipos. Un clima distendido, momentos de celebración, el foco en el cuidado de la salud, la cultura de “puertas abiertas” e involucramiento y las acciones de responsabilidad social son aspectos valorados por los empleados, indicó Herrou. “Apalancadas en un liderazgo cercano, basado en la comunicación directa y transparente, es lo que respalda nuestra gestión del día a día”, acotó.

Un ejemplo claro de cercanía y escucha es el nuevo espacio de encuentro llamado “La Redonda”. Liderado por el Herrou, consiste en un momento de intercambio entre 10 y 15 personas que, sentadas en una ronda -formada por representantes de las diferentes áreas-, comparten mate con el objetivo de escuchar y dar respuestas a inquietudes, a la vez de brindar información relevante sobre la compañía y fomentar el diálogo abierto e informal.

Directv implementa un “modelo de desarrollo”, que tiene como objetivo que cada empleado autogestione su crecimiento y pueda potenciar sus habilidades y competencias. Se basa en tres pilares: educación, exposición y experiencia.

La empresa también se enfoca en potenciar la flexibilidad. “Implementar esta política es un desafío, tanto para la empresa como para los colaboradores. Por un lado, requiere mucha confianza y coordinación al interior de cada equipo, y por el otro, una mayor responsabilidad de cada persona, de cara al cliente, a los compañeros y a sí mismo”, señaló Herrou.

Este año Directv lanzó el programa llamado #Fueradeserie, con el objetivo de reconocer a los empleados que hayan alcanzado logros importantes y así inspirar a sus pares. “Premiamos el desempeño superior, el sentido de equipo, la actitud y el compromiso”, apuntó el director de Mercado de Directv. La empresa creó una gerencia de Diversidad y Cultura a nivel regional, política que, dijo Herrou, se ve reflejada en cifras: En Directv Uruguay las mujeres ocupan el 54% de los roles de jefatura, el 58% de los puestos de coordinación y supervisión y el 46% del total de la planilla. Dentro del programa, una de las principales acciones es el mentoreo de mujeres.

MÁS DE 150 - N° 3 - Mc Donald´s
Trabajar entre “buenos momentos”

El gerente general de McDonald’s, Ricardo Méndez, es para la empresa un ejemplo de cómo valora la meritocracia, apuntó el gerente de Recursos Humanos, Martin Palacio. Méndez ingresó a McDonald’s hace 27 años -con 19 años- friendo papas fritas. “Es un lugar de oportunidades, donde en la medida que me preparo, si me lo propongo seguramente tenga oportunidades de desarrollarme”, apuntó Palacio.
Mantenerse entre los primeros lugares del ranking de Great Place to Work es “el punto más destacado”, más allá del resultado puntual de este año, según Palacio: “Es un reconocimiento a la trayectoria de 28 años y a un estilo de gestionar los procesos vinculados al liderazgo, a las personas. Una manera de entender las relaciones con los empleados”, señaló.

En los últimos años, la empresa se ha embarcado en un proceso de transformación cultural bajo el paraguas de lo que denominan “cooltura de servicio”, que consiste en orientar el “accionar de las personas” bajo el propósito de generar “buenos momentos”, empoderar y brindar autonomía a los empleados durante su trabajo.

Esto se logra, por ejemplo, generando oportunidades de interacción y “haciendo las cosas más fáciles para los empleados”. Según palacio, es un proceso que atiende tanto las demandas de los clientes como de los trabajadores.

McDonald’s es “la principal puerta de ingreso al mercado laboral formal” para cientos de jóvenes cada año, remarcó el gerente de recursos humanos de la empresa. Palacio lo considera especialmente importante teniendo en cuenta que la tasa de desempleo juvenil en Uruguay duplica a la de desempleo general. “El hecho de que puedan iniciar en una empresa que es reconocida por sus buenas prácticas es sumamente positivo y excede lo relacionado con la empresa”, añadió.

En ese sentido, dijo que se encargaron de dar difusión a la ley de empleo juvenil, que “invita a todas las empresas a priorizar el ingreso al mercado laboral de jóvenes” en algunos casos sin experiencia.

En línea con lo que consideran tendencia a la hora de reclutar, McDonald’s implementa el currículum en video digital como forma de “hablar en el mismo idioma” de los jóvenes y “acortar la distancia” con ellos. Además, Palacio indicó que esta práctica está alineada a cómo consideran que será el futuro del trabajo: “estamos convencidos de que el futuro del trabajo es humano y la digitalización viene de la mano con una experiencia cada vez más humana”.

