Economía y Empresas > ANÁLISIS EY
El pago con acciones desde la mirada tributaria
Dr. Germán Gómez / Cra. Inés Varela - Integrantes del Departamento de Asesoramiento Impositivo de EY Uruguay
En los últimos años hemos sido testigos de la rápida propagación que han tenido en Uruguay nuevos instrumentos retributivos, tales como los “Stock Plans” (o “Planes de Acciones”) en sus múltiples variantes.
Los objetivos usualmente perseguidos por las empresas al implementar este tipo de planes son los de incentivar la permanencia del trabajador en la nómina del personal durante un cierto período de tiempo (como parte de una estrategia de fidelización), así como el de participar a cierta categoría de trabajadores (usualmente personal de nivel jerárquico) en los beneficios de la empresa. Esto se materializa, en general, mediante el pago de una gratificación consistente con la entrega en propiedad de acciones de una empresa que cotiza en una bolsa de valores de reconocido prestigio o del otorgamiento de una opción de compra sobre cierto número de acciones a un precio más favorable para el beneficiario. No nos referiremos en este caso a los bonos dinerarios, que se calculan de acuerdo con la variación en bolsa de las acciones de una empresa, sino estrictamente al caso en el que el trabajador, sujeto a determinadas condiciones, puede potencialmente adquirir un determinado número de acciones como gratificación.
Las compañías que instrumentan este tipo de beneficios en Uruguay son, en general, subsidiarias de empresas multinacionales cuya matriz cotiza en una bolsa de valores internacional de reconocido prestigio.
En la práctica, la entrega de este tipo de beneficios se instrumenta mediante la firma de un contrato donde se acuerdan una serie de condiciones para otorgar el derecho, tales como la continuidad del trabajador en la empresa durante un determinado período de tiempo (período llamado “Vesting”) o el cumplimiento de determinados objetivos financieros en la empresa.
Actualmente existe una gran diversidad de planes que varían en función de los beneficios potencialmente otorgados, el objetivo perseguido por el empleador y las condiciones requeridas para su materialización. Entender estos elementos resulta muy importante para comprender el tratamiento impositivo aplicable a las partidas.
Desde la perspectiva tributaria, en Uruguay no existe normativa que se ocupe de esta problemática directa e integralmente. No obstante, durante el transcurso de los años, la Dirección General Impositiva (DGI) se ha expedido (aunque no con efectos generales) en varias oportunidades al respecto a través de diversas consultas vinculantes. Pasaremos a señalar algunos puntos que creemos relevantes.
La DGI, apoyándose en la normativa vigente, se ha expresado en el sentido de que, para que una partida de trabajo se considere devengada durante un cierto período de tiempo, la misma debe estar necesariamente atada al desempeño laboral realizado en ese período. No se trataría de este caso, ya que el pago del incentivo se encontrará siempre condicionado a la permanencia del trabajador en la empresa al momento del cumplimiento de las condiciones y el devengamiento de la renta ocurrirá solamente cuando que se cumpla con todas las condiciones requeridas por el plan (incluyendo la permanencia del trabajador en la empresa, que no podrá renunciar antes o potencialmente podrá perder el derecho). La renta obtenida se encontrará gravada desde el momento en que el trabajador adquiera la titularidad de las acciones, pudiendo disponer libremente de las mismas sin otra restricción.
Esto último tiene implicancias también en el aspecto territorial del hecho generador, ya que según lo expresado en una Consulta de referencia, relativa a un plan que se inicia y desarrolla parcialmente (e incluso mayoritariamente) en el exterior, pero cuyas condiciones últimas para la generación del derecho se cumplen en Uruguay (permanencia en la empresa a la finalización del plan), la renta se consideró como 100% de fuente uruguaya, y no como devengada parcialmente en el extranjero (durante el transcurso del plan).
Por otra parte, una vez sea que el empleado pase a ser titular de las acciones, se deberá proceder con el análisis de las rentas obtenidas por la tenencia de las mismas, y las posibles consecuencias en su IRPF individual, considerando estas rentas como de capital.
En conclusión, considerando el gran abanico de modalidades de planes existentes entendemos que el análisis tributario debería tener un enfoque adaptado a cada caso particular.
