“El modelo híbrido de trabajo llegó para quedarse”, según experta en gestión humana

-Recientemente Adpugh cumplió 50 años, ¿qué impacto considera que ha tenido la asociación sobre el sector?
La asociación nuclea a unos 400 profesionales de gestión humana, de diversa naturaleza, como responsables del área en empresas privadas y públicas, docentes, consultores independientes y estudiantes. Además, al formar parte de la federación latinoamericana (Fidagh) permite que nuestro alcance y nuestro benchmark desborden fronteras y lleguen a más de 10 mil colegas en 14 países de Latinoamérica.

Esto nos convierte en la única comunidad formal de estas características en Uruguay y en la encargada de dar respuesta a las necesidades e inquietudes de un sector que se ocupa nada menos que de las personas en las organizaciones. Y ¿qué son las organizaciones sino grupos de personas trabajando por un objetivo común? 

Al ostentar esta característica de institución referente de la gestión humana en Uruguay, somos además reconocidos por el Estado, por lo tanto, nuestra opinión, conocimientos e intercambios son requeridos y tenidos en cuenta cada vez que se discuten leyes de índole laboral en el Parlamento, por lo cual el impacto es directo en las políticas laborales del Uruguay.

Por último, creemos que Adpugh ha jugado durante 50 años un rol muy importante en la profesionalización de nuestro sector, facilitando el acceso de nuestros socios a formaciones en diversos temas y niveles educativos y además generando una red de intercambio permanente de buenas prácticas. 

-¿Cuáles fueron los principales cambios experimentados por el sector de la gestión humana en los últimos años? 
La gestión humana pasó de ser algo que ejercían personas de diversas profesiones o idóneos a ser una formación específica y completa en la materia, enfocada en los negocios, las organizaciones como sistemas y el comportamiento humano. Esta profesionalización ayuda a que los desafíos del sector puedan ser encarados de forma multidisciplinaria y con una mirada integral. En los últimos años, el mundo del trabajo ha venido cambiando de forma profunda y a un ritmo acelerado, y quienes nos desempeñamos en el área debemos acompañar el desarrollo de las organizaciones y sus equipos, siendo los mejores asesores en desarrollo de su gente y el negocio.

La gestión humana pasó de ser una actividad casi administrativa y de control de horarios, asistencias, sanciones y liquidación de sueldos a comenzar a hablar de liderazgo, habilidades blandas, competencias, desempeño, clima organizacional, compromiso, equipos, salud ocupacional y balance entre vida personal y laboral. Esto se acentuó en los últimos seis o siete años cuando comenzamos a escuchar, sobre automatizaciones, revolución tecnológica y el “futuro del trabajo”. 

En los últimos dos años sabemos que todos esos cambios se acumularon y se potenciaron durante la pandemia, momento en el cual la profesión da un salto en el lugar que ocupaba en las organizaciones y pasa a ser un área estratégica. Si es que en algunas empresas aún no lo era.

 En este escenario, el profesional en gestión humana se convirtió en el asesor directo de la empresa, asegurando el capital más importante que tienen las organizaciones, que es su equipo.

-¿El teletrabajo llegó para quedarse en Uruguay?
En el 2021 la asociación realizó una encuesta entre todos sus socios, así como también fue abierta a todas las empresas que quisieran responderla. Obtuvimos una muestra de 46 empresas que compartieron su visión sobre el teletrabajo. De la muestra, el 40% de las empresas eran de mediano porte –medido en cantidad de colaboradores, de 100 a 500– y 34% de empresas pequeñas –menos de 100 colaboradores–. En su gran mayoría (51%) fueron empresas de servicio.

Sobre la base de nuestra experiencia en la asociación, así como en los resultados de la encuesta, podemos concluir que el modelo híbrido llego para quedarse. El 70% de la muestra indica que va a desarrollar un modelo hibrido de trabajo. 

Le llamamos modelo hibrido, a una combinación de las formas de contrato que comparten un modelo presencial y un modelo remoto.
 En la encuesta consultamos también cómo iba a manejarse el formato de hibrido, es decir cuantas veces a la semana se realiza teletrabajo y presencial. Las respuestas se repartieron en un 40% de las empresas que plantearon el teletrabajo sin máximos establecidos y 38% propusieron que el teletrabajo se realice dos veces por semana,, mientras que el resto prefirió que fuese una vez por semana. 

El teletrabajo llego para quedarse. Es el modelo más adecuado en la actualidad, cuando la situación actual sanitaria del país nos impone desafíos grandes en estos modelos. 

-Al sector de la gestión humana se sumaron, en los últimos años, iniciativas como el coaching. ¿Era una necesidad que tenía el sector? ¿Entiende que estos aportes son positivos? 
El coaching es una disciplina muy poderosa en el desarrollo de las personas, puesta al servicio de una organización y del equipo de trabajo se logran mejoras en los vínculos, las comunicaciones, el relacionamiento interpersonal, favorecen el crecimiento personal y profesional, lo que redunda en mejoras en el logro de los objetivos.

Las profesiones y conocimientos que se están sumando tienen que ver con el proceso de automatización, digitalización y metodologías ágiles, entre otros. Siendo requeridos para que la gestión de las personas logre impactar en las estrategias de las compañías y llevar al éxito a las personas en los nuevos contextos desafiantes que se nos están presentando. }

-¿Cómo imagina la evolución del sector de aquí en adelante? 
Los mayores desafíos los visualizamos en la gestión eficiente del trabajo híbrido, es decir, en lograr un mejor mix entre el teletrabajo y la presencialidad, y potenciar los beneficios de ambos modelos.

También en la readaptación, mejoramiento y desarrollo flexible (reskilling y upskilling) La penetración de la tecnología, automatización y digitalización ha profundizado y acelerado los cambios en el trabajo, y es necesario capacitarse y actualizarse de forma constante.

En la misma línea, representa un desafío incorporar nuevas tecnologías para la gestión de capital humano, como people analytics, big data e inteligencia artificial para colocar a los datos en el centro de las decisiones de RRHH.

Asimismo, es central trabajar en diversidad, equidad e inclusión y lograr prácticas que propicien una cultura sólida que retenga talentos. Además, la sostenibilidad debe ser un eje central de la estrategia de la compañía. Y, finalmente, siempre poner el foco en el bienestar y salud emocional de los colaboradores.