“Una situación a la que se enfrentan muchos jóvenes tiene que ver con que aplican para acceder a una primera experiencia laboral completando un currículum en el que más allá de los datos, no hay trayectoria para incluir”, explicó. Este formato permite acercarse a “cualquier joven con un celular a disposición”. Palacio contó que la idea es que los candidatos cuenten a la cámara los motivos que los impulsan a buscar su primera experiencia laboral.

“Es bastante desafiante. Es poder ver el brillo en los ojos a un chico que busca una oportunidad para que después de eso participe en un proceso de selección y demuestre sus competencias y habilidades, que le van a dar el puntapié para continuar desarrollándose”.
La herramienta es cada vez más elegida por los candidatos a la hora de postularse, pero el currículum tradicional sigue vigente.

MENOS DE 150 - N° 1 DHL
Comunicación y desarrollo laboral

DHL Express participa del ranking Great Place to World (GTW) desde el año 2003, ocupando distintas posiciones. En esta ocasión alcanzó por segunda vez consecutiva el mejor lugar para trabajar dentro de la categoría de hasta 150 empleados.
Una de las particularidades es que la compañía, al igual que el año pasado, sigue manteniendo a los mismos trabajadores durante muchos años. De igual modo, según la gerenta de Recursos Humanos de la empresa de logística, Ana Terán, el foco este año estuvo puesto en comunicación y en todo lo que tiene que ver con la formación y desarrollo de los empleados. También, como objetivo, se buscó generar más compromiso del empleado con la firma.

Otro de los temas que Terán destacó es el “futuro y estrategia, que están muy pegados a la comunicación”. Sobre esto especificó que se buscó ampliar la visión estratégica del negocio a lo largo de toda la empresa.  Respecto a las acciones concretas que han llevado adelante, Terán dijo que “han sido muchas” pero una de las cuestiones clave que ha hecho la empresa es tener “coherencia y ser consistente”. Para la gerenta esto se da en todos los niveles de la compañía, no solo desde el lugar de los líderes, sino también a nivel del equipo interno que gestiona todo lo referente a las acciones “de clima”.
“Esto le da celeridad y velocidad a todas las acciones que, en conjunto, se fijan a nivel compañía”, afirmó Terán.

Horizontalidad

Otro de lo valores que destacó, y que contribuye de manera directa al ambiente de trabajo, es la libertad que tienen los empleados para poner iniciativas propias sobre la mesa. “Tenemos una forma de hacer las cosas en donde involucramos en la génesis de las acciones a todos los colaboradores”, sostuvo Terán.  Añadió que muchas de las acciones que tienen relación alguna con el ambiente de trabajo, surgen de los propios trabajadores y no del directorio de DHL.


“Ahí está invertida la situación, en el sentido en que las acciones de mayor impacto son delineadas por nuestra gente. Ahí se genera una sinergia importante”, subrayó.  

Terán agregó que, una vez que la compañía comunica los pasos a seguir, comienzan a darse ideas innovadoras por parte de los empleados.
Más allá de los tres factores en que se hizo foco este año, Terán afirmó que la empresa sigue siendo fiel a su estilo de transparencia y comunicación que ha tenido siempre. Son aspectos que hacen también al día a día de los empleados dentro de DHL, porque el estilo de liderazgo es “cercano a la gente”.

La directiva de Recursos Humanos mencionó que en cuanto a las instalaciones han tenido un período de adaptación, para contagiar la “cultura de la empresa”. En este sentido, se han empapelado todas las oficinas para ambientar cada actividad que se hace dentro del edificio. “Hemos refrescado o recreado nuestras oficinas constantemente, esto acompaña, ayuda y te predispone a llegar a un lugar en donde todo está lindo y preparado para recibirte”, señaló.      

De cara al corto plazo, y luego de comunicar los resultados de GTW a todos los sectores, se comienza a trazar el horizonte para saber qué pasos a seguir de cara al año que viene.

“Esas acciones nos delimitan todo lo que hagamos el año entrante (...) tenemos grandes desafíos de mantener nuestro estándar”, sostuvo. l

MENOS DE 150 - N° 2 - Lacnic
La capacitación como punto clave

Al igual que el año pasado, Lacnic consiguió el segundo lugar dentro de la categoría de hasta 150 empleados. La gerenta de Recursos Humanos de la empresa, Florencia Bianchi, explicó a Café y Negocios que en el mapa estratégico, el clima de trabajo dentro de la empresa “es un elemento fundamental para trabajar en procesos y sistemas que finalmente entreguen un valor agregado a nuestros asociados”.

Para mantener el nivel, Lacnic posee distintos beneficios tanto para los empleados como para los familiares de los mismos. En este sentido cuenta con un Programa de Bienestar, que aborda aspectos físicos y psicológicos del staff, brindando clases de yoga, masajes, gimnasia funcional y consultas psicológicas. “También, dentro de este programa, este año tuvimos nuestro primer taller de mindfulness, experiencia que tuvo muy buena recepción en el staff y que pensamos repetir en los próximos años”, agregó Bianchi.

Otro de los puntos de inflexión que es valorado por los empleados es la constante capacitación que la empresa ofrece en todos los niveles de su organización. En materia de idioma se ofrecen cursos permanentes, que no dependen de los proyectos que se estén gestando, ya que se considera algo fundamental para el desarrollo personal y profesional de cada persona dentro de Lacnic. También se brindan capacitaciones especializadas, que buscan atender aspectos técnicos dentro cada puesto.

La gerenta agregó que se forma a los empleados en mejorar habilidades de gestión, liderazgo, negociación tanto con su equipo como con el resto de la organización y también con los clientes de la firma.
Otro de los aspectos que se intenta no descuidar son los espacios dentro de la compañía, porque facilitan que se dé una mejor interacción entre las personas. Por eso, recientemente, se hizo una reforma en la Casa de Internet de Latinoamérica y el Caribe donde se encuentra Lacnic y otras compañías de internet locales y regionales.

“Contamos con oficinas amplias y luminosas, con mesas para reuniones informales (...) más cantidad de salas de reuniones y mejoramos espacios de uso común, como el comedor, los vestuarios y los espacios verdes”, subrayó Bianchi.

Uno de los objetivos en cuanto al clima laboral que se planteó para el próximo año es seguir involucrando a los colaboradores a que tomen iniciativas y que no sean simples espectadores. “Que no solamente esperen que los líderes promuevan ese ambiente, sino que ellos también lo hagas. Que sean parte del mismo, exijan condiciones adecuadas y mantengan los elementos de la cultura que nos encuentra día a día integrado en un equipo de trabajo”, puntualizó Bianchi. l  


MENOS DE 150 - N° 3 - WTC Freezone
En busca de equilibrio y flexibilidad

En el tercer lugar de los mejores lugares para trabajar, se ubica World Trade Center Free Zone. Una buena relación con el equipo de dirección es una de las cuestiones más valoradas por los empleados.
Además, se hace énfasis en lograr un equilibrio entre la vida personal y los aspectos laborales de cada uno de los colaboradores. “Y esto no refiere a tiempo libre, ni modalidades home office, sino a la flexibilidad con la que cada uno cuenta para poder ocuparse de las cosas que le son relevantes en su vida. Esto genera un compromiso muy importante”, subrayó a Café y Negocios el gerente general de WTC Free Zone, Ignacio Del.

Para mantener el clima laboral, la empresa decidió desarrollar a lo largo del año varias actividades de team building. En este sentido, se busca generar espacios formales con algún consultor o desarrollada internamente hasta momentos más informales, recreativos y de celebración. “Por ejemplo asados, after offices y festejo de cumpleaños. Todo suma y refuerza el buen ambiente con el que contamos”, señaló Del.

El gerente destacó es que, una vez que un nuevo empleado llega a la compañía, los demás le dan una introducción colaborativa para que se sienta parte del equipo desde un primer momento. Este recibimiento, además, tiene como foco comunicar los valores de la empresa y hacer hincapié en lo que se espera de ese nuevo colaborador.

Para Del, el gran valor que tiene WTC en cuanto al ambiente laboral es que los colaboradores entienden que, día a día, se debe entender que es más importante cómo se hace el trabajo y no tanto qué se hace en la oficina.

“La confianza y sentido de pertenencia que genera el saber que se siempre vamos a tener a alguien del equipo para apoyarnos, el sentirse escuchado, valorado y empoderado, es lo que hace de WTC Free Zone un muy buen lugar para trabajar”, sostuvo el directivo.
En cuanto a las acciones concretas que esperan realizar desde la compañía para el próximo año, Del destacó que a mediados de 2020 se espera que la Torre 2 quede inaugurada.

Una vez que todo esté operativo, se realizarán actividades con todo el equipo para generar un clima adecuado, “en donde cada uno se sienta escuchado y pueda aportar desde su lugar para construir los planes de acción a seguir”, dijo.

En este sentido, los jóvenes son muy importante para la compañía porque “refrescan” los equipos de trabajo y renuevan las energías para seguir trabajando y aprendiendo constantemente. De igual modo, para WTC Free Zone aquellos más entrados en edad también son relevantes porque aportan desde la experiencia, la madurez y “el conocimiento adquirido a lo largo de los años”.  

 

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